יחזקאלי ואונגר-משיח: ניתוח רשתות ארגוניות

תקציר: ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA) היא מתודולוגיה לניתוח ארגונים, הבנויה על פרדיגמה חדשה הקרויה: "חשיבה רשתית": התייחסות לארגון כרשת הזקוקה לאופטימיזציה תקופתית של קשרי הגומלין שלה. היא מסייעת למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש להכיר צדדים נראים פחות של ארגוניהם, כמו גם לקבל החלטות לגבי עובדיהם. תחום זה נחשב לתחום צומח ומבטיח מאוד בניהול בכלל, ובאבחון ארגוני בפרט...

[התרשימים, השעונים ומפות הרשת הן צילום מסך ממערכת לניתוח רשתות ארגוניות dna-7, חברת TECI]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [ראו גם דף נפרד על ניתוח רשתות חברתיות[לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 15 בנובמבר 2020

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

המשגה: מהו ניתוח רשת ארגונית - ONA?

ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA) היא מתודולוגיה לניתוח ארגונים (ראו דף נפרד על חברות לניתוח רשתי).

היא בנויה על פרדיגמה חדשה יחסית, הקרויה: "חשיבה רשתית": התייחסות לארגון כרשת הזקוקה לאופטימיזציה תקופתית של קשרי הגומלין שלה. היא מסייעת למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש להכיר צדדים נראים פחות של ארגוניהם, כמו גם לקבל החלטות לגבי עובדיהם. תחום זה נחשב לתחום צומח ומבטיח מאוד בניהול בכלל, ובאבחון ארגוני בפרט (ראו בהמשך).

[לפירוט חברות לניתוח רשתי, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פרדיגמה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'חשיבה רשתית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'רשת', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'קבלת החלטות', לחצו כאן]

[מפת רשת שעובדה על ידי מערכת לניתוח רשתי EFRON, חברת ייצור ידע]

ONA יוצר מערך של תובנות, שחלקן היה בעבר בלתי גלוי למנהלים. הוא מלמד אותנו על יחסי הכוחות בין מרכיבי הרשת הארגונית (אנשים מחד גיסא; ומחלקות מאידך גיסא); כמו גם, כיצד חומר, אנרגיה, מידע, תקשורת והחלטות זורמים בין מרכיבי הארגון. הוא מספק מבט אובייקטיבי, בלתי משוחד, על האופן שבו מחלקות ואנשים עובדים ומשתפים פעולה; כמו גם מודד שינויים בין תקופות או אחרי התערבות ניהולית (הרחבה בסוגיה זו ראו בתת הפרק: 'מהן השאלות הארגוניות שעליהן ניתן לענות בעזרת ה- ONA?').

הוא גם יכול לסייע לארגון שמבין את הצורך בשינוי, אבל אינו בטוח בכיוון שעליו לצעוד בו. זאת באמצעות דרך חסכונית של הגדרת חזון עתידי שיזכה להסכמה גורפת של מחזיקי המניות. וגם, לסייע לארגון שגדל במהירות למסד מסגרת פורמלית, מבלי לפגוע ביצירתיות ובאווירה הפתוחה שסייעה לו להגיע למקומו הנוכחי.

כחלק מהאסטרטגיה הכוללת של ניהול שינויים, ניתוח רשתות ארגוניות יכול לסייע לבודד את זרימת המידע הנוגע לשינוי הכולל ולשינוי האסטרטגיה הניהולית; ולסמן את אותם בעלי דרגות גבוהות שיש להם את העוצמה והיכולת להתנגד לשינוי. הוא יכול לאבחן מובילי שינוי, מנהלי שינוי, וגורמים בלתי פורמליים שעלולים ליצור התנגדות לשינוי. ניתוח רשתות ארגוניוות יכול להצביע על אינטראקציות ונקודות זמן קריטיות להתערבות, על מנת ליצור התערבויות מדודות בתרבות הארגון באופן שיסייע לשינוי.

ניתוח רשתות ארגונית הוא התחום הבולט ביותר במה שמכונה ניתוח אנשים (People Analytics) או ניתוח טלנטים (Talent Analytics) או ניתוח משאבי אנוש (HR Analytics).

במאמרו "מה זה ONA?" (ובמקור, באנגלית: ‘What is ONA?’), פרופ' רוב קרוס - אולי המומחה החשוב ביותר כיום בתחום הרשתות הארגוניות - משווה את מפת הרשת לתצלום רנטגן, או ל- MRI, המשקף את אופן פעולתו הפנימית של ארגון. באותו מאמר, קרוס מספק דוגמה להבדל שבין 'תרשים העץ' הארגוני הפשטני לרשת המורכבת יותר, המכילה פרטים סמויים רבים על הארגון (Cross, 2016):

[בתמונה: ההבדלים בין תרשים העץ הפורמלי, וחסר העומק לרשת, הלא פורמלית ומלאת התובנות. עיבוד של Green, 2018  למאמרו של רוב קרוס, What is ONA?]

ONA עוסק בשני סוגים עיקריים של רשתות:

  • רשת מבנה;
  • רשת תהליך / תהליכים;
  • וכמובן, השילוב של שתי הרשתות יחד, שמגלה מידע שאיננו נראה לעין בכל אחת מהרשתות לבדה.

מהן השאלות הארגוניות שעליהן ניתן לענות בעזרת ה- ONA?

  • כיצד מתחלקים העוצמה וההשפעה בין המחלקות בארגון? מה משמעות הדבר?
  • כיצד מתחלקים העוצמה וההשפעה בין הפרטים בארגון? מה משמעות הדבר?
  • מי בארגון מרבה להשתמש בסמכות ישירה?
  • האם עוצמתם של בעלי התפקידים נכונה לתפקידיהם?
  • מיהם העובדים בעלי ההשפעה החיובית בארגון?
  • מיהם העובדים המהווים צוואר בקבוק בארגון? מהי הסיבה לכך?
  • מיהן המחלקות המהוות צוואר בקבוק בארגון? מהי הסיבה לכך?
  • האם יש בארגון עובדים מנותקים? מיהם?
  • מה מידת הבהירות של הסמכות והאחריות בארגון? האם חלוקת האחריות וסמכות מובנת? האם הארגון סובל מעודף סמכותיות? איך זה משפיע על הגמישות הארגונית ועל שיתוף הפעולה בין עובדים ובין מחלקות?
  • למי בארגון קשרי עבודה איכותיים? למי לא?
  • מהי מידת הפתיחות הניהולית בארגון? מה המשמעות?
  • מהי מידת מעורבות העובדים?
  • מי מהעובדים מבוקש לקשר?
  • מהם הערכים המובילים את הארגון ומוטמעים בתרבותו?
  • מיהם 'סוכני השינוי'? מיהם החסמים לשינוי?
  • מיהם העובדים המהווים מוקדי הידע בתחומים החשובים לארגון? מיהם אלה שעזיבתם תהווה סיכון אסטרטגי לארגון?
  • מיהם העובדים החשופים ביותר לסכנת שחיקה?
  • מהי רמת הרצון לשתף פעולה של כל עובד? של כל מנהל?
  • מהי כמות שיתוף הפעולה בארגון? מהי איכותו? (מחוברות ארגונית)
  • מהם הקשרים הנדרשים/החסרים לאופטימיזציה ארגונית, לפי סדר עדיפות?
  • מה מצב שיתוף הפעולה בין המנהלים?
  • מה מצב שיתוף הפעולה הפנימי ביחס לשיתוף הפעולה החיצוני?
  • מה מצב הפרודוקטיביות הארגונית?
  • כיצד נוודא קליטה נכונה וחלקה של עובדים חדשים, ונביא אותם לפרודוקטיביות במהירות האפשרית?
  • איפה מצוי הסיכון הגדול ביותר לאבדן ידע וקשרי גומלין?
  • מה מאפיין את התנהגויות ה'טלנטים' שלנו?
  • כיצד נגביר את החדשנות בארגון?
  • השוואה תקופתית בין נתוני האבחון הנוכחי לאבחונים קודמים;
  • תמונת מצב השוואתית ארגונית לפני התערבות ניהולית ביחס למצב אחריה;
  • סימולציה לפני שינוי ארגוני: האם בנקודת ההתחלה, השינוי באמת עדיף על המצב הנוכחי?
  • הערכת עומק אישית של כל מנהל / עובד;
  • הצגת הארגון על פי ארבעת מרכיבי הניהול של מודל APEI של יצחק אדיג'ס;
  • הצגת הארגון על פי מודל מחזור החיים הארגוני של יצחק אדיג'ס;
  • מהו סדר הפעולות לביצוע הנובע מממצאי הדו"ח?

מקורות ה- ONA

ה- ONA איננו תחום חדש. האלגוריתמים הבסיסיים שלו מוכרים באקדמיה מאז שנות הששים של המאה הקודמת. מקורו במתמטיקה ממנה התפצלו שתי תורות, שהתאחדו לבסוף מחדש:

  • רשתות מורכבות או תורת הגרפים (Graph Theory), הנלמדת במחלקות להנדסה באוניברסיטאות השונות;
  • קיברנטיקה (Cybernetics) או בקיצור סייבר (Cyber): זהו תחום במתמטיקה שימושית, העוסק בחקר תהליכי התקשורת, מערכות הבקרה ועקרונות המשוב בין מערכות מורכבות: בני אדם (או אורגניזמים אחרים), ארגונים ומכונות. מן הקיברנטיקה התפתחו תורות המורכבות, וביניהן, תורת הרשתות. (Networks Theory).
ה- ONA הוא תוצר של שתי התורות הללו: תורת הרשתות ותורת הגרפים:
  • תורת הרשתות מתרגמת מערכת מורכבת לרשת, כדי לפשט אותה.
  • תורת הגרפים מודדת את היחסים בין הגורמים השונים ברשת.
ארגון הוא מערכת מורכבת שניתן ל'תרגמו' לרשת, ולמדוד את היחסים בין הגורמים השונים בו. משמע, מרגע שמצאנו שיטה מהירה ל'תרגם' את הארגון לרשת (וזה מה שה- ONA עושה...), נוכל לקבל במילותיו של רוב קרוס, את צילום הרנטגן של הארגון, ונוכל לדעת עליו את כל מה שניתוח ה- ONA מאפשר לנו.

הכל התחיל מהרשתות החברתיות...

ניתוח רשתות ארגונית נגזר מהתחום של ניתוח רשתות חברתיות - תחום שזכה ל'קפיצת מדרגה' בעקבות מהפכת האינטרנט (ראה התרשים למטה):

'קפיצת המדרגה' הזו הביאה לפיתוח מתודה לניתוח הרשת החברתית, והיא קרויה ניתוח רשתות חברתיות (Social Network Analysis - SNA) 

שלוש תכונות מאפיינות רשתות חברתיות:
1. הן חסרות סקאלה. משמע, הן מתפתחות ומשתנות ללא הפסקה, והן עצמאיות בהתנהגותן. התפתחותן נובעת מקשרי גומלין, הנוצרים בין הסוכנים (הצמתים), והמידע שעובר או נוצר כתוצאה מקשרים אלו (התפתחות סוכנים וצמתים חדשים וביטול של אחרים). קשרי הגומלין מחולקים בצורה לא מאוזנת בין הסוכנים ברשת.
2. אבל לא אקראיות: קשרי הגומלין אינם מפוזרים באופן אקראי בין סוכני הרשת, אלא בנויים מצבירים.
3. הן מאופיינות בדפוסים חוזרים רבים, המאפשרים לאפיין התנהגויות שונות של הארגונים.

[להרחבה על 'ניתוח רשתות חברתיות' SNA, לחצו כאן]

כיוון שגם ארגון הוא רשתות חברתיות (למרות שמדובר ברשת מסוג שונה), נמצאה הדרך עד מהרה ניתן להפוך את מתודולוגיית ניתוח רשתות חברתיות, ה- SNA, לכלי רב עוצמה, המאפשר - בעזרת מדדים - אבחון מדויק ותומך בטיוב של ארגונים, בשינוי ארגוני אסטרטגי ובשינוי עסקי ואחר (Jacoby, 2012). כך צמחה מתוך ה- SNA מתודולוגיית ניתוח הרשת של ארגונים הקרויה,ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA).

קיימים שני הבדלים עיקריים בין שתי המתודולוגיות:

  1. הרשת הארגונית אקראית פחות מהרשת החברתית;
  2. היא נבנית בבסיסה באופן מלאכותי, כך שיש בה שני סוגים של קשרי גומלין: קשרי היררכיה וקשרי עבודה. קשרי היררכיה איכותיים פחות, אולם יש להם יכולת לדכא התפתחות של קשרי עבודה.

חלוצי ה- ONA

הדמות המובילה ביותר היום בתחום זה - שעשה את המעבר מרשתות חברתיות לרשתות ארגוניות - הוא פרופ' רוב קרוס, מרצה לניהול באוניברסיטת וירג'יניה, בבית הספר למסחר מקלנטיר (Mclntire School of Commerce).

קרוס הוא המייסד ומנהל הפיתוח של ה- Network Roundtable, ומשמש כיועץ בכיר לחברת '.Activate Networks, Inc'.

ספרו המוכר ביותר הוא, "הכוח הנסתר של הרשתות החברתיות", שראה אור בשנת 2004 (The Hidden Power of Social Networks: Understanding How Work Really Gets Done in Organizations; ראו תמונת כריכה משמאל).

בין חלוצי ה- ONA יש גם דמות ישראלית: עפרון רזי ז"ל, שהפך לבעל שם בתחומי מה שמכונה, 'המדע החדש' (כאוס, מערכות מורכבות, ורשתות) ובתחום של אסטרטגיות עסקיות.

רזי הוא מנהל שהגיע למחקר ולפיתוח מן השטח: בתחילת שנות השמונים של המאה הקודמת יזם והקים את מפעל ההי-טק הראשון של הקריה למחקר גרעיני בדימונה. ממקימי מפעל "שהל" בלוד ו"מכתשים" ברמת חובב. שימש בתפקידי ניהול בחברות בנות של התעשייה האווירית וכור תעשיות. הוא שימש עמית מחקר במכללה לביטחון לאומי, צה"ל (מב"ל) בתחומים של כאוס, מערכות מורכבות, ורשתות. במסגרת זו כתב ארבעה ספרים – הניתנים להורדה באתר זה – וכן, ניירות עמדה ומאמרים; חנך מנהלים ועסקים.

כבר בשנות התשעים של המאה הקודמת - לפני ימיו של האינטרנט להמונים, ועל בסיס כוח המחשוב שהיה קיים אז - החל רזי בפיתוח מערכת ONA. המערכת הראשונה שהיה לה שימוש מסחרי - AURORA - פותחה על ידו בתחילת המילניום.

שני חידושים שהנהיג יצרו מהפכה ביכולת לבנות במהירות רשת ארגונית ולהפיק ממנה את המיטב:

  • בניית הרשת על פי שאלון בן 4 שאלות בלבד;
  • ההפרדה שבין קשרי היררכיה לקשרי עבודה בארגון.

בסרטון הבא מדבר פרופ' רוב קרוס על רשתות וחדשנות:

מי מבצע ניתוחי ONA, ואיך?

בעולם - וגם בישראל - פועלות חברות, שבנו ערכות המספקות שירותי ONA, ויש גם מערכת בסיסית חינמית לניתוח ONA.

החברות נבדלות ביניהן, הן בשיטת איסוף הנתונים (ראו בהמשך) והן בפרשנות שהן נותנות לנתונים.

ככל שהמערכות צוברות יותר ניסיון, כך גדל הידע שברשותן וגדלה תקומתן ללקוחותיהם.

[לחברות המספקות היום שירותי אבחון רשתי לחץ כאן]

ניתן להגדיר שתי דרכים עיקריות להשגת המידע הדרוש למערכת ה- ONA:

  • הגישה הפסיבית או הגישה המודיעינית: שמשיגה את המידע דרך התחברות לרשתות מידע (מייל, טלפונים, הרשת החברתית של הארגון וכדומה). שיטה זו נוחה יותר להנהלות, אך מוגבלת במידע שהיא יכולה להשיג. היא גם יוצרת חששות נוסח 'האח הגדול' ומעוררת התנגדות של ועדי עובדים, וגם של רגולטורים בארצות הברית ובאיחוד האירופי. הבחירה בסוג מערכת כזו הוא פועל יוצא של פרדיגמת חשיבה - שאינה מעוניינת בהפעלת העובדים לצורך השלמת הדוח - או של הניסיון המקצועי של המפתחים. בישראל נעשה ניסיון לפתח מערכת כזו (X LINK) על ידי בוגרי 8200.
  • הגישה האקטיבית או גישת מדעי החברה: דרך שאלון המועבר לעובדים. זו שיטה המחייבת, אמנם, מעורבות עובדים - שאינם אוהבים' כידוע, שאלונים - אבל היא יכולה גם להיות הדרך לרתום אותם ל'אורח חיים רשתי'. הניסיון מלמד שאחד הקריטריונים להצלחת מערכות כאלה הוא שאלון קצר וממוקד מאוד. השיטה האפקטיבית ביותר בתחום זה היא זו שפיתח עפרון רזי ז"ל, שמאפשרת את בניית הרשת הארגונית על בסיס 4 שאלות קצרות בלבד.

קיימות מערכות המשלבות בין שתי הפרדיגמות - הפסיבית והאקטיבית - תוך רצון למצות את מירב היתרונות של שתיהן.

ה- ONA הופך לאחד מתחומי העניין ה'חמים' בעולם הניהול

מחקר שנערך על ידי חברת Insight222 - לקראת סוף שנת 2017 - מצא (ראו התרשים שלמטה), כי ONA היא המתודולוגיה שמנהלים ומנהלי משאבי אנוש רצו להכיר הכי הרבה (Green, 2018): 

[בתרשים: התשובות לשאלה שנשאלו מנהלים: "על איזו שיטת ניתוח תרצה ללמוד עוד?". ONA מופיעה ראשונה משמאל]

דוח הטכנולוגיות המשבשות לשנת 2018 של חברת דלויט קובע, כי 48% מהחברות בארצות הברית כבר מתנסות בניתוח רשתות ארגוניות ONA.

ב- 26 באוקטובר 2017, בכנס מנתחי הרשת - באוניברסיטת גתה (Goethe University) בפרנקפורט – נקבע כי "עד סוף 2018, 70% מהחברות המובילות יעסקו בניתוחי רשת... וכי "ניתוח הרשת הארגונית הפך למוצר משבש לייעוץ הארגוני הקלאסי". [The 1st European Network Analysis Summit, held at the Goethe University in Frankfurt on October 26, 2017]

נושא ניתוחי הרשת מופיע - כל פעם מחדש - כאחת התחזיות ה'חמות' של ההתפתחיות בניהול. הנה למשל דוגמה משנת 2018 (Green, 2017) (HAAK, 2017):

[למאמר, 'עשר תחזיות במשאבי אנוש לשנת 2018', לחצו כאן]

יחד עם זה, הוא עדיין לא תפס את המקום שצפו לו כמתודולוגיה מובילה בניתוח ארגונים, למרות יתרונו המוחלט על השיטות של אבחון קלאסי. הסיבה העיקרית לכך היא, לדעתנו, שפרדיגמות קמות ומתות ביחד עם האנשים שמחזיקים בהם; ויקח עוד דור עד שמנהלי דור ה- Y יתפסו את ההובלה בארגונים, ועד שהשיטה תהפוך לנחלת הכלל. 

[למאמר: 'פרדיגמה, התנפצות פרדיגמות ואפקט פלאנק', לחצו כאן] [למאמר: 'בני דור ה- Y בשוק העבודה', לחצו כאן]

למה עולה חשיבות ה- ONA?

  • בראש ובראשונה, מפני שכוח המחשוב 'יישר קו' בעשור וחצי האחרונים עם התיאוריה, ומפאשר לה לבוא במלואה לידי ביטוי, בזמן אמת.
  • "אם אינך יכול למדוד זאת, אינך יכול לנהל זאת" פסק פיטר דרוקר, אבי תורת הניהול. ONA מאפשרת קבלת נתונים מספריים, ברי השוואה, למה שנחשב עד כה כתחומים 'רכים' ובלתי ניתנים לכימות: עצמה, השפעה, שיתוף פעולה, מנהיגות וכדומה (יחזקאלי, 2018).
  • הגישה הזו מתאימה לעולם הניהול החדש, שבו ארגונים ממירים את ההיררכיות המסורתיות והביורוקרטיות של המאה ה-20 למבנה זריז יותר של צוותים ורשתות של צוותים. ONA יכול לספק, בזמן אמת, מבט על האופן והמידה שבה הצוותים הללו מתנהגים, כיצד הם משתפים פעולה, ואיך העבודה באמת מתבצעת (Green, 2018).
  • לא מדובר רק בניתוח נתונים אלא בפילוסופיית ניהול שלמה המספקת כלי ניהול חדשים לאופטימיזציה של קשרי הגומלין בארגון.
  • חשיבות ה- ONA עולה בד בבד עם עליית חשיבותו של ההון האנושי והחברתי, שהם בעלי השפעה גדולה על ביצועים אישיים, קבוצתיים וארגוניים (Green, 2018).
  • ONA מוסיף הון חברתי דינאמי, להון האנושי הסטטי. להון החברתי יש השפעה גדולה על ביצועים אישיים, קבוצתיים וארגוניים. הוא כולל רשתות ומערכות יחסים שעובדים בונים כדי לעזור להם לבצע את עבודתם. אלה מכסים מגוון רחב של תחומים, כגון: רשתות ידע ומומחים, חדשנות, קשרים חברתיים, למידה, אסטרטגיה ושגרת יום יום (Green, 2018).

(המקור: Green, 2018)

מקרי בוחן ללימוד הפוטנציאל הגלום ב- ONA

מגוון מקרי בוחן ממקורות שונים עדיין איננו מוצע לקוראים ולאנשי מקצוע, בעיקר כיוון שחברות לניתוח רשתי נוטות לשמור 'סודות מקצועיים' לעצמם.

אנו מציעים לכם כאן את מאגר הידע בתחום זה של החברות TECI ו'ייצור ידע', המבוסס על המאמרים ששתי החברות פרסמו:

[למעבר למאמרים בניתוח רשתות ארגוניות, על פי נושאים, לחצו כאן]

ביקורת על האבחון הרשתי

ONA

כיוון שהידע בתחום הרשתות המורכבות הוא, אמנם, ידע שתחילתו באקדמיה בשנות הששים של המאה הקודמת; אולם, הוא מתפתח, כיום, מתוך המחקר והפרקטיקה העסקיים, יש קושי למצוא ביקורת על חסרונותיו של האבחון הרשתי.

[למקור תמונת הרשת משמאל, לחצו כאן]

על כן, נפנה אל האֶפִּיסְטֵמוֹלוֹגְיָה, ענף של הפילוסופיה המתרכז במהות וגבולות הידיעה. השאלות המרכזיות שבהן היא עוסקת הן: מהי ידיעה, כיצד היא נרכשת ומהו היחס בין המציאות לידיעה (שוורץ, 2017).

ניתן להתחיל נמכך, שכל מדידה היא תמיד חיבור בין פרטי לכללי. מדידה אינה יכולה להיות עניין פרטי משום שהיא סטנדרטית. על כן, המדידה לעולם לא תייצג באופן מלא את המערכת המורכבת. על כן, האלגוריתמים שבבסיס האבחון הרשתי, עושים - מן הסתם - רדוקציה (הפחתה, צמצום) להתנהגות אנושית, כדי 'לתרגם' אותה לפרמטרים מדידים. לכן, מה שנמדד הוא הפרמטרים ולא הכותרת (שוורץ, 2017). 

לגבי הטענה הבסיסית שרשת מסבירה מערכת מורכבת, הרשת מסבירה רק חלקית מערכות מורכבות, וזאת משני טעמים (שוורץ, 2017):

  1. הגדרת הרשת תקבע את מידת המורכבות; והגדרת הרשת תמיד חלקית, והמורכבות אינסופית.
  2. הרשת היא רק חלק ממורכבות המערכת, משום שהיא לא המערכת אלא ייצוג שלה (אף אחד לא הולך לטייל על המפה, למרות שהיא מייצגת היטב את השביל).

סרטונים להמחשת האפקטיביות של הניתוח הרשתי בארגונים

  • הסרטון שלמטה, של חברת INNOVISOR העוסקת באבחון רשתי, ממחיש כמה מיתרונות האבחון הרשתי:
  • יתרונות שבאבחון הרשתי לניתוח ארגונים וקהילות, מפי Juliet Fox, שותפה בחברת Future iQ Partners:
  • האפקטיביות של ניתוח רשת:
  • היררכיה ורשת: שני מבנים, ארגון אחד:

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן]

מקורות והעשרה 

533 thoughts on “יחזקאלי ואונגר-משיח: ניתוח רשתות ארגוניות

  1. Pingback: פנחס יחזקאלי: הפעלת שיקול דעת במקום העבודה והשלכותיה - ייצור ידע

  2. Pingback: פנחס יחזקאלי: הפעלת שיקול דעת במקום העבודה והשלכותיה - ייצור ידע

  3. Pingback: פנחס יחזקאלי: הפעלת שיקול דעת במקום העבודה והשלכותיה - ייצור ידע

  4. Pingback: שרית אונגר-משיח: ביטחון פסיכולוגי במקומות עבודה - ייצור ידע

  5. Pingback: שרית אונגר-משיח: ביטחון פסיכולוגי במקומות עבודה - ייצור ידע

  6. Pingback: פנחס יחזקאלי: ביטחון פסיכולוגי בקבוצה - היכולת לסמוך... - ייצור ידע

  7. Pingback: פנחס יחזקאלי: ביטחון פסיכולוגי - קשה להציג כל הזמן... - ייצור ידע

  8. Pingback: פנחס יחזקאלי: עשר כרזות על הפלישה הרוסית לאוקראינה - ייצור ידע

  9. Pingback: פנחס יחזקאלי: פוטין מול זלנסקי - דילמת המנהיגות - ייצור ידע

  10. Pingback: פנחס יחזקאלי: פוטין מול זלנסקי - דילמת המנהיגות - ייצור ידע

  11. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף אחד עשר - ייצור ידע

  12. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף תשיעי - ייצור ידע

  13. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף אחד עשר - ייצור ידע

  14. Pingback: פנחס יחזקאלי: עשר כרזות על הפלישה הרוסית לאוקראינה - ייצור ידע

  15. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: תפסיקו לפרק את הממגורות. שמרו אותן! - ייצור ידע

  16. Pingback: שרית אונגר-משיח: כיצד בונים רשת מבנה ארגוני? - ייצור ידע

  17. Pingback: Valdis Krebs: נשים חסרות השפעה מספקת בצומתי החלטה קריטיים - ייצור ידע

  18. Pingback: Valdis Krebs: נשים חסרות השפעה מספקת בצומתי החלטה קריטיים - ייצור ידע

  19. Pingback: אופיר צ'רניאק: הערכה כפויה ומחירה... - ייצור ידע

  20. Pingback: פנחס יחזקאלי: אבחון והערכה של עובד בארגון בעזרת הרשת - ייצור ידע

  21. Pingback: פנחס יחזקאלי: אבחון וניתוח ארגון בעזרת הרשת - דוגמת דוח הערכה ארגוני - ייצור ידע

  22. Pingback: ליאת ברכה אמון: לינקדאין בעברית (כמעט...) - ייצור ידע

  23. Pingback: פנחס יחזקאלי: המבנה הארגוני כרשת - הרצאה בשני חלקים - ייצור ידע

  24. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: ברשתות הלא פורמליות, סימפטיה מנצחת יכולת! - ייצור ידע

  25. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: ברשתות הלא פורמליות, סימפטיה מנצחת יכולת! - ייצור ידע

  26. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מחלקות המכירות כמערכות אקולוגיות - ייצור ידע

  27. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מחלקות המכירות כמערכות אקולוגיות - ייצור ידע

  28. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הגדלת המכירות - ייצור ידע

  29. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: הצדעה לתורת האילוצים הוותיקה של ד"ר אלי גולדרט - ייצור ידע

  30. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: הצדעה לתורת האילוצים הוותיקה של ד"ר אלי גולדרט - ייצור ידע

  31. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: איזה רשתות ניתן לנתח ניתן לנתח באמצעות העקבות הדיגיטליים שאנו משאירים ברשת? - ייצור ידע

  32. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מהי רשת אפקטיבית? - ייצור ידע

  33. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף עשירי - ייצור ידע

  34. Pingback: - ייצור ידע

  35. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף עשירי - ייצור ידע

  36. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף עשירי - ייצור ידע

  37. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף תשיעי - ייצור ידע

  38. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף עשירי - ייצור ידע

  39. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף תשיעי - ייצור ידע

  40. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: קליטת עובדים נכונה חוסכת מיליארדים! - ייצור ידע

  41. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: קליטת עובדים נכונה חוסכת מיליארדים! - ייצור ידע

  42. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: קליטת עובדים נכונה חוסכת מיליארדים! - ייצור ידע

  43. Pingback: פנחס יחזקאלי: קנוניה ארגונית - כשגורמים בארגון חוברים נגד אחרים - ייצור ידע

  44. Pingback: פנחס יחזקאלי: קנוניה ארגונית - כשגורמים בארגון חוברים נגד אחרים - ייצור ידע

  45. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הגדלת המכירות בעזרת ניתוח רשתי - ייצור ידע

  46. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הגדלת המכירות בעזרת ניתוח רשתי - ייצור ידע

  47. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: שלוש תפיסות מוטעות לגבי 'סוכני שינוי' - ייצור ידע

  48. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: שלוש תפיסות מוטעות לגבי 'סוכני שינוי' - ייצור ידע

  49. Pingback:  Krebs & Methot: האסטרטגיה המחודשת של הרשת הארגונית - ייצור ידע

  50. Pingback:  Krebs & Methot: שיטת הקפסולות לשמירה על פרודוקטיביות העבודה בימי קורונה - ייצור ידע

  51. Pingback:  Krebs & Methot: שיטת הקפסולות לשמירה על פרודוקטיביות העבודה בימי קורונה - ייצור ידע

  52. Pingback:  Krebs & Methot: שיטת הקפסולות לשמירה על פרודוקטיביות העבודה בימי קורונה - ייצור ידע

  53. Pingback: פנחס יחזקאלי: פרדוקס החברות - לחברים שלי יהיו בממוצע יותר חברים ממני... - ייצור ידע

  54. Pingback: פנחס יחזקאלי: פרדוקס החברות - לחברים שלי יהיו בממוצע יותר חברים ממני... - ייצור ידע

  55. Pingback: פנחס יחזקאלי: פרדוקס החברות - לחברים שלי יהיו בדר"כ יותר חברים ממני... - ייצור ידע

  56. Pingback: פנחס יחזקאלי: פרדוקס החברות - לחברים שלי יהיו בדר"כ יותר חברים ממני... - ייצור ידע

  57. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אופטימיזציה איננה מתרחשת מעצמה - ייצור ידע

  58. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אופטימיזציה איננה מתרחשת מעצמה - ייצור ידע

  59. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אתרו את סוכני השינוי לפני שינוי ארגוני! - ייצור ידע

  60. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: חיבוריות בין מנהלים היא המפתח לשינוי - ייצור ידע

  61. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: חיבוריות בין מנהלים היא המפתח לשינוי - ייצור ידע

  62. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף תשיעי - ייצור ידע

  63. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף תשיעי - ייצור ידע

  64. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף תשיעי - ייצור ידע

  65. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: השתקפות הקרב על העוצמה ברשת הארגון - ייצור ידע

  66. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: ועד עובדים נולד... - ייצור ידע

  67. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: כשהארגון יוצר קיצורי דרך... - ייצור ידע

  68. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שמיני - ייצור ידע

  69. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: ההזדמנות הגדולה של מנהלי משאבי האנוש - ייצור ידע

  70. Pingback: Valdis Krebs: חשיבותם של אלה ששוזרים את הארגון יחד! - ייצור ידע

  71. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: על מה אמור מנהל להקדיש את זמנו? - ייצור ידע

  72. Pingback: פנחס יחזקאלי: על מה אמור מנהל להקדיש את זמנו? - ייצור ידע

  73. Pingback: פנחס יחזקאלי: על מה אמור מנהל להקדיש את זמנו? - ייצור ידע

  74. Pingback: Valdis Krebs: יש רשתות של קשרי היררכיה; וגם היררכיות ברשתות - ייצור ידע

  75. Pingback: Valdis Krebs: יש רשתות של קשרי היררכיה; וגם היררכיות ברשתות - ייצור ידע

  76. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: נדרש 'משחק קבוצתי' במחלקות מכירות! - ייצור ידע

  77. Pingback: שני סבח: ניהול עובדים או ניהול קשרי עובדים - ייצור ידע

  78. Pingback: פנחס יחזקאלי: אופטימיזציה של המבנה הארגוני - הרצאה בשני חלקים - ייצור ידע

  79. Pingback: פנחס יחזקאלי: אופטימיזציה של המבנה הארגוני - הרצאה בשני חלקים - ייצור ידע

  80. Pingback: פנחס יחזקאלי: אופטימיזציה של המבנה הארגוני - הרצאה בשני חלקים - ייצור ידע

  81. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שביעי - ייצור ידע

  82. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שביעי - ייצור ידע

  83. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שביעי - ייצור ידע

  84. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שביעי - ייצור ידע

  85. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שביעי - ייצור ידע

  86. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שביעי - ייצור ידע

  87. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: כשהארגון נמס, הוסיפו דבק! - ייצור ידע

  88. Pingback: נושא לימוד: אופטימיזציה של המבנה הארגוני - ייצור ידע

  89. Pingback: נושא לימוד: אופטימיזציה של המבנה הארגוני - ייצור ידע

  90. Pingback: גליה יוספי: הסדר ושברו - על אשליית הסדר במבנה ההיררכי - ייצור ידע

  91. Pingback: Valdis Krebs: הקשר שבין חוסן ליתירות - ייצור ידע

  92. Pingback: נושא לימוד: ביזנס בולשיט וניהול שטויות - ייצור ידע

  93. Pingback: נושא לימוד: ביזנס בולשיט וניהול שטויות - ייצור ידע

  94. Pingback: פנחס יחזקאלי: ביזנס בולשיט וניהול שטויות - הרצאה בחלק אחד - ייצור ידע

  95. Pingback: פנחס יחזקאלי: ביזנס בולשיט וניהול שטויות - הרצאה בחלק אחד - ייצור ידע

  96. Pingback: פנחס יחזקאלי: ביזנס בולשיט וניהול שטויות - הרצאה בחלק אחד - ייצור ידע

  97. Pingback: אסף שפירא: שני פודקאסטים על ניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  98. Pingback: אסף שפירא: שני פודקאסטים על ניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  99. Pingback: אסף שפירא: שני פודקאסטים על ניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  100. Pingback: רותם יום טוב: מה בין גן ילדים לבנק? עוצמתם של דפוסים חוזרים ברשת הארגון - ייצור ידע

  101. Pingback: רותם יום טוב: מה בין גן ילדים לבנק? עוצמתם של דפוסים חוזרים ברשת הארגון - ייצור ידע

  102. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות! - ייצור ידע

  103. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות! - ייצור ידע

  104. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות! - ייצור ידע

  105. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות! - ייצור ידע

  106. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: במעורבות עובדים, חוכמת ההמונים לא עובדת! - ייצור ידע

  107. Pingback: פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  108. Pingback: - ייצור ידע

  109. Pingback: מערכת ה- EFRON לניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  110. Pingback: שרית אונגר משיח: איך בונים מצגת? - ייצור ידע

  111. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: ייצור ידע ויצירת ידע, ומה שביניהם - ייצור ידע

  112. Pingback: פארס אלריאטי: הקורונה פוגעת בלכידות הקבוצתית של כיתות הלימוד - ייצור ידע

  113. Pingback: פארס אלריאטי: הקורונה פוגעת בלכידות הקבוצתית של כיתות הלימוד - ייצור ידע

  114. Pingback: פארס אלריאטי: הקורונה פוגעת בלכידות הקבוצתית של כיתות הלימוד - ייצור ידע

  115. Pingback: פנחס יחזקאלי: בולשיט עסקי וניהול שטויות - ייצור ידע

  116. Pingback: יובל חתמי מלול: בין קשרי היררכיה לקשרי עבודה בארגון - ייצור ידע

  117. Pingback: יובל חתמי מלול: בין קשרי היררכיה לקשרי עבודה בארגון - ייצור ידע

  118. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: איך השפעה באה לידי ביטוי ברשת? - ייצור ידע

  119. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: איך השפעה באה לידי ביטוי ברשת? - ייצור ידע

  120. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: איך השפעה באה לידי ביטוי ברשת? - ייצור ידע

  121. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מחסום המגדר - ייצור ידע

  122. Pingback: פנחס יחזקאלי: מהפכת ה- ERP - מערכות לתכנון כולל של משאבי הארגון - ייצור ידע

  123. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף חמישי - ייצור ידע

  124. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף רביעי - ייצור ידע

  125. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - אוסף שני - ייצור ידע

  126. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שישי - ייצור ידע

  127. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: השתקפות של יחסים אסורים באבחון רשתי - ייצור ידע

  128. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שישי - ייצור ידע

  129. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הקורונה מאתגרת את צוותי העבודה הקוהרנטים - ייצור ידע

  130. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הקורונה מאתגרת את צוותי העבודה הקוהרנטים - ייצור ידע

  131. Pingback: פנחס יחזקאלי: 'קפיצות המדרגה' של הטכנולוגיה בארגונים - ייצור ידע

  132. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: ארגונים זה לא רק אנשים... - ייצור ידע

