יחזקאלי ואונגר-משיח: קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון

תקציר: קשר (קישור) (connectivity) הוא קשר חד כיווני בין שני גורמים ברשתקשר גומלין (Interconnectivity) הוא קשר הדדי בין שני הגורמים הללו. משעשינו את ההפרדה, נמשיך ונכנה את שני סוגי הקשרים הללו, לצורך הנוחות, קשרי גומליןקשרי הגומלין הם הצינורות, המחברים בין מרכיבי הרשת. דרכם ניתן להעביר חומר, אנרגיה ומידע. אופן הפריסה של תשתית קשרי הגומלין היא הבסיס להבנת הארגון. דרך קשרי גומלין,תתי המערכות משפיעות זו על זו, מושפעות זו מזו וגם תלויות זו בזו.

[שתי התמונה המקורית עוצבו והועלו על ידי PublicDomainPictures לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על תקשורת ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על רשתות, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 29 בנובמבר 2020

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

המשגה:

קשר (קישור) (connectivity) הוא קשר חד כיווני בין שני גורמים ברשתקשר גומלין (Interconnectivity) הוא קשר הדדי בין שני הגורמים הללו.

משעשינו את ההפרדה, נמשיך ונכנה את שני סוגי הקשרים הללו, לצורך הנוחות, קשרי גומלין

אין מערכת מורכבת ללא קשרי גומלין בין מרכיביה.

קשרי הגומלין הם הצינורות, המחברים בין מרכיבי הרשת. דרכם ניתן להעביר חומר, אנרגיה ומידע. אופן הפריסה של תשתית קשרי הגומלין היא הבסיס להבנת הארגון.

דרך קשרי גומלין,תתי המערכות משפיעות זו על זו, מושפעות זו מזו וגם תלויות זו בזו. הקשרים הם בדרך כלל דינמיים, אך יכולים להיות גם קבועים. קשרי הגומלין הם הגורם החשוב ביותר להבנת מערכת מורכבת, ודי בהם כדי לשנות מערכת עד הייסוד (וינר, 1964).

קיימים שני סוגים עיקריים של קשרי גומלין המשפיעים זה על זה:

  • קשרי היררכיה;
  • קשרי עבודה וחברות (לטעמנו, לא נכון להפריד ביניהם כיוון שיש ביניהם קשר ישר ומשמעותי: ככל שקשרי החברות טובים יותר, יהיה קשר העבודה טוב יותר בהתאמה).
בתחום של אבחון וניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis) נהוג להדגיש גם מעין קשר חשוב שלישי (אולי החשוב בשלושת הקשרים שהזכרנו), והוא: קשרי עבודה נדרשים/חסרים לאופטימיזציה ארגונית.

[להרחבת המושג: 'רשת', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'מערכת מורכבת', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'קשרי היררכיה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'קשרי עבודה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא: 'קשרי עבודה נדרשים / חסרים, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אופטימיזציה', לחצו כאן]

[בתמונה: קשרי הגומלין הם הצינורות, המחברים בין מרכיבי הרשת. דרכם ניתן להעביר חומר, אנרגיה ומידע. תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי paulbr75 לאתר Pixabay]

כמות קשרי הגומלין, איכותם ופיזורם מהווים את מקור הכוח / החולשה של הארגון. ניתן לאבחן דרכם איך הארגון בנוי, מהי שיטת הניהול שלו, מהי תרבותו הארגונית, מוקדי העוצמה בתוכו וכדומה. קשרי הגומלין קובעים את התאמת המבנה הארגוני, התרבות ארגונית ואופן הניהול של הארגון למטרותיו. הם מלמדים על כמות ההזדמנויות והסיכונים שמאפשרת המערכת בזמן נתון.

התמונה שלמטה ממחישה לנו את השפעת קשרי הגומלין על פגיעות המערכת:

לדוגמה: "רשת דייגים" (הרשת הימנית בתמונה שלמטה) היא הרשת העמידה ביותר, שכן, פגיעה בחלק ממנה לא תביא ל"הקרסתה".

לעומת זאת, הרשת השמאלית המתארת רשת הבנויה על רכזת בודדת אחת, ניתנת להקרסה בקלות רבה. פגיעה ברכזת תחסל את הרשת כולה (ברבאשי, 2004, ע' 195).

[להרחבת המושג: 'תרבות ארגונית', לחצו כאן]

[התמונה מתוך ברבאשי, 2004, ע' 195]

אפקטיביות קשרי הגומלין

אנו יודעים היום, שכל האנשים מחוברים זה לזה בשש דרגות הפרדה בממוצע. עובדה זו הוכחה בניסוי מפורסם שערך הפסיכולוג האמריקני, סטנלי מילגרם (Milgram). אבל העובדה שניתן להגיע לכל אדם דרך שישה קשרי גומלין, אין משמעותה שניתן להשפיע על אדם הרחוק מאיתנו שש דרגות הפרדה (כריסטאקיס ופאולר, 2011, ע' 33).

מסתבר, שקשרי גומלין הינם יציבים ומשפיעים הדדית עד לשלוש דרגות בלבד. החוק הזה קרוי: החוק של שלוש דרגות השפעה (כריסטאקיס ופאולר, 2011, ע' 34).

החוק הזה רלוונטי גם לגבי ארגון. יכולתו של מנכ"ל להשפיע על אנשיו מוגבלת, מן הסתם, למרחק של שלושה קשרי גומלין, וכך גם ההשפעות ההדדיות של עובדים ובעלי תפקיד אחרים. בארגון של עד שלוש דרגות קל יחסית להשפיע על אחרים, וגם לדעת אם מישהו בקבוצה הוא בן ברית או לא, או אם אחרים זקוקים לעזרה או יכולים להושיט עזרה (כריסטאקיס ופאולר, 2011, ע' 35).

[להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן]

[בתמונה: בונים רשת... תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי rawpixel לאתר Pixabay]

שתי דרכים להצגת קשרי גומלין

ניתן להתייחס לקשרי הגומלין בשתי דרכים שונות:

  • הפרדת הקשר בין שני גורמים ברשת לשני קשרים שונים, חד כיווניים: מ- א' ל-ב'; ומ- ב' ל- א'. זהו קשר חד סטרי, ללא משוב, מגורם אחד לגורם השני (האחד מעוניין בקשר, אבל, הקשר מעניין את הצד השני הרבה פחות. דוגמה כזו היא, למשל, אדם אשר עוקב אחרי אדם אחר ברשתות החברתיות).
  • ראיית הקשר בין שני גורמים - גם אם הוא הדדי - כקשר אחד, דו כיווני: קשר דו סטרי בין שני אנשים שמעוניינים, שניהם, בקשר.

כדרכה של הכללה, השימוש באופציה השנייה קל יותר להבנה (מה שלא פשוט, פשוט לא עובד...); אולם 'אין ארוחות חינם': שמימוש בהכללות גורם לאבדן מידע; בעוד השימוש באופציה הראשונה מאפשר להבין עולם שלם של מידע נוסף ברשת..

קשרי הגומלין הם הבסיס להבנת הארגון

את הטיעון - שאופן הפריסה של תשתית קשרי הגומלין היא הבסיס להבנת הארגון - ניתן למחיש בעזרת התרשים הבא, המציג שתי חברות הבנויות באופן דומה, ומייצרות את אותו מוצר. השוני היחידי ביניהן הוא באופן שבו פרוסים קשרי הגומלין. אבל, השוני הזה הופך אותן לחברות שונות לחלוטין, במבנה שלהן, באופיין ובתרבותן הארגונית:

[להרחבת המושג 'תרבות ארגונית', לחצו כאן]

שלושה סוגים של קשרי גומלין דרושים לנו, כדי לבנות את רשת הארגון

קשרי עבודה איכותיים בהרבה מקשרי היררכיה בכמות החומר והאינפורמציה הזורמים בהם ובאיכותם; אבל, לקשרי היררכיה יש השפעה מדכאת על קשרי עבודה: ככל שקשרי ההיררכיה הדוקים יותר, יצטמצמו קשרי העבודה הקיימים, ויתרבו קשרי העבודה הנדרשים / החסרים!

[בלחיצה על השם, ניתן לעיין בדף הנפרד של כל אחד משלושת סוגי קשרי הגומלין]

חיזוק לחשיבותם של קשרי עבודה ביחס לקשרי היררכיה היא העובדה, שהם מהווים אינדיקטור למדדי ארגון חיוניים כמו מעורבות עובדים ושביעות רצון. כך למשל, סקר של HR Times וגיאוקרטוגרפיה מאוקטובר 2013 מלמד כי עובדים מעדיפים יחסי עבודה טובים ואמון על פני כל היתר:

[לכתבה המלאה ב- HR Times, לחצו כאן]

קשרי עבודה הם גם חומר מחטא. הם יוצרים מנגנון של משוב / היזון חוזר, בזמן אמת, בארגון ומונעים התפתחות תופעות שליליות כגון שחיתות, פשוט כי כולם מחוברים לכולם...

כיוון שמנהלים - מעצם מתן האחריות והסמכות להם - עוצמתיים יותר מעובדיהם, קשרי הגומלין שלהם יעלו, בדר"כ, על אלה של עובדיהם.

[להרחבה בנושא 'משוב - היזון חוזר', לחצו כאן]

כמות קשרי הגומלין גדולה מכמות מרכיבי הארגון

בארגון של 4 אנשים ומעלה, כמות קשרי גומלין תהיה תמיד גדולה יותר מכמות אנשי הארגון. סך הקשרים המקסימלי בארגון הוא (n*(n-1 אם סופרים את קשרי הגומלין כחד כיווניים. אם סופרים אותם כדו כיווניים, אזי נצטרך לחלק מספר זה בשניים. למשל:
  • ברשת של 10 גורמים, סך קשרי הגומלין החד כיווניים הוא (9-1)9 = 72.
  • משמע, סך קשרי הגומלין הדו כיווניים הוא 72/2 = 36.
העיקרון הזה מומחש בחוק מטקלף (Metcalfe's law; ראו תרשים משמאל), שעוסק בעוצמת הרשתות, החברתית והארגונית; לפיו, בעוד מרכיבי הרשת מתפתחים באופן רגיל, הרי שקשרי הגומלין שביניהם מתפתחים באופן חזקתי:
  • שני גורמים יוצרים קשר גומלין הדדי אחד (או שני קשרי גומלין חד כיווניים);
  • שלושה משתמשים יוצרים שלושה קשרי גומלין דו כיווניים;
  • ארבעה משתמשים כבר יוצרים ששה קשרי גומלין דו כיווניים
  • 12 משתמשים יוצרים 66 קשרי גומלין דו כיווניים;
  • 1200 משתמשים יוצרים 720,000 קשרים!
[התמונה משמאל מתוך הערך בויקיפדיה] נדגיש, כי ארגון לא זקוק לכל הקשרים האפשריים. במחלקותיו השונות; ובשלבים שונים של חייו, הוא זקוק לכמות קשרים שונה. עודף קשרים בארגון גדול עלולה לדרדר אותו לכאוס. מה שחשוב זה שכל הקשרים החשובים באמת לארגון יפעלו. איך יודעים מהם הקשרים שחסרים לעובדים להיות אפקטיביים? אין כמו העובדים לדעת, וגם ניתוח הרשת מלמד...

[לאוסף המאמרים על תקשורת ארגונית, לחצו כאן] [להרחבה על חוק מטקלף, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על רשתות, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

מקורות