שרית אונגר משיח: אבחון ומדידה של תרבות ארגונית

[בתמונה: מודדים תרבות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Simon לאתר Pixabay]

[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על מודל PAEI, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 10 בדצמבר 2020

אינג' שרית אונגר-משיח (ראו תמונה משמאל) היא מומחית לניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA) , ושותפה בחברת 'ייצור ידע'. שימשה בעשור האחרון כמנהלת הידע של חברת TECI.

*  *  *

לאחרונה נשאלנו על ידי יועצים עמיתים, מהי הדרך הטובה והמהירה ביותר לאבחן ולמדוד תרבות ארגונית.

על שתי השאלות הללו אשיב במאמר זה.

השוק העוסק בתרבות ארגונית הוא שוק שרווי בכסף. חברות מוציאות על כך סכומי עתק, ואיפה שיש דבש יש גם זבובים... השוק מלא בחברות המספקות פתרונות טובים; וגם בהרבה שרלטנים, שעובדים במקרה הטוב על עצמם ועל לקוחותיהם; ובמקרה הפחות טוב, רק על לקוחותיהם...

.

[להרחבת המושג: 'תרבות ארגונית', לחצו כאן]

[בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

מה מודדים בתרבות ארגונית?

תרבות ארגונית מוגדרת כסט של ערכים, אמונות מנחות, הבנות ודרכי חשיבה, שחברי הארגון חולקים ומלמדים את החברים החדשים כ'דרך הנכונה'. התרבות מייצגת את הצד הבלתי פורמלי של הארגון. את האישיות שלו.

תרבות ארגונית נוצרת מתוך המבנה ותהליכי העבודה, הפורמליים והבלתי פורמליים של הארגון והם שקובעים גם עד כמה היא תהיה דומיננטית בקרב העובדים. קיימים ארגונים שבהם התרבות היא טוטלית; ארגונים שבהם היא חלשה יחסית, ומחויבות העובדים אליה היא בעירבון מוגבל (ראו בתרשים שלמטה); וגם ארגונים המכילים מספר תרבויות, בהתאם לעיסוק, למקצועיות ולסוג המחלקה.

[להרחבת המושג: 'הארגון הבלתי פורמלי', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מבנה ארגוני', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'תהליכי עבודה בארגון', לחצו כאן]

מתוך ההגדרה ברור לנו מה נדרש למדוד: 

  1. את סוג התרבות והערכים המרכיבים אותה.
  2. את עוצמתה.

[להרחבת המושג 'עוצמה', לחצו כאן]

תרבות ארגונית ניתנת למדידה בשתי דרכים:

  • במדד סובייקטיבי: מידת ההסכמה על הערכים (באמצעות שאלונים, ראיונות);
  • במדד אובייקטיבי: השוואה בין המוצהר למצוי (באמצעות תצפיות, אבחון); ובדרך של ניתוח רשתות ארגוניות.

מה הבעייתיות במדידת תרבות ארגונית?

את הבעייתיות של מדידת התרבות הארגונית ניתן להגדיר במשפט אחד: מה שאתה רואה זה לא מה שאתה מקבל... 

אמחיש זאת בדוגמה - המוכרת לרבים - של הרס"ר המיתולוגי בגדוד בצה"ל שמכניס חיילים למשפט אצל מפקד הגדוד (המג"ד). כשמדובר במישהו שהוא מבקש שהמג"ד יחמיר עימו במיוחד, הוא שם יד על כתפו ואומר למג"ד "הוא בחור טוב!", והמגד "מכניס לו" כהוגן...

עתה, נחזור למודל הפירמידה של אדגר שיין (Edgar Schein; ראו תמונה משמאל), שמחלק תרבות ארגונית לשלושה חלקים, על פי מידת היכולת לאתר אותם:

[למקור תמונתו של אדגר שיין, לחצו כאן. אנו מאמינים שאנחנו עושים בתמונה, שימוש הוגן]

חלק ראשון: רובד גלוי (Artifacts):

כל מה שרואים, שומעים וחשים בארגון. למשל: צורת הדיבור, שפה ייחודית, סגנון הדיבור, סגנון לבוש, טקסים, סמלים, מיתוסים 'גיבורים', וכדומה. אלו הם גילויים של התרבות הארגונית שמבליחים החוצה, ומאפשרים לנו ללמוד עליה (וגם לטעות...).

בדוגמה שלנו זו כף היד האבהית לכאורה של הרס"ר על כתפו של החייל והמילים "הוא בחור טוב!"...

חלק שני: רובד גלוי בחלקו, אשר כולל:

  • ערכים (Values) קובעים התנהגות רצויה ומקובלת. מה נכון ומה לא. ערכים מרכזיים בתרבות יכולים להיות: חדשנות, יציבות, פתיחות, מוכוונות לאנשים, מכוונות לשיתוף פעולה ולעבודת צוות, וכדומה.
  • נורמות: חוקי ההתנהגות, המשקפים את ערכי הקבוצה; מגדירים התנהגויות נאותות ולא נאותות ואת התגמולים והעונשים בגינן. יש נורמות מוצהרות ונורמות סמויות. דומה של נורמה גלויה היא, למשל: מדיניות של 'דלת פתוחה' כערך.

נחזור לדוגמה שלנו עם החייל והרס"ר. אם הבנו נכונה את קוד ההתנהגות, עתה עלינו לנחש מה עומד מאחוריו. מה הערכים והנורמות שמכתיבים את הקשר שבין הרס"ר לחיילים; שבין הרס"ר למג"ד.

וחלק שלישי - רובד סמוי:

הנחות יסוד (Assumptions): ערכים שהפכו להיות מובנים מאליהם ובלתי מודעים; הנחות המכתיבות תפיסות עולם, הנחוצות לפענוח משמעויות סמויות.

ושוב בדוגמה שלנו: מהן הנחות היסוד לגבי תפקידי החיילים והסגל, שלפיהן מתנהל הגדוד...

[להרחבת המושג 'שיתוף פעולה', לחצו כאן]

היכולת להשליך מן הערכים הגלויים לנורמות, ובעיקר להנחות היסוד - אינה מובנת מאליה. היא מועדת לטעויות ודורשת ידע וניסיון רבים.

אם נחזור לדוגמה שלנו , צופה שאיננו מעורה בתרבות הצה"לית יכול לטעות ולפרש את דברי הרס"ר כפשוטם. אז, כל מערכת הניתוח שלו אודות הערכים, הנורמות והנחות היסוד יכולות להיות מוטעות ב- 180 מעלות!

הידע,  לגבי ניתוח ההתנהגויות שנצפות, נרכש מתוך איסוף של תבנית / דפוסים חוזרים המתגלים שוב ושוב בארגונים, שמעידים כי ערכים מסוימים הם סימפטומים של הנחות יסוד כאלה ואחרות.

מחקרים, לאורך שנים, אפשרו לנו גם להכיר הנחות יסוד של תרבות ארגונית של ארגונים שונים, בשלבים שונים של מחזור החיים שלהם (אדיג'ס, 1991, ע' 206). אבחון מיקומו של הארגון במחזור החיים (ראו תרשים למטה) מאפשר לדעת הרבה על הנחות היסוד של תרבותו ומידת הדומיננטיות שלהן על העובדים.

[להרחבת המושג 'תבנית - דפוס חוזר', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'מחזור החיים של ארגונים', לחצו כאן]

[תרשים: מחזור החיים של הארגון על פי אדיג'ס   (אדיג'ס, 1991, ע' 206)]

מהי הדרך הטובה ביותר לאבחן ולמדוד תרבות ארגונית?

כיוון שהשוק רווי בשיטות לבחינת תרבות ארגונית, הרי שטוב יהיה תמיד בעיני המתבונן; וראוי להיזהר ולבחון היטב מה מציעים לכם החברות השונות וכמה זה מתאים לארגונכם.

אני יכולה להעיד - מתחום עיסוקי ומניסיוני באבחון רשתי - כי ניתוח רשתות ארגוניות - ONA, למשל, מהווה דרך טובה, אמינה ומהירה לבחינת תרבות ארגונית.

בשיטה זו נעשות שתי פעולות במקביל:

  • האחת: ליקוט הערכים שבגינם מבקשים העובדים ליצור קשרי גומלין עם עובדים אחרים, כדי להגביר את האפקטיביות שלהם (ראו דוגמה בתרשים למטה);

[להרחבת המושג 'קשרי גומלין', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן]

תרשים: הערכים המובילים של ארגון שאובחן באמצעות ניתוח רשתות ארגוניות - ONA

[נותח במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגונית dna-7, חברת TECI]

  • השנייה: איתור מקומו של הארגון של במחזור החיים - דרך אבחון ארבעת ממדי הניהול של אדיג'ס, (מודל PAEI) והשוואת המיקום עם דפוסי הנחות היסוד המאפיינות ארגונים במיקום כזה:

[למודל PAEI של יצחק אדיג'ס, לחצו כאן]

[לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על מודל PAEI, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *