פנחס יחזקאלי: תרבות ארגונית – אישיותו של הארגון

תקציר: תרבות ארגונית (Corporate Culture או Organizational Culture) היא מושג מפתח בהבנתם של תהליכים ארגוניים. נגדיר אותה כהתנהגות מעצבת של חברי הארגון, הנובעת ממערכת הנחות היסוד המשותפות להם, הפועלות באופן לא מודע; מגדירות את הדרך שבה הארגון תופס את עצמו ואת סביבתו (שילוב של גימשי, 1992; ונווה, 2004); ומשפיעות לאורך זמן, כמו בתכתיב גנטי. יש המדמים את התרבות הארגונית לשד בבקבוק, שמשרת - לטוב ולרע - את האוחז בבקבוק; קרי, את בעלי העוצמה בארגון. דימוי קולע אחר הוא לרוח: היא בלתי נראית, אך השפעתה מורגשת היטב... קל לך כשהיא איתך ונושבת בגבך; וקשה מאוד כשהיא נושפת נגדך...

[בתמונה: כמו השד במנורת הקסמים בסיפור אלדין, התרבות הארגונית משרתת את מי שיחזיק במנורה (משמע, את בעלי העוצמה בארגון), לטוב ולרע! התמונה המקורית היא תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי azwer לאתר Pixabay]

דף זה עודכן ב- 30 ביולי 2021

[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על תרבות, סטייה ושחיתות שוטרים באתר ייצור ידע', לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

המשגה: תרבות ארגונית (Corporate Culture או Organizational Culture) היא מושג מפתח בהבנתם של תהליכים ארגוניים.

נגדיר אותה כהתנהגות מעצבת של חברי הארגון, הנובעת ממערכת הנחות היסוד המשותפות להם, הפועלות באופן לא מודע; מגדירות את הדרך שבה הארגון תופס את עצמו ואת סביבתו (שילוב של גימשי, 1992; ונווה, 2004); ומשפיעות לאורך זמן, כמו בתכתיב גנטי.

הגדרה נוספת היא: סט של ערכים, אמונות מנחות, הבנות ודרכי חשיבה, שחברי הארגון חולקים ומלמדים את החברים החדשים כ'דרך הנכונה'. התרבות מייצגת את הצד הבלתי פורמלי של הארגון. את האישיות שלו, והיא נוצרת מתוך המבנה ותהליכי העבודה הפורמליים והבלתי פורמליים שלו.

יש המדמים את התרבות הארגונית לשד בבקבוק, שמשרת - לטוב ולרע - את האוחז בבקבוק; קרי, את בעלי העוצמה בארגון. (ראו התמונה שבראש המאמר). דימוי קולע אחר הוא לרוח: היא בלתי נראית, אך השפעתה מורגשת היטב... קל לך כשהיא איתך ונושבת בגבך; וקשה מאוד כשהיא נושפת נגדך...

[להרחבת המושג: 'הארגון הבלתי פורמלי', לחצו כאן]

[התמונה המקורית: Photo by Dziana Hasanbekava from Pexels]

התרבות הארגונית יוצרת את הנורמות הלא פורמליות של הארגון; ולכן, מגדירה את 'כללי המשחק' בו, ומעצבת את התנהגות אנשיו בתוכו, ובסביבתו המשימתית:

בתוך הארגון, התרבות יוצרת אינטגרציה פנימית מאחדת ומלכדת, שמעניקה משמעות ומדביקה את חברי הארגון למשהו משותף. היא משמשת כלי ניהולי ומגדירה את כללי המשחק בארגון. למשל:

  • את מי נקבל לשורותינו ואת מי נדחה?
  • איזה יחסי כוח יהיו בתוכנו?
  • אילו דפוסי תקשורת?
  • כיצד נשמור על יציבות בתוכנו?

בחוץ: הסתגלות לסביבה החיצונית מאפשרת הישרדות מייחדת ומבדלת, שמאפיינת את הארגון מול השאר. למשל:

  • כיצד נשרוד מול המתחרים?
  • מה הייחוד שלנו?
  • מהי המשימה ומהן המטרות?
  • באילו אמצעים נשתמש?
  • מה הקריטריונים להערכת הביצוע?
  • אילו קשרים נקיים עם גורמים בסביבה?
  • כיצד נתמודד עם שינוי בסביבה?

[להרחבה על 'הארגון הבלתי פורמלי', לחצו כאן]  [להרחבה על 'סביבה משימתית של ארגון', לחצו כאן]

במילים אחרות, זו האישיות של הארגון. משמעות הדבר היא, שאם התרבות דומיננטית וותיקה, היא כמעט ובלתי ניתנת לשינוי... (נסו לשנות את אופיו של אדם בן 60 ומעלה...).

[בתמונה: ה'אישיות' של הארגון... שוטר מתיז גז פלפל על מפגינים, לאחר שנעצרו... התצלום: רויטרס. למקור התמונה, לחצו כאן]

התרבות הארגונית תהיה תמיד בעד שימור הקיים. היא תתנגד לשינוי, כיוון שיש בו מעין שבירה של החוזה הפסיכולוגי שהעובד עושה עם הארגון בעת שהגיע לעבוד.

ייעוד: מה תפקידה של התרבות הארגונית?

התרבות היא מנגנון שליטה ארגוני. היא הכלי שבאמצעותו, בעלי העוצמה בארגון מנסים במודע להשפיע על ההתנהגות ועל חוויות העבודה של אחרים (קונדה, 2000, ע' 16). "הרעיון הוא לחנך אנשים בלי שהם ישימו לב. שיקבלו את התורה, בלי להבין מאיפה זה בא להם" (קונדה, 2000, ע' 14).

דוגמה כזו מצאנו, למשל, בניסויי האות'ורן, (על ניסויים אלה ראו בספר 'הגורם האנושי בעבודה' שכריכתו מובאת משמאל). שם מצאו החוקרים, שנקבעה באופן בלתי פורמלי נורמה של שיעור תפוקה המותרת לחברי הקבוצה, שאסור היה להוסיף או לגרוע ממנה (טאב ומאנהיים, תשמ"ז, עמ' 41-22).

כמו השד במנורת הקסמים בסיפור אלדין (ראו תמונה בתחילת המאמר), התרבות משרתת את מי שיחזיק במנורה (משמע, את בעלי העוצמה בארגון), לטוב ולרע! היא כלי להנצחת החלוקה הנוכחית של העוצמה:

  • בעלי העוצמה מחדירים לארגון את אותם ערכים שישמרו את העוצמה בידיהם.
  • כל עוד העוצמה בידי מחלקות הליבה התרבות משרתת את מטרות הארגון.
  • ברגע שאוליגרכיה משתלטת על הארגון, "עובדת" התרבות פעמים רבות נגד מטרות הארגון!
למשל:
  • בארגונים ביורוקרטיים התרבות היא כלי בידי הביורוקרטיה להנצחת שלטונה, נגד מטרות הארגון.
  • לעומת זאת, בארגוני הי טק היא תעבוד לטובת המשקיעים והבעלים.

[להרחבת המושג, 'עוצמה', לחצו כאן]  [להרחבת המושג, 'אוליגרכיה', לחצו כאן]

[בתמונה: בארגונים ביורוקרטיים התרבות היא כלי בידי הביורוקרטיה להנצחת שלטונה, נגד מטרות הארגון... מקור התמונה: העיתונות הערבית]

השיטה: איך התרבות עושה את זה?

  • באמצעות גיבוש נורמות קבוצתיות (norms), לא פורמליות: נורמה קבוצתית היא כלל התנהגות המצופה מחברי הארגון, שיש עמו סנקציות על סטייה ממנו. הנורמות אינן סטטיות, אולם קצב השינוי שלהם אטי מאוד. לאחר גיבושן, ברורה לכל ההבחנה בין מה שנכון לעשות לבין מה שלא. בכך, הן יוצרות הרגלי התנהגות שניתן לחזות ולשלוט בהן.
  • באמצעות פיקוח עליהן: התרבות מפתחת שיטות פיקוח משלה על אכיפת הנורמות. פיקוח יכול להיות עקיף: לעג והתבדחות למשל על חשבון ה'סוטה'; או ישיר: ענישה כמו בידוד חברתי וחרם.
  • באמצעות חיברות: התרבות הארגונית "מחברתת" במהירות יחסית מגויסים חדשים - בלי קשר לתכונותיהם ולהשכלתם - כך שיטמיעו את ערכיה ותרבותה. אלה שמסרבים לכך נפלטים במהירות מן הארגון, ואם הם בוחרים להישאר בה, הם נידונים לחרם ולנידוי. דוגמה קלאסית לכך הייתה ניסיונו של המפכ"ל לשעבר, שאול רוזוליו (ראו תמונה משמאל) לשנות את תרבות המשטרה, דרך פתיחתה לאקדמאים ולקציני צה"ל, על מנת להעלות את רמתה (מה שמכונה, הגיוס הרב שכבתי, גר"ש). התוצאה: הרמה האישית עלתה, אבל התרבות לא השתנתה!

[מקור תמונתו של שאול רוזוליו משמאל: דוברות המשטרה]

[להרחבת המושג, 'נורמות קבוצתיות', לחצו כאן]

[בתמונה: הנורמה של לחיצת יד בתום משחק טניס... התמונה נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי kance. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY 2.0]

איך נוצרת תרבות?

תרבות ארגונית נוצרת בהתארגנות עצמית... מה משפיע על ההתהוות הזו?

בראש ובראשונה, המייסדים

הם מתווים את החזון הארגוני, את הנחות היסוד של הארגון, את המבנה הראשוני ואת תהליכי העבודה; משפיעים על שיטות התגמול והתמרוץ; מגייסים את העובדים הראשונים, מקדמים את המנהלים ה'מתאימים'; מתווים אסטרטגיות להתמודדות עם הסביבה; ומתווים את ההיסטוריה הארגונית.

דוגמה קלאסית להשפעת המייסדים על הארגון היא התסמונת המכונה על ידי פרופ' יצחק אדיג'ס: 'תסמונת המייסד' או 'מלכודת המייסד':

תרשים הרשת למטה מתאר ארגון המונהג על ידי יזם: מחלקות הארגון מתוחמות ומתוארים שני סוגי קשרים בין העובדים:

אופיו הצנטרליסטי של המייסד מכתיב ניהול היררכי נוקשה ומונע התפתחות תרבות של שיתןף פעולה בין העובדים, למרות מספרם הקטן...

[להרחבה בנושא 'מלכודת המייסד', לחצו כאן]  [להרחבת המושג, 'התארגנות עצמית', לחצו כאן]

[תרשים הרשת עובד במערכת dna-7, חברת TECI]

מה עוד מעצב את התרבות הארגונית?

  • המבנה הארגוני;
  • תהליכי העבודה;
  • הסביבה הארגונית והמשימתית;
  • אירועים וטראומות בהיסטוריה הארגונית;
  • רפורמות ארגוניות;
  • רכישות; מיזוגים;
  • וכדומה.

מה מכילה התרבות הארגונית? מודל הפירמידה של אדגר שיין

מודל זה פותח בשנות ה- 80 של המאה העשרים, על ידי אדגר שיין (Edgar Schein; ראו תמונה משמאל). הוא מקל עלינו להגדיר את המונח "תרבות ארגונית", להבין אותו, וגם מספק לנו כלים פרקטיים למדידת התרבות.

[למקור תמונתו של אדגר שיין, לחצו כאן. אנו מאמינים שאנחנו עושים בתמונה, שימוש הוגן]

על פי המודל, ניתן לחלק את התרבות הארגונית לשלושה חלקים, על פי היכולת לאתר אותם:

  • רובד גלוי (Artifacts): כל מה שרואים, שומעים וחשים בארגון. למשל: צורת הדיבור, שפה ייחודית, סגנון הדיבור, סגנון לבוש, טקסים, סמלים, מיתוסים 'גיבורים', וכדומה.
  • רובד גלוי בחלקו: ערכים (Values): תפיסות לגבי צורת התנהגות רצויה ומקובלת, וגם נורמות מוצהרות. למשל: מדיניות של 'דלת פתוחה' כערך.
  • רובד סמוי: הנחות יסוד (Assumptions): ערכים שהפכו להיות מובנים מאליהם ובלתי מודעים; הנחות המכתיבות תפיסות

[להרחבה בנושא מודל הפירמידה של שיין, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

תוצרי התרבות הארגונית

מיסוד לכידות קבוצתית (cohesiveness):

לכידות קבוצתית היא משיכה הדדית בין חברי הקבוצה, הנובעת מהסכמה על מטרות משותפות; ומתחושות של קרבה (אינטימיות) בקרב חברי הקבוצה. בקבוצה מלוכדת, החברים תופסים את עצמם כקבוצה; רוצים להישאר בה, וחושבים שהיא טובה מהאחרות (גאוות יחידה...)

מיסוד התנהגות קולקטיבית/נחילית (Collective behavior) ודה אינדיבידואציה (Deindividuation):

התנהגות קולקטיבית או התנהגות נחילית (Swarm behavior) היא מצב שבו הפרטים (הסוכנים העצמאיים) במערכת מורכבת מוותרים על מטרותיהן הנפרדות ומתנהגים כגוף אחד - כקולקטיב - המציית לחוקי תיאום, להשגת מטרת העל.

דה-אינדיבידואציה (deindividuation):

זהו מצב, שבו פרט בקבוצה חברתית חש שהוא מאבד את זהותו האישית, ומתמזג עם זהות הקבוצה. זהו מצב של הפחתת המודעות העצמית; הפחתת תחושת האחריות האישית; ועליה בהיענות להתמסר לתרבות הארגונית, לנורמות שהיא מכתיבה, ולבקשות של דמויות סמכותיות.

[להרחבה בנושא 'התנהגות קולקטיבית', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'לכידות קבוצתית', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'דה אינדיבידואציה', לחצו כאן]

מחירים אפשריים של תרבות ארגונית

כיוון ש'אין ארוחות חינם', תרבות ארגונית גובה מחירים... נציין 5 'מחירים' עיקריים:
  1. פרדוקס הלכידות;
  2. קונפורמיות מוגברת;
  3. חשיבת יחד או חשיבה קבוצתית;
  4. דה אינדיבידואציה;
  5. הכשלה של רכישות ומיזוגים.

[להרחבה על מחירה של תרבות ארגונית, לחצו כאן]

דומיננטיות של תרבויות ארגוניות

תרבויות ארגוניות אינן עוצמתיות במידה שווה, ויש הבדל במידת הדומיננטיות שלהן:

  • תרבות ארגונית חזקה מתרחשת כאשר יש רמה גבוהה של הסכמה על נורמות, ערכים ואמונות; ולהיפך.
  • תרבות ארגונית חלשה מעידה על רמה נמוכה של הסכמה.

מדידה של תרבות ארגונית

תרבות ארגונית ניתנת למדידה. מודדים בעיקר שני דברים:

  • את עוצמת התרבות;
  • את ערכיה.

עוצמת התרבות ניתנת למדידה בשתי דרכים:

  • במדד סובייקטיבי: מידת ההסכמה על הערכים (שאלונים, ראיונות);
  • במדד אובייקטיבי: השוואה בין המוצהר למצוי (תצפיות, אבחון).

[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על תרבות, סטייה ושחיתות שוטרים באתר ייצור ידע', לחצו כאן]

[בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

העשרה

8 thoughts on “פנחס יחזקאלי: תרבות ארגונית – אישיותו של הארגון

  1. Pingback: שינוי ארגוני מתחת לרדאר - ייצור ידע

  2. Pingback: התרבות הארגונית של המשטרה והרב תרבותיות: פרשת מזל אסתרחן - ייצור ידע

  3. Pingback: התרבות הארגונית של המשטרה והרב תרבותיות: פרשת מזל אסתרחן - ייצור ידע

  4. Pingback: טפשות משטרתית וסיבותיה - ייצור ידע

  5. Pingback: טפשות ארגונית וסיבותיה - ייצור ידע

  6. Pingback: ליאור רוגב: תחקיר אירוע או תחקיר למידה? - ייצור ידע

  7. Pingback: המטבוליזם המשטרתי עובד (גם אם מהסיבות הלא נכונות)! - ייצור ידע

  8. Pingback: נושא לימוד: עוצמה וחשיבותה בארגונים - ייצור ידע

Comments are closed.