יחזקאלי ואונגר-משיח: עובדים שאסור לפטר

תקציר: סוף פיטורין במחשבה תחילה... משבר טוויטר בנובמבר 2022 - כמו גם גל הפיטורים בארגוני ההי-טק בישראל ובעולם - העלה שוב לסדר היום את השאלות על האפקטיביות של ניתוח רשתות ארגוניות (ONA - Organizational Network Analysis) בסוגיות של פיטורין. חבל לפטר ולהתחרט אח"כ. ניתוח רשתות ארגוניות מצביע על עובדים שאסור לפטר! 

[בתמונה: מפטרים? תבדקו טוב. יש עובדים שאסור לפטר... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Kyla Duhamel לאתר flickr]
[בתמונה: מפטרים? תבדקו טוב. יש עובדים שאסור לפטר... תמונה חופשית שהועלתה על ידי Kyla Duhamel לאתר flickr]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

עודכן ב- 8 בנובמבר 2022

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

אם מישהו היה זקוק להוכחה שהתנהלות אילון מאסק בטוויטר הנה קפריזית, ואינה אקט מכוון ומתוכנן, בא משבר הפיטורין בחברה והוכיח זאת: מאסק פיטר קרוב ל-3,700 עובדים בהודעת מייל, או בחסימת גישתם למערכות החברה. עתה, פונה טוויטר לחלקם בבקשה לשוב למשרותיהם (כלכליסט, 2022)

הלקח ברור: סוף פיטורים במחשבה תחילה! התופעה של פיטורי עובד בפזיזות, כשרק אח"כ מתברר מחיר הפיטורין, מוכרת היטב גם אצלנו, בין היתר במשבר ההי-טק הנוכחי. יש דרכים קלות יחסית לברר חיוניות של עובד. הטובה ביותר הינה ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA).

כלכליסט: 
לאחר שפיטרה אלפי עובדים במייל: טוויטר מבקשת מחלקם לחזור
לפי דיווח בבלומברג, לאחר שהחברה שנרכשה על ידי אילון מאסק פיטרה קרוב ל-3,700 עובדים בהודעת מייל, או בחסימת גישתם למערכות החברה, היא פונה לחלקם לשוב למשרותיהם. מאסק: "משתמשים בטוויטר שיתחזו לאנשים אחרים מבלי לציין בבירור שמדובר בפארודיה יושעו לצמיתות" [בתמונה: סוף פיטורין במחשבה תחילה... לכתבה המלאה בכלכליסט, לחצו כאן]
[בתמונה: סוף פיטורין במחשבה תחילה... לכתבה המלאה בכלכליסט, לחצו כאן]

ניתוח הרשת הארגונית מלמד את מי אסור לפטר!

ניתוח רשתות ארגוניות - ONA מזהה ומצביע על עובדים שאסור לפטר. עובדים אלו שייכים, בדרך כלל, לשלושה סוגים: סוכני שינוי, מרכזי ידע ארגוניים; ו'מתווכים' / 'צווארי בקבוק'.

נפרט לגבי כל אחד משלושת הקבוצות הללו, בנפרד:

ד"ר פנחס יחזקאלי: ניתוח הרשת הארגונית מלמד את מי אסור לפטר!
ניתוח רשתות ארגוניות - ONA מזהה ומצביע על עובדים שאסור לפטר. עובדים אלו שייכים, בדרך כלל, לשלושה סוגים: סוכני שינוי, מרכזי ידע ארגוניים; ו'מתווכים' / 'צווארי בקבוק'.
[בכרזה: ד"ר פנחס יחזקאלי על סוגי עובדים שאסור לפטר... הכרזה: ייצור ידע]

סוג ראשון של עובדים שאסור לפטר: 'סוכני שינוי'

'סוכני שינוי' (key influencers או change agents) הם העובדים העוצמתיים, שיכולים להניע את חבריהם לעבודה להיות שותפים בשינויים שההנהלה מכניסה, או לחלופין, להתנגד אליהם. עובדים אלה מנהיגים, בדרך כלל - באופן בלתי פורמלי - קליקות של עובדים, או משמשים 'מתווכים' בין קליקות כאלה. דרך 'סוכני השינוי' ניתן להגיע בממוצע - ולהשפיע ישירות - על 85% מהעובדים...

'סוכני שינוי' יידרשו למנכ"ל מאוד לשלב שאחרי הפיטורין, שבו יחווה הארגון שלושה סוגי נתקים בארגון:

  • נתק רגשי (תחושת בגידה), ומשבר אמון לגבי יכולת ההנהלה לצאת מהמשבר;
  • נתק תפקודי, כיוון שבעלי תפקידים עוזבים את הארגון, והנותרים מתאימים את תפקודם, תוך ניסיון לפצות על החסרים.
  • נתק מנהיגותי, כאשר בעלי תפקידי ניהול עוזבים את הארגון.

[להרחבה בנושא סוכני שינוי, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'נתק', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'קליקות והשלכותיהן', לחצו כאן]

[בתרשים למעלה: רשימת סוכני השינוי של ארגון בסדר יורד. עובד במערכת dna-7, חברת TECI]
[בתרשים למעלה: רשימת סוכני השינוי של ארגון בסדר יורד. עובד במערכת dna-7, חברת TECI]

סוג שני של עובדים שאסור לפטר: מרכזי ידע ארגוניים

מנהלי משאבי אנוש אמורים לרכז אצלם - לפחות בתיאוריה - את חלוקת הידע בין חברי הארגון, ואת העובדים המובילים בכל אחד מתחומי הידע הארגוניים, כמו גם את רשימת העובדים המשפיעים ביותר לטובה, המאמנים האישיים ומעבירי הידע הטובים בארגון. קיים מגוון של שיטות להשגת המידע הקריטי הזה, ובעניין זה, ניתוח רשתות ארגוניות איננה השיטה היחידה, אם כי זו דרך מהירה ותכליתית לאסוף את המידע החשוב הזה.