  133. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שישי - ייצור ידע

  134. Pingback: שרית אונגר משיח: אבחון ומדידה של תרבות ארגונית - ייצור ידע

  135. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף חמישי - ייצור ידע

  136. Pingback: פנחס יחזקאלי: טכנולוגיות במשאבי אנוש - ייצור ידע

  137. Pingback: Valdis Krebs: חשיבותם של אלה ששוזרים את הארגון יחד! - ייצור ידע

  138. Pingback: Valdis Krebs: חשיבותם של אלה ששוזרים את הארגון יחד! - ייצור ידע

  139. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מיפוי איים של ידע ומיפוי בעלי ידע ספציפי בארגון - ייצור ידע

  140. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מיפוי איים של ידע ומיפוי בעלי ידע ספציפי בארגון - ייצור ידע

  141. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מיפוי איים של ידע ומיפוי בעלי ידע ספציפי בארגון - ייצור ידע

  142. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מחיר הקורונה: 30% פחות שיתופי פעולה! - ייצור ידע

  143. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מחיר הקורונה: 30% פחות שיתופי פעולה! - ייצור ידע

  144. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מה הרשת מספרת לך על מצב הארגון? - ייצור ידע

  145. Pingback: פנחס יחזקאלי: גישות מערכתיות בהתנהגות ארגונית - ייצור ידע

  146. Pingback: פנחס יחזקאלי: גישות מערכתיות בהתנהגות ארגונית - ייצור ידע

  147. Pingback: איילין-כהן ופרץ: הקורונה משנה ארגונים. עובדה! - ייצור ידע

  148. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: האם עובדים מנותקים הם עובדים פחות טובים? - ייצור ידע

  149. Pingback: איילין-כהן ופרץ: הקורונה משנה ארגונים. עובדה! - ייצור ידע

  150. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף חמישי - ייצור ידע

  151. Pingback: יובל חתמי מלול: לתרגם את אגדת שלגיה לרשת - ייצור ידע

  152. Pingback: יובל חתמי מלול: לתרגם את אגדת שלגיה לרשת - ייצור ידע

  153. Pingback: יובל חתמי מלול: לתרגם את אגדת שלגיה לרשת - ייצור ידע

  154. Pingback: יובל חתמי מלול : לתרגם את אגדת שלגיה לרשת - ייצור ידע

  155. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: עובדים שאסור לפטר - ייצור ידע

  156. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: שימוש בניתוח רשת לאופטימיזציה של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  157. Pingback: קליטה והשתלבות עובדים באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  158. Pingback: קליטה והשתלבות עובדים באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  159. Pingback: שוש קמחי: בנק מתחת לרדאר - ייצור ידע

  160. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מה בין מחוברות ארגונית לקבלת החלטות? - ייצור ידע

  161. Pingback: הכל על מאבק העוצמה באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  162. Pingback: קבוצות ספורט תחרותי: ניתוח רשתות ארגוניות, מורכבות וניהול - ייצור ידע

  163. Pingback: קבוצות ספורט תחרותי: ניתוח רשתות ארגוניות, מורכבות וניהול - ייצור ידע

  164. Pingback: ניתוח רשתות ארגוניות במוסדות חינוך - ייצור ידע

  165. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: אבחון רשתי היא הדרך למניעת התאבדויות - ייצור ידע

  166. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: לזהות בזמן את התלמיד במצוקה - ייצור ידע

  167. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: לזהות בזמן את התלמיד במצוקה - ייצור ידע

  168. Pingback: ניתוח רשתות ארגוניות במוסדות חינוך - ייצור ידע

  169. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מה הרשת מספרת לך על מצב הארגון? - ייצור ידע

  170. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: סטודנטים זרים ומקומיים אינם מתערבבים! - ייצור ידע

  171. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: ארבעה דפוסים של מנהיגות במערכות מורכבות - ייצור ידע

  172. Pingback: פנחס יחזקאלי: תיאוריית הצללים של יצחק סמואל - האם היא רלוונטית? - ייצור ידע

  173. Pingback: פנחס יחזקאלי: תיאוריית הצללים של יצחק סמואל - האם היא רלוונטית? - ייצור ידע

  174. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  175. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  176. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  177. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  178. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  179. Pingback: יאייש סנבטו: יש גם מתווכים חיוביים ברשת ארגונית - ייצור ידע

  180. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שלישי - ייצור ידע

  181. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שלישי - ייצור ידע

  182. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שלישי - ייצור ידע

  183. Pingback: Valdis Krebs: איתור קהילות ידע בארגון - ייצור ידע

  184. Pingback: פנחס יחזקאלי: ידע גלוי, ידע סמוי ומה שביניהם - ייצור ידע

  185. Pingback: ידע גלוי, ידע סמוי ומה שביניהם - ייצור ידע

  186. Pingback: הכל על מאבק העוצמה באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  187. Pingback: ידע גלוי, ידע סמוי ומה שביניהם - ייצור ידע

  188. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: זו מזכירתי... היא המנהל האמתי פה! - ייצור ידע

  189. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מתחזים ועוצמה מדומה בארגונים - ייצור ידע

  190. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: הנעת מנהלים - ייצור ידע

  191. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: שינוי ארגוני מוצלח וניתוח הרשת - ייצור ידע

  192. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: שינוי ארגוני מוצלח וניתוח הרשת - ייצור ידע

  193. Pingback: Valdis Krebs: ניהול האינטגרציה של מיזוג ארגונים בעזרת הרשת - ייצור ידע

  194. Pingback: רזי ויחזקאלי: שימושים חדשים למודלים מעלה-מטה (Top Down) ומטה-מעלה (Bottom Up) - ייצור ידע

  195. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: מפקדות במשטרה: רק תשמרו עליהן... - ייצור ידע

  196. Pingback: Valdis Krebs: איך נראית רשת מקצועית אפקטיבית? - ייצור ידע

  197. Pingback: Valdis Krebs: איך נראית רשת מקצועית אפקטיבית? - ייצור ידע

  198. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: הצדעה ל"תורת האילוצים" הוותיקה של ד"ר אלי גולדרט - ייצור ידע

  199. Pingback: הכל על רשתות באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  200. Pingback: Valdis Krebs: איך נראית רשת מקצועית אפקטיבית? - ייצור ידע

  201. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  202. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  203. Pingback: תקשורת ארגונית באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  204. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - אוסף שני - ייצור ידע

  205. Pingback: Valdis Krebs: ניהול האינטגרציה של מיזוג ארגונים בעזרת הרשת - ייצור ידע

  206. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מרכוז או ביזור? - ייצור ידע

  207. Pingback: פנחס יחזקאלי: מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית - ייצור ידע

  208. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - אוסף שני - ייצור ידע

  209. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: ריבוי מנהלים בארגונים בישראל והשלכותיו - ייצור ידע

  210. Pingback: פנחס יחזקאלי: אחריות, סמכות, העברת סמכויות והאצלת סמכויות - ייצור ידע

  211. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: האם ניתן למדוד מנהיגות? - ייצור ידע

  212. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - אוסף ראשון - ייצור ידע

  213. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - אוסף ראשון - ייצור ידע

  214. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  215. Pingback: שרית אונגר-משיח: תקשורת ארגונית - ייצור ידע

  216. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: דנ"א שיתופי של מנהלים ועובדים - ייצור ידע

  217. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: צווארי בקבוק בתהליך: השיעור של בית החולים איכילוב - ייצור ידע

  218. Pingback: אלון שוורץ: בסך הכל שולחן, לא? - ייצור ידע

  219. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  220. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  221. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  222. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: שינוי ארגוני מוצלח וניתוח הרשת - ייצור ידע

  223. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: שינוי ארגוני מוצלח וניתוח הרשת - ייצור ידע

  224. Pingback: פנחס יחזקאלי: בכמה כפיות משמעת מהולה כוס התרבות הארגונית שלכם? - ייצור ידע

  225. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: שימושים שונים לניתוח רשתות - ייצור ידע

  226. Pingback: רקפת גינסברג: אמון חברתי - מושג מפתח! - ייצור ידע

  227. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: אבחון לא צריך להיות דינאמי! – תשובה שנייה לאלון שוורץ - ייצור ידע

  228. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: אבחון לא צריך להיות דינאמי! – תשובה שנייה לאלון שוורץ - ייצור ידע

  229. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: אין סיבה ליפול ברשת - תשובה לאלון שוורץ - ייצור ידע

  230. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: אין סיבה ליפול ברשת - תשובה לאלון שוורץ - ייצור ידע

  231. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: אבחון לא צריך להיות דינאמי! – תשובה שנייה לאלון שוורץ - ייצור ידע

  232. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: אבחון לא צריך להיות דינאמי! – תשובה שנייה לאלון שוורץ - ייצור ידע

  233. Pingback: אלון שוורץ: איך לא ליפול ברשת 2 - ייצור ידע

  234. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: 'תאי הד' קיימים גם בארגונים - ייצור ידע

  235. Pingback: שרית אונגר-משיח: כיצד בונים רשת מבנה ארגוני? - ייצור ידע

  236. Pingback: שרית אונגר-משיח: כיצד בונים רשת מבנה ארגוני? - ייצור ידע

  237. Pingback: שרית אונגר-משיח: כיצד בונים רשת תהליך? - ייצור ידע

  238. Pingback: שרית אונגר-משיח: כיצד בונים רשת תהליך? - ייצור ידע

  239. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: סגירות ניהולית ואופטימיזציה עכשיו - ייצור ידע

  240. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: סגירות ניהולית ואופטימיזציה עכשיו - ייצור ידע

  241. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: למה רשת מבנה עדיפה על תרשים עץ? - ייצור ידע

  242. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: למה רשת מבנה עדיפה על תרשים עץ? - ייצור ידע

