פנחס יחזקאלי: קבוצות בארגון

[בתמונה: קבוצה... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי vait_mcright לאתר Pixabay][בתמונה: קבוצה... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי vait_mcright לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 31 במרץ 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות של המכללה לביטחון לאומי, צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

המשגה

קבוצה בארגון (group) היא תת מערכת בתוך ארגון (שניים או יותר אנשים המקיימים אינטראקציה חברתית); חבריה חולקים מטרה משותפת ומקיימים תלות הדדית ביניהם. הם תופסים את עצמם כקבוצה ונתפסים כך על ידי אחרים (בר חיים, 1994, ע' 9).

ניתן לחלק 'קבוצות' לשני סוגים עיקריים (בר חיים, 1994, עמ' 15-11):

  • קבוצות פורמליות, קבועות או זמניות;
  • ו- קבוצות בלתי פורמליות, משמע, קליקות.

.

קבוצות פורמליות 

(בר חיים, 1994, עמ' 14-11)

אלו קבוצות שנוצרו על ידי הארגון, במטרה להשיג מטרות ארגוניות. הן יכולות להיות זמניות או קבועות. הן יכולות להיות קבוצות עם היררכיה: פורום מקצועי מסוים או קבוצת משימה האמורה להשיג מטרה נתונה במועד נתון. וגם, קבוצות ללא היררכיה (למשל, צוותי שיפור).

מקובל למיין קבוצות קבוצות פורמליות לשני סוגים: קבוצות פיקוד וקבוצות משימה.

  • קבוצת פיקוד (Command Group):זוהי קבוצה שקיומה קבוע. היא יציבה ובעלת מיקום ברור במבנה התפקידים והסמכויות של הארגון. לדוגמה: צוות קבוע של פועלי הרכבה במפעל תעשייה.
  • קבוצת משימה (Task Group): זוהי קבוצה שקיומה זמני. יש לה סמכויות וכפיפויות משתנות. היא מורכבת על פי תחומי התמחות שונים, המצורפים יחד להשלמתה של משימה חד פעמית. לדוגמה: צוות חדר ניתוח המורכב מרופאים מאחיות ומעובדים נוספים על פי סוג הניתוח. כל אחד מהם גם משתייך לקבוצת פיקוד אחרת. משמע, למחלקות אשפוז שונות.

קבוצות בלתי פורמליות (קליקות)

(בר חיים, 1994, עמ' 15-14)

קליקה (Clique) היא סוג של מבנה ארגוני, לא פורמלי. זוהי תת מערכת המהווה רשת שלמה (משמע, רשת שקשרי הגומלין שלה מלאים) או רשת כמעט שלמה, בתוך מערכת על (יחזקאלי, 2014).

קליקה היא הביטוי הרשתי (מלשון 'רשת' - network) של מאבקי עוצמה בארגון, או בשמה הניהולי: הפוליטיקה הארגונית: התארגנויות מקומיות שמטרתן לאחד עוצמה כנגד יריבים (יחזקאלי, 2014).

קליקה נוצרת בתוך מערכת מורכבת בהתארגנות עצמית. היא מאופיינת בשיתוף פעולה פנימי, אך בסגירות כלפי חוץ. על כן, מכוון שיתוף פעולה זה, פעמים רבות, נגד מטרות המערכת. לכן, קליקות מהוות חסם בפני אופטימיזציה ארגונית. אנו נוטים לזהות קליקות בעיקר בארגונים, אולם, הן קיימות בכל מערכת מורכבת (יחזקאלי, 2014).

קליקה ניתנת לאבחון בעזרת ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA) (יחזקאלי, 2014ב')

[להרחבה בנושא 'קליקה', לחצו כאן]

מה מאפיין קבוצה?

(בר חיים, 1994, עמ' 67-7)
  • מטרה משותפת;
  • מנהיגות;
  • אינטראקציה קשר והשפעה הדדיים, ותלות הדדית בין החברים;
  • תרבות ונורמות חברתיות-תרבותיות משותפים;
  • זהות והרגשת שייכות בקרב מרכיביה;
  • מערכת סטטוסים עם חלוקת עבודה ותפקידים בין החברים;
  • תקשורת הזורמת בין חברי הקבוצה ע"פ מדרג סמכות מוסכם.

תהליכי ההתפתחות של קבוצות

היו אלה טוקמן וג'נסן (Tuckman & Jensen, 1977; ראו את תמונתו של ברוס טוקמן משמאל) אשר הגדירו מודל להתפתחות הקבוצה/הצוות, הכולל חמישה שלבים ההכרחיים במחזור החיים של קבוצה. בתהליך זה מזהים חמישה שלבים עיקריים (בר חיים, 1994, עמ' 37-36):

  • הקמה (Forming);
  • סיעור (Storming);
  • נורמות (Norming);
  • ביצוע (Performing);
  • דעיכה ופירוק (Adjourning).

[למקור התרשים לחצו כאן]

[להרחבה בנושא תהליכי ההתפתחות של קבוצות, לחצו כאן]

מנהיגות בקבוצה

המנהיגות בקבוצה יכולה להיווצר בשתי דרכים (יחזקאלי, 2017):
  1. דרך חלוקת סמכות ואחריות (היררכיה פורמלית): ארגונים הם מערכות מלאכותיות. על כן, גם המנהיגות שלהם אינה טבעית. המנהיג מקבל את עוצמתו דרך אחריות וסמכויות, המקבעות את עוצמתו היחסית ביחס לאחרים בארגון.
  2. דרך התארגנות עצמית (היררכיה לא פורמלית): בארגונים שבהם לא מתמנה מנהיג באופן מלאכותי, תיווצר מנהיגות באופן טבעי. כיתות חדשות מתאפיינות, למשל, במאבקי היררכיה בין תלמידים ללא גורם ריכוזי אחד. לעומת זאת, ככל שהכיתה וותיקה יותר, מוקדי העוצמה בה ברורים יותר! (זו התכונה של רשתות מורכבות להתמרכז...)

[להמחשה על היווצרות מנהיגות תלמידים בכיתת לימוד, לחצו כאן] [להרחבה על מנהיגות, לחצו כאן]

משימות בקבוצה

קיימים שני סוגים של משימות בקבוצה (בר חיים, 1994, עמ' 13-12):

  • מטלות אישיות: בקבוצות - המופקדות על מטלות אישיות - המגע בין חברי הקבוצה מוגבל, והישגי הקבוצה ייקבעו ע"י צירוף כל התפוקות האישיות. מטלות אלו מכונות "מטלות אחודות" (unitary tasks), בהן אין חלוקת עבודה בין אנשים. לדוגמה, עובדות המלחימות חוטים על לוח אלקטרוני מייצרות יחידות עצמאיות, וההישג הקבוצתי הוא סך הלוחות שהשלימו.
  • מטלות קבוצתיות, שבהן מתחייב שיתוף פעולה בין העובדים: בקבוצות - המופקדות על מטלות קבוצתיות - כשהמטלות קבוצתיות ו- "בנות חלוקה" (tasks divisible), מתחייב שיתוף פעולה בין העובדים. לדוגמה, קבוצת פועלי בניין, שבה הטפסן – המכין את תבניות הבנייה – נעזר בפועלים, המכינים את הבטון ליציקה בתבניות.

[להרחבה בנושא שיתוף פעולה, לחצו כאן]

מושגים בסיסיים בקבוצות

תפקידים (roles):

יחידים וקבוצות בארגון מאורגנים סביב תפקידים מוגדרים, שפרושים ברשת של מערכי תפקיד. לכל אחד בארגון יש תפקיד, הממקם אותו ברשת התפקידים בארגון, ומגדיר עבורו את ציפיות הארגון ממנו. ציפיות אלה כוללות את המטלות, הסמכויות והתגמולים המגולמים בתפקיד. ההתנהגות מושפעת מתפיסת התפקיד שממלא העובד. כוחו של התפקיד חזק ומשמעותי, לעתים, יותר מתכונות אישיות, עמדות ומאפיינים, אישיים ואחרים.

[להרחבה על תפקידים בקבוצה, לחצו כאן]

נורמות קבוצתיות (norms):

אלה כללי התנהגות המצופים מחברי הקבוצה, שיש עמן סנקציות על סטייה מהן. היווצרות נורמות קבוצתיות היא אחד מסימני ההיכר המובהקים להתגבשות קבוצה. הנורמות אינן סטטיות, אולם קצב השינוי שלהם אטי מאוד. לאחר גיבושן, ברורה לכל ההבחנה בין מה שנכון לעשות לבין מה שלא. בכך, הן יוצרות הרגלי התנהגות שניתן לחזות ולשלוט בהן (בר חיים, 1994, עמ' 29-25).

[להרחבה על נורמות בקבוצה, לחצו כאן]

לכידות קבוצתית (cohesiveness):

זוהי משיכה הדדית בין חברי הקבוצה, הנובעת מהסכמה על מטרות משותפות; ומתחושות של קרבה (אינטימיות) בקרב חברי הקבוצה. בקבוצה מלוכדת, החברים תופסים את עצמם כקבוצה; רוצים להישאר בה, וחושבים שהיא טובה מהאחרות (גאוות יחידה...) (בר חיים, 1994, עמ' 31-29).

[להרחבה על לכידות בקבוצה, לחצו כאן]

סטטוס ועוצמה בקבוצה: 

סטטוס חברתי (Status) הוא מיקומו של האדם במבנה החברתי בהקשרים שונים. יוקרה ומשאבי תפקיד (סמכות, אחריות, תגמולים וכדומה) מתגבשים בקבוצה בסולם סטטוס, וחבריה של קבוצה נבדלים זה מזה ביוקרתם האישית, המתבטאת במידת ההערכה והאהדה של חבריהם (בר חיים, 1994, עמ' 34-33):

[להרחבה בנושא 'סטטוס בקבוצה', לחצו כאן]

מונח מקביל מתורת המערכות המורכבות הוא 'עוצמה' (Power). זוהי מידת היכולת להגשים מטרות בארגון. יכולת - פורמלית או אחרת - של עובד/מנהל או של תת מערכת מורכבת, להניע באמצעים מגוונים גורמים אחרים במערכת לפעול לשם השגת מטרות מסוימות – מערכתיות או אחרות (אפילו אישיות), אם מרצון ואם בכפיה, וגם אם זה מנוגד לאינטרסים שלהם. על כן, עוצמה היא כוח מערכתי / ארגוני בעל ממד אנרגטי, ועוצמה מניעה ארגונים! (יחזקאלי, 2014).

[להרחבה בנושא 'עצמה', לחצו כאן]

הסטטוס משפיע על חלוקת העבודה בקבוצה ועל הפרודוקטיביות שלה: מבני סטטוס יציבים תורמים לפעולה מתואמת יותר של חברי הקבוצה, להפחתת מתח וקונפליקט ול'שקט תעשייתי' בתוכה. לעומתם, מבנים בלתי יציבים גורמים למאבקי כוח מיותרים, ולבזבוז אנרגיה קבוצתית, הנחוצה לשם ביצוע המשימות (בר חיים, 1994, ע' 34).

עצלות חברתית (ארגונית):

עצלות חברתית או בטלה חברתית או בטלנות חברתית (Social Loafing) מתרחשת בעת ביצוע משימה בעבודה קבוצתית: העובד משקיע פחות מאמץ מאשר היה משקיע לו היה מבצע את העבודה לבדו, כי הוא סומך על עבודתם של אחרים. זו אחת הסיבות לכך, שערכה של מערכת מורכבת שונה מסכום חלקיה.

נזקה של עצלות חברתית גדול. מעבר לפגיעה בפרודוקטיביות הקבוצתית, היא חוצה את הקבוצה לקליקות, וגורמת לאי שביעות רצון קבוצתית כלפי ה'עצלנים'. כמו כן הקבוצה עלולה להפסיד כישרונות פוטנציאליים של חברי קבוצה שהפכו לבטלנים חברתיים.

[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]

[להרחבה על עצלות חברתית (ארגונית), לחצו כאן]

דה-אינדיבידואציה

דה-אינדיבידואציה (deindividuation) הוא מצב, שבו פרט בקבוצה חברתית חש שהוא מאבד את זהותו האישית, ומתמזג עם זהות הקבוצה. זהו מצב של הפחתת המודעות העצמית; הפחתת תחושת האחריות האישית; ועליה בהיענות להתמסר לתרבות הארגונית, לנורמות שהיא מכתיבה, ולבקשות של דמויות סמכותיות.

[להרחבה על דה-אינדיבידואציה, לחצו כאן]

פרדוקס הלכידות של קבוצה

פרדוקס הלכידות בקבוצה משמעותו, דווקא כאשר קיימת רמת לכידות גבוהה מאוד בקבוצה, עלול תפקודה להיפגע, עד כדי איום ממשי על עצם קיומה, מפני שהקבוצה מעדיפה את היחסים הבין אישיים, על פני המשימה הקבוצתית. פרדוקס הלכידות נוצר במצב של קונפורמיות קבוצתית. בקבוצות מלוכדות מידי, פועלים לחצים לקונפורמיות מופרזת בעמדות ובהתנהגות.