[המחשה: רשימת מוקדי הידע של הארגון בתחום של פתרון בעיות, בסדר יורד. ניתן לאסוף מידע דומה על מכלול תחומי הידע הרלוונטיים לארגון. המחשה מתוך מערכת dna-7, חברת TECI]
[המחשה: רשימת מוקדי הידע של הארגון בתחום של פתרון בעיות, בסדר יורד. ניתן לאסוף מידע דומה על מכלול תחומי הידע הרלוונטיים לארגון. המחשה מתוך מערכת dna-7, חברת TECI]

סוג שלישי של עובדים שאסור לפטר: 'מתווכים' או 'צווארי בקבוק'

תארו לעצמכם עובד מבוגר, בשנות החמישים שלו, שקט ואיננו מתבלט. מנהליו אינם רואים בפיטוריו הפסד גדול, אלא שהאיש ממלא פונקציה גדולה בהרבה ממה שהוא ו/או מנהליו מודעים: הוא מהווה את החיבור היחיד (או כמעט היחיד) בין שתי קליקות ארגוניות (ראו התרשים למטה). כל עוד הוא מצוי במקומו, הכל 'עובד על מי מנוחות'. אבל, הנתק שעלול להיווצר עם פיטוריו, יגרור שרשרת תקלות שתונח לפתחם של מנהליו, שיתקשו להבין מה פשר הבעיות ש'נחתו' עליהם לפתע.

[בתרשים: 'צוואר בקבוק' במבנה ובתהליכים ארגוניים... התרשים עובד במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות dna-7, חברת TECI]
[בתרשים: 'צוואר בקבוק' במבנה ובתהליכים ארגוניים... התרשים עובד במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות dna-7, חברת TECI]

גם המצב הראשוני - שבו העובד הזה הוא 'מתווך' יחיד בין שתי קבוצות חשובות - הינו סיכון אסטרטגי, שהארגון לא מיפה ולא התמודד עמו. אבל פיטורין של עובד כזה, מבלי שהארגון יהיה מודע להשלכות, מהווה כשל ניהולי חמור אף יותר.

ככלל, נטישה פתאומית של 'צווארי בקבוק' עלולה לדרדר ארגון לכאוס (זה, למשל, ההיגיון בחיסול דמויות מפתח בארגוני טרור...), ומוטב להיות מודע לקיומם של 'צווארי בקבוק' כאלה, להבין את הסיכון האסטרטגי הטמון בהם, ולהקדים רפואה למה, בדרך של רישות (נטוורקינג).

[בתמונה: גם זו קישוריות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Myriams-Fotos לאתר Pixabay]
[בתמונה: גם זו קישוריות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Alexas_Fotos לאתר Pixabay]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

מקורות והעשרה

8 thoughts on “יחזקאלי ואונגר-משיח: עובדים שאסור לפטר

  1. כשאין תהליכי עבודה,
    או כשמטילים על הדבעות של HR לנסות להבין דבר כלשהו . . .
    אז הכל בזבל ממילא.

  2. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שביעי - ייצור ידע

  3. Pingback: (כמעט) הכל על ניהול משאבי אנוש באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  4. טורים כאלו מורידים את רמתו של הבלוג, חבל.
    לצערנו, הפיטורים בחברת טבע נעשים באופן של סגירת מפעלים, מה עכשיו מבלבלים פה את המוח על מטריצות בארגון. כולם! מפוטרים. כל המפעל.
    לכן אין הכתוב רלוונטי כלל, ומנסה לתפוש טרמפ, אך בסכלותו, לכיוון הלא נכון.
    מוטב ומקצועי יותר היה מוטב אילו לא היה מפורסם.
    מה עוד שגם הטור הקודם של האינג הנל כלל חוסר הבנה בסיסי של אירגונים תעשייתיים.

  5. הניתוח שמוצג לעיל מציג מצב קיים הוא אינו חוזה פני עתיד והוא גם לא מסביר דבר.
    הניתוח מציג עובדות ולא הסברים…
    לדוגמא עובד שבאופן מובהק מקשר בין שתי קליקות ארגוניות. אמנם עובד זה אכן כזה על פי הניתוח אך האם עובד זה הוא האיש היחיד שיוכל לבצע את המטלה? אולי פיטוריו ייצרו מצב שבמסגרתו שני עובדים אחרים שנמנעו עד כה מלהוות קשר זה יהפכו לתופסי מקומו?
    כבר הגבתי על כך בעבר, בעקרון מדובר בכלי אבחוני שמתאר מצב על פי מגבלות המדידה של הכלי עצמו
    חשוב לדעת בדיוק מה הוא מודד כלומר מה משמעות הנתונים העובדות ואחר כך נדרשת עבודת פרשנות לצורך יצירת הסבר לתופעות או כמה הסברים אפשריים…

    • אלון יקירי,
      אם היית צודק וכל שיקרה אחרי הקרסת 'צוואר בקבוק' זו היערכות מחדש, אזי ארגוני מודיעין – צבאיים ומשטרתיים – לא היו משקיעים הון באיתור צווארי בקבוק בארגונים יריבים ובחיסולם.
      כך או כך, היית לוקח את הסיכון כמנכ"ל להחמיר מצב שהוא סיכון אסטרטגי?

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *