תקציר: אִרְגּוּן בִּלְתִּי פוֹרְמָלִי (informal organization) היא מערכת הקשרים החברתיים בארגון, היוצרת 'ארגון בתוך ארגון'. ל- אִרְגּוּן בִּלְתִּי פוֹרְמָלִי יש חוקים משלו, ערכים משלו, נורמות עבודה משלו ומנהיגים משלו! ערכיו יכולים לתאום את ערכי הארגון, אבל אף לסתור אותם. לכן, הכרתו והפיכת מנהיגיו ל'סוכני שינוי' היא מטרה ראשונה במעלה לכל מנהל.

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא 'הארגון הבלתי פורמלי', לחצו כאן]

עודכן ב- 26 בפברואר 2023

אִרְגּוּן בִּלְתִּי פוֹרְמָלִי (informal organization) הוא מערכת הקשרים החברתיים בארגון, היוצרת 'ארגון בתוך ארגון', ל- אִרְגּוּן בִּלְתִּי פוֹרְמָלִי יש חוקים משלו, ערכים משלו, נורמות עבודה משלו ומנהיגים משלו! ערכיו יכולים לתאום את ערכי הארגון, אבל אף לסתור אותם. 

במילים אחרות, האִרְגּוּן הבִּלְתִּי פוֹרְמָלִי הוא האופן שבו תהליכים חברתיים בין גורמים בארגון משפיעים עליו ישירות.

הכרת הארגון הבלתי פורמלי חיונית להנהלות של ארגונים, שכן, קשה מאוד לארגון להשיג את יעדיו, ללא רתימת המנהיגים הבלתי פורמליים להשגת מטרות הארגון.

האִרְגּוּן הבִּלְתִּי פוֹרְמָלִי ניתן לאיתור ולאבחון, בין היתר, בעזרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA). 

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

הביטוי העיקרי של הארגון הבלתי פורמלי הוא הקליקות

 הביטוי העיקרי של הארגון הבלתי פורמלי ברשת הארגון, היא הקליקות [להרחבה בנושא 'קליקה', לחצו כאן]. 

קליקה (Clique) היא קבוצה בארגון (group): תת מערכת בתוך ארגון (שניים או יותר אנשים המקיימים אינטראקציה חברתית); חבריה חולקים מטרה משותפת ומקיימים תלות הדדית ביניהם.

הם תופסים את עצמם כקבוצה ונתפסים כך על ידי אחרים (בר חיים, 1994, ע' 9). זהו סוג של מבנה ארגוני, לא פורמלי. תת מערכת המהווה רשת שלמה (משמע, רשת שקשרי הגומלין שלה מלאים) או רשת כמעט שלמה, בתוך מערכת על.

[התמונה משמאל היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי PanJoyCZ לאתר Pixabay]

ניתוח הרשת מאפשר, על נקלה, גם לאתר את המנהיגים הבלתי פורמליים בארגון (ראו בדוגמה למטה)

מנהיגים אלה הם 'סוכני שינוי' שחיוניותם עצומה לכל מנהל. הם מהווים את הגשר לעובדים; יכולים להעביר מסרים מההנהלה למטה (Top Down); ולא פחות חשוב, היזון חוזר מהשטח למעלה (Bottom Up) [להרחבה בנושא 'סוכני שינוי', לחצו כאן] [וגם כאן].

רקע היסטורי

המושג" 'הארגון הבלתי פורמלי' נכנס לחיים הארגוניים בעקבות הניסויים בהתנהגות ארגונית, שנעשו במפעלי האות'ורן (Hawthorne Works) שליד שיקגו בארה"ב (ראו תמונה למטה), מאז שנות העשרים של המאה הקודמת.

יוזם הניסויים היה הפסיכולוג התעשייתי, אלטון מאיו (Mayo), המוכר בתחום ההתנהגות הארגונית, כמפתח אסכולת יחסי אנוש (Human Relation School).

מפעלים אלה הצטיינו ביחסם החיובי אל הפועלים (מתן תנאים סוציאליים טובים) אך למרות זאת ידע המפעל תלונות רבות מצד העובדים. בשנת 1924 הוחלט לערוך סדרת ניסויים בתנאי העבודה של קבוצות עובדים מסוימות. 

 המחקרים נערכו שנים רבות, והקיפו למעלה מ- 21,000 עובדים!

מאיו הצליח לעשות מחקר מעבדה בתנאים של מחקר שדה. הוא השתמש בעובדים, במפעל אמתי, כשפני ניסיון, כשהוא שולט על התנאים. לחוקרים הייתה שליטה על כל הגורמים שעלולים להשפיע על מהלך הניסוי ותוצאותיו. כשנעשה שינוי מסוים, יתר הגורמים הוחזקו כמות שהם!

התוצאות הולידו ביטוי ארגוני חדש: הארגון הבלתי פורמלי, שאיננו חופף לארגון הפורמלי: לארגון הבלתי פורמלי יש חוקים משלו, נורמות עבודה משלו ומנהיגים משלו! הסתבר כי נורמות הקבוצה נמצאו דומיננטיות בהרבה ממדיניות ההנהלה. נורמות אלה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי. התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.

התוצאות יצרו מהפכה בחשיבה הארגונית: מאיו ועמיתיו נוכחו לדעת שמקור התלונות של העובדים לא היה הגורמים הסביבתיים, כמו תאורה, אלא האינטראקציה שבין האנשים.

על בסיס המסקנות הללו נבנתה תיאורית משאבי אנוש בתחום ההתנהגות הארגונית:

- חשוב להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על האפקטיביות והיעילות האנושית, ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.

- יש חשיבות רבה לתהליכים חברתיים בסביבת העבודה: לקבוצות העבודה, ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון, השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד.

ניסויי האות'ורן מתוארים בהרחבה בספרם הקלאסי של טאב ומנהיים (תשמ"ז), הגורם האנושי בעבודה עמ' 41-22 (ראו תמונת כריכה משמאל).

[בתמונה משמאל: ספרם של ג' ינאי טאב ובלהה מנהיים מ- 1968 -תשמ"ז, הגורם האנושי בעבודה, שראה אור בהוצאת דביר. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן]

.

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא 'הארגון הבלתי פורמלי', לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית;
• אוסף המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA;
• הרחבה בנושא 'קליקה';
• הרחבת המושג: 'מערכת';
• הרחבה בנושא 'קבוצות בארגון';
• הרחבת המושג: 'רשת';
• הרחבת המושג: 'רשת שלמה';
• הרחבה על: 'קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון';
• הרחבה בנושא 'סוכני שינוי'; וגם כאן;
• אוסף המאמרים בנושא 'הארגון הבלתי פורמלי'.

מקורות והעשרה

• טאב ומנהיים (1968 - תשמ"ז), הגורם האנושי בעבודה, תל אביב: דביר.
• אביעד בר חיים (1994), התנהגות ארגונית, כרך ב', רמת אביב: האוניברסיטה הפתוחה, עמ' 67-7.
• פנחס יחזקאלי (2014), קליקה, ייצור ידע, 27/11/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• אבי יצחק (2015), הכירו את המבנה הבלתי פורמלי של הארגון, חדשות וואלה, 23/11/15.
• פנחס יחזקאלי (2014), מערכת: חלקים שמתחברים להשגת מטרה, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי ושרית אונגר-משיח (2014), רשת ורשת מורכבת: הדרך להסביר ולפשט מערכות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), רשת שלמה: כולם עם, ובעד כולם…, ייצור ידע, 27/11/14.
• יחזקאלי פנחס (2023), הארגון הבלתי פורמלי באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 26/6/23.
• פנחס יחזקאלי (2014), קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון, ייצור ידע, 12/4/14.