[להרחבה על קונפורמיות בקבוצה, לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'פרדוקס הלכידות', לחצו כאן]

כלים לאבחון וניתוח של קבוצות

קיימים שני כלים עיקריים לאבחון ולניתוח של קבוצות: הניתוח הרשתי והסוציומטריה.

הניתוח הרשתי

ניתוח זה כולל שני כלים:

[לפירוט על חברות לניתוח רשתי, לחצו כאן]

הערכת עמיתים - הסוציומטריה

הסוציומטריה ככלי אבחוני זכתה להילה רבה בישראל בזכות אימוצה כשיטת הערכה מובילה, על ידי חיל האוויר. משם, היא עברה לצה"ל כולו, ולארגונים צבאיים נוספים כמו המשטרה. משם התפשטה גם לארגונים אזרחיים (יחזקאלי, 2016).

העיקרון שבבסיס הסוציומטריה הוא, קבלת הערכות מרובות על כל מוערך. זאת להבדיל משיטות הערכה אחרות שבהן מתקבלת הערכה אחת על כל מוערך. מעיקרון זה נגזר כוחה העיקרי השיטה - המהימנות הגבוהה שלה, הנובעת מהעובדה שהציון שמקבל אדם מורכב משקלול של מספר הערכות כך שהערכות חריגות - לטוב ולרע - מנוטרלות זו על ידי זו (יחזקאלי, 2016).

שיטת הערכת עמיתים גם מאפשרת קבלת הערכה לא רק לרוחב אלא גם כלפי מעלה - כאשר כל עובד יכול להעריך את הממונה עליו. זאת בניגוד לשיטות הערכת עובדים אחרות בהן הממונה הוא המעריך את העובד (יחזקאלי, 2016).

[לפירוט על הסוציומטריה, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן]

מקורות והעשרה

  • הסרט הנחשול (The Wave) הוא סרט טלוויזיה אמריקני מ-1981 שביים אלכסנדר גראסהוף, על פי תסריט של ג'וני דוקינס. הוא מבוסס על הספר "הגל" (אותו שם במקור) מאת מורטון רו. הסרט מתאר ניסוי אמתי שערך מורה להיסטוריה בבית ספר בפאלו אלטו שבקליפורניה בשנת 1967, כתגובה לשאלה, איך עם שלם של מיליוני אנשים הלכו בציות עיוור אחר הנאצים. הסרט מהווה המחשה מצוינת לכך, שפרטים מתנהגים אחרת בקבוצות:

54 thoughts on “פנחס יחזקאלי: קבוצות בארגון

  1. Pingback: רקפת ששון: למידה ארגונית מהי? - ייצור ידע

  2. Pingback: פנחס יחזקאלי: משפט בדואי (חאק עראב) מהו; ולמה הוא גובר על חוק המדינה? - ייצור ידע

  3. Pingback: פנחס יחזקאלי: משטרת ישראל מתפוררת לתוך עצמה - ייצור ידע

  4. Pingback: פיל בחנות חרסינה: החוזים בכוכבים - ייצור ידע

  5. Pingback: פנחס יחזקאלי: תורת הצרכים של דויד מקלילנד - ייצור ידע

  6. Pingback: פנחס יחזקאלי: קנוניה ארגונית - כשגורמים בארגון חוברים נגד אחרים - ייצור ידע

  7. Pingback: פנחס יחזקאלי: שנאה - הגורם המאחד החזק מכולם - ייצור ידע

  8. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות! - ייצור ידע

  9. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות! - ייצור ידע

  10. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: במעורבות עובדים, חוכמת ההמונים לא עובדת! - ייצור ידע

  11. Pingback: גדעון שניר: הימנעות גבוהה והימנעות נמוכה מאי וודאות; והשלכותיהן - ייצור ידע

  12. Pingback: גדעון שניר: הימנעות מאי וודאות וסובלנות לעמימות בקבוצות ובמדינות - ייצור ידע

  13. Pingback: פארס אלריאטי: הקורונה פוגעת בלכידות הקבוצתית של כיתות הלימוד - ייצור ידע

  14. Pingback: פנחס יחזקאלי: איוולת בקבלת החלטות - כשל או טבע החיים? - ייצור ידע

  15. Pingback: דני וידיסלבסקי: הסוד השני של נתניהו: "המיעוט שולט"! - ייצור ידע

  16. Pingback: Valdis Krebs: חשיבותם של אלה ששוזרים את הארגון יחד! - ייצור ידע

  17. Pingback: Valdis Krebs: חשיבותם של אלה ששוזרים את הארגון יחד! - ייצור ידע

  18. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מיפוי איים של ידע ומיפוי בעלי ידע ספציפי בארגון - ייצור ידע

  19. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מיפוי איים של ידע ומיפוי בעלי ידע ספציפי בארגון - ייצור ידע

  20. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: השתלבות עובדים חדשים במחלקות שסועות - ייצור ידע

  21. Pingback: פנחס יחזקאלי: בכמה כפיות משמעת מהולה כוס התרבות הארגונית שלכם? - ייצור ידע

  22. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: השתלבות עובדים חדשים במחלקות שסועות - ייצור ידע

  23. Pingback: קליקות לסוגיהן באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  24. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  25. Pingback: Valdis Krebs: איתור קהילות ידע בארגון - ייצור ידע

  26. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: מרכוז או ביזור? - ייצור ידע

  27. Pingback: פנחס יחזקאלי: למה אנחנו הולכים ומקצינים? - ייצור ידע

  28. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: תפסיקו לפרק את הממגורות. שמרו אותן! - ייצור ידע

  29. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: תפסיקו לפרק את הממגורות. שמרו אותן! - ייצור ידע

  30. Pingback: Jeppe Vilstrup Hansgaard: כשהארגון חצוי לשלושה... - ייצור ידע

  31. Pingback: התרבות הארגונית של האסירים - ייצור ידע

  32. Pingback: שרית אונגר-משיח: התהוות קבוצה מובילה בקמפיין - ייצור ידע

  33. Pingback: הכל על תרבות ארגונית באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  34. Pingback: Valdis Krebs: דוא"ל ככלי לאבחון רשתי - ייצור ידע

  35. Pingback: קנוניה ארגונית: כשגורמים בארגון חוברים נגד אחרים - ייצור ידע

  36. Pingback: הכל על קבוצות באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  37. Pingback: איוולת בקבלת החלטות: כשל או טבע החיים? - ייצור ידע

  38. Pingback: תמי יצחק: הקשבה לעובדים משתלמת - ייצור ידע

  39. Pingback: הארגון הבלתי פורמלי: הארגון שבתוך הארגון... - ייצור ידע

  40. Pingback: ממגורה ארגונית (סילו): מלכודת המידע והידע של הארגון - ייצור ידע

  41. Pingback: ממגורה ארגונית (סילו): מלכודת המידע והידע של הארגון - ייצור ידע

  42. Pingback: ממגורה ארגונית (סילו): מלכודת המידע והידע של הארגון - ייצור ידע

  43. Pingback: שרית אונגר משיח: 'קליקה פתוחה' מול 'קליקה סגורה' - ייצור ידע

  44. Pingback: מאיה ויינשטיין: נקודת העיוורון בתכנון וניהול שיתופי פעולה - ייצור ידע

  45. Pingback: 'כור היתוך': הפרדיגמה שייצרה את הישראלי החדש... - ייצור ידע

  46. Pingback: נושא לימוד: קבוצות בארגון - ייצור ידע

  47. Pingback: דִּיסִידֵנְטים וחשיבותם לארגונים - ייצור ידע

  48. Pingback: דִּיסִידֵנְטים וחשיבותם לארגונים - ייצור ידע

  49. Pingback: דיסידנטים בארגונים - ייצור ידע

  50. Pingback: קיפוח יחסי: ההיגיון הפרדוקסלי של הקיפוח - ייצור ידע

  51. Pingback: קיפוח יחסי: ההיגיון הפרדוקסלי של הקיפוח - ייצור ידע

  52. Pingback: שרית אונגר-משיח: התהוות קבוצה מובילה בקמפיין - ייצור ידע

  53. Pingback: שרית אונגר משיח: 'קליקה פתוחה' מול 'קליקה סגורה' - ייצור ידע

  54. Pingback: שרית אונגר משיח: 'קליקה פתוחה' מול 'קליקה סגורה' - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.