  243. Pingback: שיר בוים שוורץ: ניתוח רשתות ארגוניות - ONA - ייצור ידע

  244. Pingback: שיר בוים שוורץ: ניתוח רשתות ארגוניות - ONA - ייצור ידע

  245. Pingback: שיר בוים שוורץ: ניתוח רשתות ארגוניות - ONA - ייצור ידע

  246. Pingback: אלון שוורץ: איך לא ליפול ברשת - ייצור ידע

  247. Pingback: Valdis Krebs: 'אשליית הרוב' ברשתות החברתיות - ייצור ידע

  248. Pingback: פנחס יחזקאלי: אשליית הרוב ברשתות החברתיות ושימושיה - ייצור ידע

  249. Pingback: מירי ואיתי הושמנד: איך מאתרים ילדים מנותקים? גן ילדים כרשת חברתית - ייצור ידע

  250. Pingback: שרית אונגר-משיח: כיצד מתרגמים תרשים זרימה לרשת תהליך? - ייצור ידע

  251. Pingback: שרית אונגר-משיח: כיצד בונים רשת תהליך? - ייצור ידע

  252. Pingback: Valdis Krebs: חדשנות מתרחשת בצמתי הרשת - ייצור ידע

  253. Pingback: Valdis Krebs: קשרי היררכיה וקשרי עבודה במערכת הווטסון של IBM - ייצור ידע

  254. Pingback: Valdis Krebs: קשרי היררכיה וקשרי עבודה במערכת הווטסון של IBM - ייצור ידע

  255. Pingback: Valdis Krebs: מיזוג וחיבור ארגונים - ייצור ידע

  256. Pingback: Valdis Krebs: כך נראית רשת חברתית - ייצור ידע

  257. Pingback: שרית אונגר משיח: איתור ומעקב אחרי 'טאלנטים' ברשת - ייצור ידע

  258. Pingback: שרית אונגר משיח: איתור ומעקב אחרי 'טאלנטים' ברשת - ייצור ידע

  259. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מדוע קודם דווקא 'הסוס הכהה'? - ייצור ידע

  260. Pingback: Valdis Krebs: איתור מובילי דעה עיקריים והשפעות ברשת חברתית - ייצור ידע

  261. Pingback: Valdis Krebs: אריגה של רשת חברתית - ייצור ידע

  262. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אתרו את סוכני השינוי לפני שינוי ארגוני! - ייצור ידע

  263. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: "תגיד, מה קורה באמת בחברה שלי?" - ייצור ידע

  264. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: "תגיד, מה קורה באמת בחברה שלי?" - ייצור ידע

  265. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: "תגיד, מה קורה באמת בחברה שלי?" - ייצור ידע

  266. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: תפסיקו לפרק את הממגורות. שמרו אותן! - ייצור ידע

  267. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: תפסיקו לפרק את הממגורות. שמרו אותן! - ייצור ידע

  268. Pingback: 'תופעת ביינום': היעדר 'משחק קבוצתי' בארגונים - ייצור ידע

  269. Pingback: ייצור ידע ויצירת ידע, ומה שביניהם - ייצור ידע

  270. Pingback: שימוש בניתוח רשת לאופטימיזציה של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  271. Pingback: שימוש בניתוח רשת לאופטימיזציה של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  272. Pingback: שילוביות של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  273. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: כשאנשי המפתח בארגון אינם מחוברים… - ייצור ידע

  274. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: כשאנשי המפתח בארגון אינם מחוברים… - ייצור ידע

  275. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: כשאנשי המפתח בארגון אינם מחוברים… - ייצור ידע

  276. Pingback: אבחון והערכה של עובד בארגון בעזרת הרשת - ייצור ידע

  277. Pingback: המחשה לאבחון ולהערכה של עובד בארגון בעזרת הרשת - ייצור ידע

  278. Pingback: המחשה לאבחון ולהערכה של עובד בארגון בעזרת הרשת - ייצור ידע

  279. Pingback: השתלבות עובדים חדשים במחלקות שסועות - ייצור ידע

  280. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: כשהארגון חצוי לשלושה... - ייצור ידע

  281. Pingback: אבחון וניתוח ארגון בעזרת הרשת: דוגמת דוח הערכה ארגוני - ייצור ידע

  282. Pingback: אבחון וניתוח ארגון בעזרת הרשת: דוגמת דוח הערכה ארגוני - ייצור ידע

  283. Pingback: אבחון וניתוח ארגון בעזרת הרשת: דוגמת דוח הערכה ארגוני - ייצור ידע

  284. Pingback: שדה הגז 'תמר' כ'צוואר בקבוק' - ייצור ידע

  285. Pingback: המבנה הארגוני כרשת - הרצאה בשני חלקים - ייצור ידע

  286. Pingback: המבנה הארגוני כרשת - הרצאה בשני חלקים - ייצור ידע

  287. Pingback: הערכת עובדים באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  288. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הרמונה בין מחלקות - המפתח לפרודוקטיביות הארגונית - ייצור ידע

  289. Pingback: Valdis Krebs: איתור מובילי דעה עיקריים והשפעות ברשת חברתית - ייצור ידע

  290. Pingback: Valdis Krebs: שימוש ב'רשתות פרוקסי' לאבחון התנהגות של קבוצות - ייצור ידע

  291. Pingback: Valdis Krebs: שימוש ב'רשתות פרוקסי' לאבחון התנהגות של קבוצות - ייצור ידע

  292. Pingback: Valdis Krebs: שימוש ב'רשתות פרוקסי' לאבחון התנהגות של קבוצות - ייצור ידע

  293. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: חשיבותן של פונקציות תמיכה להשגת שיתוף פעולה חוצה מחלקות - ייצור ידע

  294. Pingback: Valdis Krebs: דוא"ל ככלי לאבחון רשתי - ייצור ידע

  295. Pingback: נושא לימוד: כאוס, סדר ומה שביניהם - ייצור ידע

  296. Pingback: Valdis Krebs: מיקום מיקום מיקום... רשת ארגונית וחברתית כנדל"ן - ייצור ידע

  297. Pingback: מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית - ייצור ידע

  298. Pingback: למה שיתוף פעולה קשה כל כך? - ייצור ידע

  299. Pingback: קנוניה ארגונית: כשגורמים בארגון חוברים נגד אחרים - ייצור ידע

  300. Pingback: קנוניה ארגונית: כשגורמים בארגון חוברים נגד אחרים - ייצור ידע

  301. Pingback: קנוניה ארגונית: כשגורמים בארגון חוברים נגד אחרים - ייצור ידע

  302. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: ניהול מעלה מטה (Top-Down) - ייצור ידע

  303. Pingback: ייצור ידע ויצירת ידע, ומה שביניהם - ייצור ידע

  304. Pingback: רוטציית מנהלים בארגון - מתי זה מצליח? - ייצור ידע

  305. Pingback: אז מה באמת קורה עם משאבי אנוש? - ייצור ידע

  306. Pingback: שוש קמחי: מנהלים בעידן של חילופי פרדיגמות - ייצור ידע

  307. Pingback: שוש קמחי: מנהלים בעידן של חילופי פרדיגמות - ייצור ידע

  308. Pingback: ההזדמנות הגדולה של מנהלי משאבי האנוש - ייצור ידע

  309. Pingback: ההזדמנות הגדולה של מנהלי משאבי האנוש - ייצור ידע

  310. Pingback: ייצור ידע ויצירת ידע, ומה שביניהם - ייצור ידע

  311. Pingback: ייצור ידע ויצירת ידע, ועל מה שביניהם - ייצור ידע

  312. Pingback: ייצור ידע ויצירת ידע, ועל מה שביניהם - ייצור ידע

  313. Pingback: ייצור ידע ויצירת ידע, ועל מה שביניהם - ייצור ידע

  314. Pingback: על ייצור ידע ויצירת ידע, ועל מה שביניהם - ייצור ידע

  315. Pingback: האם המחקר הארגוני מחליף את הייעוץ הארגוני? - ייצור ידע

  316. Pingback: ארגונים בעידן הרשתות - ייצור ידע

  317. Pingback: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  318. Pingback: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  319. Pingback: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  320. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: האם ONA יהפוך מטרנד לשגרת ניהול? - ייצור ידע

  321. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: האם ONA יהפוך מטרנד לשגרת ניהול? - ייצור ידע

  322. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: האם ONA יהפוך מטרנד לשגרת ניהול? - ייצור ידע

  323. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: האם ONA יהפוך מטרנד לשגרת ניהול? - ייצור ידע

  324. Pingback: שליטה: היכולת להכתיב לאחרים ולפקח עליהם - ייצור ידע

  325. Pingback: 'סולם עוצמה' ('סולם סטטוס') ומדידת עוצמה - ייצור ידע

  326. Pingback: מה בין מחוברות ארגונית לקבלת החלטות? - ייצור ידע

  327. Pingback: להבין את הרשת הארגונית - ייצור ידע

  328. Pingback: חולי רז: שרטוט מפת הידע של הארגון - ייצור ידע

  329. Pingback: על מה אמור מנהל להקדיש את זמנו? - ייצור ידע

  330. Pingback: איך אמור מנהל לחלק את זמנו? - ייצור ידע

  331. Pingback: מה בין איכות הניהול להצלחה? - ייצור ידע

  332. Pingback: חולי רז: שרטוט מפת הידע של הארגון - ייצור ידע

  333. Pingback: חולי רז: עם עובדות לא מתווכחים - החשיבות של מדידת הישגים בהתערבות ארגונית - ייצור ידע

  334. Pingback: חולי רז: עם עובדות לא מתווכחים - החשיבות של מדידת הישגים בהתערבות ארגונית - ייצור ידע

  335. Pingback: חולי רז: כניסה לתפקיד דרך רשת הארגון - ייצור ידע

  336. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הסטארט-אפ שכמעט והתרסק - ייצור ידע

  337. Pingback: חולי רז: קשה לעתים לפענח רשת ארגונית - ייצור ידע

  338. Pingback: חולי רז: קשה לעתים לפענח רשת ארגונית - ייצור ידע

  339. Pingback: חולי רז: קשה לעתים לפענח רשת ארגונית - ייצור ידע

  340. Pingback: פער הרלוונטיות של העיסוק במנהיגות - ייצור ידע

  341. Pingback: מלכודת המייסד - ייצור ידע

  342. Pingback: הארגון הבלתי פורמלי: הארגון שבתוך הארגון... - ייצור ידע

  343. Pingback: ריבוי מנהלים בארגונים בישראל והשלכותיו - ייצור ידע

  344. Pingback: ריבוי מנהלים בארגונים בישראל והשלכותיו - ייצור ידע

  345. Pingback: איזה אחוז של מנהלים צריך להיות בארגון? - ייצור ידע

  346. Pingback: איזה אחוז של מנהלים צריך להיות בארגון? - ייצור ידע

  347. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: 'סוכני השינוי' וחוק שלושת האחוזים - ייצור ידע

  348. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: 'סוכני השינוי' וחוק שלושת האחוזים - ייצור ידע

  349. Pingback: ניהול דואלי: יש דבר כזה... - ייצור ידע

  350. Pingback: הכל על אופטימיזציה של רשתות ארגוניות באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  351. Pingback: הכל על אופטימיזציה של רשתות ארגוניות באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  352. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אופטימיזציה של פסגת מנהלים - ייצור ידע

  353. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אופטימיזציה של פסגת מנהלים - ייצור ידע

  354. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אופטימיזציה של צוות ניהול בכיר - ייצור ידע

  355. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: אופטימיזציה של צוות ניהול בכיר - ייצור ידע

  356. Pingback: שרית אונגר-משיח: איך מודדים שיתוף פעולה? - ייצור ידע

  357. Pingback: מדידה חשובה. צריך רק לדעת למדוד... תשובה לאלוף גרשון הכהן - ייצור ידע

  358. Pingback: מדידה חשובה. צריך רק לדעת למדוד... תשובה לאלוף גרשון הכהן - ייצור ידע

  359. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: התפטרויות עובדים היא תופעה מדבקת... - ייצור ידע

  360. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: התפטרויות עובדים היא תופעה מדבקת... - ייצור ידע

  361. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מה משפיע על מעורבות ארגונית? - ייצור ידע

  362. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: היכולת לתפעל באפקטיביות עובדי שטח - ייצור ידע

  363. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: היכולת לתפעל באפקטיביות עובדי שטח - ייצור ידע

  364. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: היכולת לתפעל באפקטיביות עובדי שטח - ייצור ידע

  365. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: קבוצת מנהלי הארגון הם משתפי הפעולה הגרועים ביותר! - ייצור ידע

  366. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: קבוצת מנהלי הארגון הם משתפי הפעולה הגרועים ביותר! - ייצור ידע

  367. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: קבוצת מנהלי הארגון הם משתפי הפעולה הגרועים ביותר! - ייצור ידע

  368. Pingback: ויזואליזציה - יתרונותיה ומגבלותיה - באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  369. Pingback: ויזואליזציה - יתרונותיה ומגבלותיה - באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  370. Pingback: ויזואליזציה - יתרונותיה ומגבלותיה - באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  371. Pingback: רשתות וויזואליזציה – מהפיכה בניהול ובייעוץ הארגוני - ייצור ידע

  372. Pingback: זמן 'הבשלה' של עובד חדש - ייצור ידע

  373. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: חוסר השקעה בקליטת עובדים עולה מיליארדים! - ייצור ידע

  374. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: חוסר השקעה בקליטת עובדים עולה מיליארדים! - ייצור ידע

  375. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: חוסר השקעה בקליטת עובדים עולה מיליארדים! - ייצור ידע

  376. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: חוסר השקעה בקליטת עובדים עולה מיליארדים! - ייצור ידע

  377. Pingback: אחריות, סמכות, העברת סמכויות והאצלת סמכויות - ייצור ידע

  378. Pingback: אחריות, סמכות, העברת סמכויות והאצלת סמכויות - ייצור ידע

  379. Pingback: אחריות, סמכות, העברת סמכויות והאצלת סמכויות - ייצור ידע

  380. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש... - ייצור ידע

  381. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש... - ייצור ידע

  382. Pingback: האם העובד החדש נקלט והשתלב? - ייצור ידע

  383. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש... - ייצור ידע

  384. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש... - ייצור ידע

  385. Pingback: על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש... - ייצור ידע

  386. Pingback: שילוביות של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  387. Pingback: מהפכת הרשתות בחינוך - ייצור ידע

  388. Pingback: מאבק העוצמה בארגונים - ייצור ידע

  389. Pingback: שילוביות של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  390. Pingback: מנהיגות תיווצר תמיד, בין באופן טבעי ובין מלאכותי - ייצור ידע

  391. Pingback: שרית אונגר-משיח: ביטחון פסיכולוגי במקומות עבודה - ייצור ידע

  392. Pingback: שרית אונגר-משיח: ביטחון פסיכולוגי במקומות עבודה - ייצור ידע

  393. Pingback: רישות: להתקדם בארגון בעזרת הרשת... - ייצור ידע

  394. Pingback: ביטחון פסיכולוגי: קשה להציג כל הזמן... - ייצור ידע

  395. Pingback: ביטחון פסיכולוגי: קשה להציג כל הזמן... - ייצור ידע

  396. Pingback: בהירות של סמכות ואחריות בארגון - ייצור ידע

  397. Pingback: האם עובדים מנותקים הם עובדים פחות טובים? - ייצור ידע

  398. Pingback: האם עובדים מנותקים הם עובדים פחות טובים? - ייצור ידע

  399. Pingback: מלכת הכיתה ותרומתה ללמידה - ייצור ידע

  400. Pingback: ארבעה דפוסים של מנהיגות במערכות מורכבות - ייצור ידע

  401. Pingback: גישות מערכתיות בהתנהגות ארגונית - ייצור ידע

  402. Pingback: גישות מערכתיות בהתנהגות ארגונית - ייצור ידע

  403. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: למה ביצועיהם של ארגונים - המובלים בידי נשים - טובים יותר? - ייצור ידע

  404. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: למה ביצועיהם של ארגונים - המובלים בידי נשים - טובים יותר? - ייצור ידע

  405. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: למה ביצועיהם של ארגונים - המובלים בידי נשים - טובים יותר? - ייצור ידע

  406. Pingback: גרשון הכהן: האלוהים של מאיר שלו - ייצור ידע

  407. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: נדרש 'משחק קבוצתי' במחלקות מכירות! - ייצור ידע

  408. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הסדרת מערכת הקשרים עם בעלי העניין - ייצור ידע

  409. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הסדרת מערכת הקשרים עם בעלי העניין - ייצור ידע

  410. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: הסדרת מערכת הקשרים עם בעלי העניין - ייצור ידע

  411. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: נדרש 'משחק קבוצתי' במחלקות מכירות! - ייצור ידע

  412. Pingback: שרית אונגר-משיח: איך מודדים שיתוף פעולה? - ייצור ידע

  413. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: נדרש 'משחק קבוצתי' במחלקות מכירות! - ייצור ידע

  414. Pingback: אמון: התנאי האולטימטיבי לכל אינטראקציה חיובית... - ייצור ידע

  415. Pingback: מה בין אומץ ארגוני לאומץ ניהולי? - ייצור ידע

  416. Pingback: 'תקרת הזכוכית' של חברות משפחתיות - ייצור ידע

  417. Pingback: תקרת הזכוכית של חברות משפחתיות - ייצור ידע

  418. Pingback: שרית אונגר משיח: סימולציות רשת לתמיכת שינויים ארגוניים - ייצור ידע

  419. Pingback: שרית אונגר משיח: סימולציות רשת לתמיכת שינויים ארגוניים - ייצור ידע

  420. Pingback: "המנהלים עיוורים בזיהוי העובדים המשפיעים, ברשתות הארגוניות!" - ייצור ידע

  421. Pingback: סוכני השינוי - הנכס הגדול של המנכ"ל - ייצור ידע

  422. Pingback: סוכני השינוי - הנכס הגדול של המנכ"ל - ייצור ידע

  423. Pingback: "המנהלים עיוורים לזהות העובדים המשפיעים ברשתות הארגוניות!" - ייצור ידע

  424. Pingback: "המנהלים עיוורים לזהות העובדים המשפיעים ברשתות הארגוניות!" - ייצור ידע

  425. Pingback: "המנהלים עיוורים לזהות העובדים המשפיעים ברשתות הארגוניות!" - ייצור ידע

  426. Pingback: "המנהלים עיוורים לזהות העובדים המשפיעים ברשתות הארגוניות!" - ייצור ידע

  427. Pingback: "המנהלים עיוורים לזהות העובדים המשפיעים ברשתות הארגוניות!" - ייצור ידע

  428. Pingback: ממגורה ארגונית (סילו): מלכודת המידע והידע של הארגון - ייצור ידע

  429. Pingback: ממגורה ארגונית (סילו): מלכודת המידע והידע של הארגון - ייצור ידע

  430. Pingback: דרך איזו רשת חברתית נשים מתקדמות? - ייצור ידע

  431. Pingback: האם יש נטוורקינג נשי? - ייצור ידע

  432. Pingback: האם דפוסי יצירת הקשר של נשים בארגונים שונים משל גברים? - ייצור ידע

  433. Pingback: שרית אונגר משיח: ארגון הוא כמו אזור כפרי... - ייצור ידע

  434. Pingback: שרית אונגר משיח: ארגון הוא כמו אזור כפרי... - ייצור ידע

  435. Pingback: שרית אונגר משיח: שני גשרים מחברים עיר חצויה... - ייצור ידע

  436. Pingback: שרית אונגר משיח: שני גשרים מחברים עיר חצויה... - ייצור ידע

  437. Pingback: נושא לימוד: עוצמה, כוח ופוליטיקה בארגונים - ייצור ידע

  438. Pingback: 'סולם עוצמה' ('סולם סטטוס') ומדידת עוצמה - ייצור ידע

  439. Pingback: סולם עוצמה ומדידת עוצמה - ייצור ידע

  440. Pingback: נושא לימוד: עוצמה וחשיבותה בארגונים - ייצור ידע

  441. Pingback: להבין את הרשת הארגונית - ייצור ידע

  442. Pingback: לבנות רשת ארגונית - ייצור ידע

  443. Pingback: ארגונים בעידן הרשתות - ייצור ידע

  444. Pingback: 'קפיצות המדרגה' של הטכנולוגיה בארגונים - ייצור ידע

  445. Pingback: 'קפיצות המדרגה' של הטכנולוגיה בארגונים - ייצור ידע

  446. Pingback: "מנהיגים גדולים תמיד 'מגדלים' את מחליפיהם". האמנם? - ייצור ידע

  447. Pingback: "מנהיגים גדולים תמיד 'מגדלים' את מחליפיהם". האמנם? - ייצור ידע

  448. Pingback: מלכודת תחילת הקדנציה: רוני אלשיך כמקרה בוחן - ייצור ידע

  449. Pingback: שרית אונגר-משיח: התהוות קבוצה מובילה בקמפיין - ייצור ידע

  450. Pingback: בולשיט עסקי וניהול שטויות - ייצור ידע

  451. Pingback: שני סבח: הצלחה בעבודה - ייצור ידע

  452. Pingback: קבוצות בארגון - ייצור ידע

  453. Pingback: קבוצות בארגון - ייצור ידע

  454. Pingback: הקמפיין שיצא משליטה... - ייצור ידע

  455. Pingback: אבחון רשתי והערכת עובדים? - ייצור ידע

  456. Pingback: שני סבח: סגנון ניהולי והשפעתו על העובד - ייצור ידע

  457. Pingback: שני סבח: סגנון ניהולי והשפעתו על העובד - ייצור ידע

  458. Pingback: עשר תחזיות במשאבי אנוש לשנת 2018 - ייצור ידע

  459. Pingback: פיטורין ברשת - ייצור ידע

  460. Pingback: הסימולציה שמראה, האם כדאי לעשות שינוי ארגוני - ייצור ידע

  461. Pingback: הסימולציה שמראה, האם כדאי לעשות שינוי ארגוני - ייצור ידע

  462. Pingback: הסימולציה שתראה, האם כדאי לעשות שינוי ארגוני - ייצור ידע

  463. Pingback: הסימולציה שתראה, האם כדאי לעשות שינוי ארגוני - ייצור ידע

  464. Pingback: הסימולציה שתלמד, האם כדאי לעשות שינוי ארגוני - ייצור ידע

  465. Pingback: הארגון הבלתי פורמלי - ייצור ידע

  466. Pingback: מפקדות במשטרה: רק תשמרו עליהן... - ייצור ידע

  467. Pingback: שרית אונגר-משיח: תקשורת ארגונית - ייצור ידע

  468. Pingback: גלית גנאור: תקשורת פנים ארגונית ומחוברות ארגונית - ייצור ידע

  469. Pingback: שני סבח: למידה ארגונית מהי? - ייצור ידע

  470. Pingback: שרית אונגר-משיח: היררכיה לא-פורמלית בארגון - ייצור ידע

  471. Pingback: מנהיגות תיווצר תמיד, בין באופן טבעי ובין מלאכותי - ייצור ידע

  472. Pingback: מנהיגות רשתית מהי? חלק שלישי - ייצור ידע

  473. Pingback: מנהיגות רשתית מהי? חלק שני - ייצור ידע

  474. Pingback: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  475. Pingback: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  476. Pingback: מה בין רשתות ארגוניות לרשתות חברתיות? - ייצור ידע

  477. Pingback: מנהיגות רשתית מהי? חלק שני - ייצור ידע

  478. Pingback: מנהיגות רשתית מהי? חלק ראשון - ייצור ידע

  479. Pingback: שני סבח: ניהול מחלקות וממשקים בארגון - ייצור ידע

  480. Pingback: חשוב לטפח סוכני שינוי! - ייצור ידע

  481. Pingback: האם עובדים מנותקים הם עובדים פחות טובים? - ייצור ידע

  482. Pingback: מה בין מחוברות ארגונית לקבלת החלטות? - ייצור ידע

  483. Pingback: גלית גנאור: תקשורת פנים ארגונית ומחוברות ארגונית - ייצור ידע

  484. Pingback: צווארי בקבוק בתהליך: השיעור של בית החולים איכילוב - ייצור ידע

  485. Pingback: צווארי בקבוק בתהליך: השיעור של בית החולים איכילוב - ייצור ידע

  486. Pingback: עפרון רזי - ייצור ידע

  487. Pingback: איך אמור מנהל לחלק את זמנו? - ייצור ידע

  488. Pingback: התופעה של 'חולצי פקקים' בארגונים - ייצור ידע

  489. Pingback: איזה אגף צריך להיות הדומיננטי ביותר במשטרה? - ייצור ידע

  490. Pingback: סוכני השינוי - הנכס הגדול של המנכ"ל - ייצור ידע

  491. Pingback: סוכני השינוי - הנכס הגדול של המנכ"ל - ייצור ידע

  492. Pingback: סוכני השינוי - הנכס הגדול של המנכ"ל - ייצור ידע

  493. Pingback: שילוביות של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  494. Pingback: שילוביות של מרחבי חינוך עירוניים - ייצור ידע

  495. Pingback: מלכת הכיתה ותרומתה ללמידה - ייצור ידע

  496. Pingback: למה לשינויים משמעותיים לוקח זמן להיקלט? - ייצור ידע

  497. Pingback: למה לשינויים משמעותיים לוקח זמן להיקלט? - ייצור ידע

  498. Pingback: אופיר צ'רניאק: הערכה כפויה ומחירה... - ייצור ידע

  499. Pingback: אופיר צ'רניאק: הערכה תקופתית עקומה... - ייצור ידע

  500. Pingback: האם אלן טיורינג היה שורד אבחון רשתי? - ייצור ידע

  501. Pingback: מאבק העוצמה בארגונים - ייצור ידע

  502. Pingback: על מתחזים ועל עוצמה מדומה בארגונים - ייצור ידע

  503. Pingback: ניהול דואלי: יש דבר כזה... - ייצור ידע

  504. Pingback: מה בין איכות הניהול להצלחה? - ייצור ידע

  505. Pingback: חולי רז: עם עובדות לא מתווכחים - החשיבות של מדידת הישגים בהתערבות ארגונית - ייצור ידע

  506. Pingback: רישות: להתקדם בארגון בעזרת הרשת... - ייצור ידע

  507. Pingback: 'תופעת ביינום': היעדר 'משחק קבוצתי' בארגונים - ייצור ידע

  508. Pingback: הנעת מפקדים בארגונים צבאיים: מש"קים מול קצינים - ייצור ידע

  509. Pingback: ההזדמנות הגדולה של מנהלי משאבי האנוש - ייצור ידע

  510. Pingback: ההזדמנות הגדולה של מנהלי משאבי האנוש - ייצור ידע

  511. Pingback: השתקפות של יחסים אסורים באבחון רשתי - ייצור ידע

  512. Pingback: האם העובד החדש נקלט? - ייצור ידע

  513. Pingback: שוש קמחי: בנק מתחת לרדאר - ייצור ידע

  514. Pingback: ארגונים זה לא רק אנשים... - ייצור ידע

  515. Pingback: חולי רז: שרטוט מפת הידע של הארגון - ייצור ידע

  516. Pingback: שינוי ארגוני מתחת לרדאר - ייצור ידע

  517. Pingback: מתי יכול ארגון להיחשב מצליח? - ייצור ידע

  518. Pingback: נושא לימוד: מנהיגות רשתית - ייצור ידע

  519. Pingback: עוצמה ומגדר - ייצור ידע

  520. Pingback: מירי ואיתי הושמנד: גן הילדים כרשת חברתית - ייצור ידע

  521. Pingback: מירי ואיתי הושמנד: איתור ילדים מנותקים בגן הילדים - ייצור ידע

  522. Pingback: רוטציית מנהלים בארגון - מתי זה מצליח? - ייצור ידע

  523. Pingback: רוטציית מנהלים בארגון - מתי זה מצליח? - ייצור ידע

  524. Pingback: האם ניתן למדוד מנהיגות? - ייצור ידע

  525. Pingback: - ייצור ידע

  526. Pingback: מורכבות בניהול בכיר: היום השני - ייצור ידע

  527. Pingback: ויזואליזציה של שירות הפנים בארגון - ייצור ידע

  528. Pingback: הקרב על העוצמה בארגון - ייצור ידע

  529. Pingback: קיץ באוניברסיטת חיפה - היום השני | ייצור ידע

  530. Pingback: קורס יועצים ארגוניים | ייצור ידע

  531. Pingback: החברים של ליאת - רשתות למתקדמים | ייצור ידע

  532. Pingback: מקצוענים בכחול: רשתות ככלי מעשי בייעוץ ארגוני | ייצור ידע

  533. Pingback: השתלמות בכירים: ניהול בתנאי חוסר וודאות | ייצור ידע

Comments are closed.