יחזקאלי ואונגר-משיח: הארגון הבלתי פורמלי – הארגון שבתוך הארגון…

[בתמונה: מערכת הצללים של הארגון. תמונה חופשית שהועלתה על ידי Akira Ohgaki לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 16 בדצמבר 2020

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

המשגה: אִרְגּוּן בִּלְתִּי פוֹרְמָלִי (informal organization) הוא מערכת הקשרים החברתיים בארגון, היוצרת 'ארגון בתוך ארגון', ל- אִרְגּוּן בִּלְתִּי פוֹרְמָלִי יש חוקים משלו, ערכים משלו, נורמות עבודה משלו ומנהיגים משלו! ערכיו יכולים לתאום את ערכי הארגון, אבל אף לסתור אותם.

במילים אחרות, האִרְגּוּן הבִּלְתִּי פוֹרְמָלִי הוא האופן שבו תהליכים חברתיים בין גורמים בארגון משפיעים עליו ישירות.

הכרת הארגון הבלתי פורמלי חיונית להנהלות של ארגונים, שכן, קשה מאוד לארגון להשיג את יעדיו, ללא רתימת המנהיגים הבלתי פורמליים להשגת מטרות הארגון.

האִרְגּוּן הבִּלְתִּי פוֹרְמָלִי ניתן לאיתור ולאבחון, בין היתר, בעזרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA)

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

[לכתבה המלאה של חדשות וואלה שמשמאל, לחצו כאן]

הביטוי העיקרי של הארגון הבלתי פורמלי הוא הקליקות

הביטוי העיקרי שלו ברשת הארגון היא הקליקות.

קליקה (Clique) היא קבוצה בארגון (group): תת מערכת בתוך ארגון (שניים או יותר אנשים המקיימים אינטראקציה חברתית); חבריה חולקים מטרה משותפת ומקיימים תלות הדדית ביניהם. הם תופסים את עצמם כקבוצה ונתפסים כך על ידי אחרים (בר חיים, 1994, ע' 9). זהו סוג של מבנה ארגוני, לא פורמלי. תת מערכת המהווה רשת שלמה (משמע, רשת שקשרי הגומלין שלה מלאים) או רשת כמעט שלמה, בתוך מערכת על.

[להרחבה בנושא 'קליקה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מערכת', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'קבוצות בארגון', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'רשת', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'רשת שלמה', לחצו כאן] [להרחבה על: 'קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון', לחצו כאן]

[בתמונת הרשת למעלה: קליקות בארגון. הרשת עובדה במערכת dna-7, חברת TECI]

ניתוח הרשת מאפשר, על נקלה, גם לאתר את המנהיגים הבלתי פורמליים בארגון (ראו בדוגמה למטה). מנהיגים אלה הם 'סוכני שינוי' שחיוניותם עצומה לכל מנהל. הם מהווים את הגשר לעובדים. יכולים להעביר מסרים מההנהלה למטה (Top Down), ולא פחות חשוב, היזון חוזר מהשטח למעלה (Bottom Up).

[להרחבה בנושא 'סוכני שינוי', לחצו כאן] [וגם כאן]

[בתמונת הרשת למעלה: מנהיג בלתי פורמלי (במקרה זה, מנהיג התארגנות ליצירת ועד בארגון, מתחת לאף ההנהלה, וללא ידיעתה). הרשת עובדה במערכת Aurora, חברת TECI]

רקע היסטורי

מושג זה נכנס לחיים הארגוניים בעקבות הניסויים בהתנהגות ארגונית, שנעשו במפעלי האות'ורן (Hawthorne Works,) שליד שיקגו בארה"ב (ראו תמונה למטה), מאז שנות העשרים של המאה הקודמת.

יוזם הניסויים היה הפסיכולוג התעשייתי, אלטון מאיו (Mayo), המוכר בתחום ההתנהגות הארגונית, כמפתח אסכולת יחסי אנוש (Human Relation School) שפיתח.

[תמונת אלטון מאיו משמאל היא נחלת הכלל]

מפעלים אלה הצטיינו ביחסם החיובי אל הפועלים (מתן תנאים סוציאליים טובים) אך למרות זאת ידע המפעל תלונות רבות מצד העובדים. בשנת 1924 הוחלט לערוך סדרת ניסויים בתנאי העבודה של קבוצות עובדים מסוימות. המחקרים נערכו שנים רבות, והקיפו למעלה מ- 21,000 עובדים!

מאיו הצליח לעשות מחקר מעבדה בתנאים של מחקר שדה. הוא השתמש בעובדים, במפעל אמתי, כשפני ניסיון, כשהוא שולט על התנאים. לחוקרים הייתה שליטה על כל הגורמים שעלולים להשפיע על מהלך הניסוי ותוצאותיו. כשנעשה שינוי מסוים, יתר הגורמים הוחזקו כמות שהם!

התוצאות הולידו ביטוי ארגוני חדש: הארגון הבלתי פורמלי, שאיננו חופף לארגון הפורמלי: לארגון הבלתי פורמלי יש חוקים משלו, נורמות עבודה משלו ומנהיגים משלו! הסתבר כי נורמות הקבוצה נמצאו דומיננטיות בהרבה ממדיניות ההנהלה. נורמות אלה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי. התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.

התוצאות יצרו מהפכה בחשיבה הארגונית: מאיו ועמיתיו נוכחו לדעת שמקור התלונות של העובדים לא היה הגורמים הסביבתיים, כמו תאורה, אלא האינטראקציה שבין האנשים.

[בתמונה: מבט אלכסוני על מפעלי האות'ורן, 1925. התמונה היא נחלת הכלל]

על בסיס המסקנות הללו נבנתה תיאורית משאבי אנוש בתחום ההתנהגות הארגונית:

  • חשוב להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על היעילות האנושית, ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.
  • יש חשיבות רבה לתהליכים חברתיים בסביבת העבודה: לקבוצות העבודה, ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון, השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד.

ניסויי האות'ורן מתוארים בהרחבה בספרם הקלאסי של טאב ומנהיים (תשמ"ז), הגורם האנושי בעבודה עמ' 41-22 (ראו תמונת כריכה משמאל).

.

.

.

.

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

.

מקורות והעשרה