מורכבות בניהול

הגישה הפסיכואנליטית לייעוץ ארגוני מקבילה בין אנשים לארגון, ומניחה כי קיימת השפעה של כוחות, גורמים ודחפים לא מודעים, על התנהגויות פרטים וקבוצות במסגרת הארגון. החזון הארגוני בהגדרתו המקובלת הוא תמונה עתידית של הארגון במיטבו, מעין משאת נפש ארגונית. המאמר בוחן את החזון הארגוני דרך הנחות היסוד ומושגי הגישה הפסיכואנליטית. מקרי הבוחן של חזונות המנותחים במאמר מלמדים כי החזון לאו דווקא מנבא לאן הארגון יגיע בעתיד, אלא פותח חלון לרמה הלא מודעת של הארגון, לחרדותיו, לפחדיו ולדחפיו הראשוניים ביותר.

מומלץ לארגונים לעבור מעקומת הערכה כפויה (דירוג כפוי) לעבר מערכת הערכה חופשית יותר – אשר משקללת גם מדדים צוותיים. מעבר כזה אינו פשוט ומחייב התאמות רבות, בגיבוש מערכת ההערכה החדשה והטמעתה בקרב דרגי הניהול. יחד עם זאת, ארגונים אשר עדיין נשארו עם עקומה כפויה חייבים לחשוב לעומק על עלותה ועל ההיבטים השליליים בתרבות הארגונית להן היא תורמת.

חג הפסח ודמותו של משה כמנהיג טומנים בחובם את השיעור החשוב ביותר בניהול ובמנהיגות, בעידן של אגו מנופח לעייפה של מנהלים, ומשכורות והטבות שאבדו מזמן קשר עם המציאות. זהו גם הרציונל העולה מספרו של ד"ר מיכה גודמן, "הנאום האחרון של משה". ההצלחה איננה מה שאני. זה מה שקורה לי! זוהי אמירה תקיפה נגד הסגידה של אדם לעצמו ונגד אשליית השליטה שלו. משמע, התחושה שלו שהוא בשליטה על סביבתו ועל גורלו…

רפורמה במערך הדרכה של ארגון – המתבצעת בהדגשים הנכונים – עשויה לחולל מהפיכה בתרבותו. בימים אלה שוקד מערך ההדרכה במשטרת ישראל על רפורמה בתהליכי עבודתו. האם היא תהיה הגורם המכריע בשינוי תרבות המשטרה? הרעיון – שיש לו פוטנציאל לשנות את המציאות – שמאחורי הפתרון המוצע הוא, להעביר את האחריות מהמטה אל השוטר/הקצין ומפקדיו בשטח, כשעל השוטר להשיג את השכלתו הרלוונטית בעצמו, מפקדו נמדד ברמת ההשכלה הרלוונטית של שוטריו, והקידום והשכר הם פועל יוצא של מידת ההשכלה הרלוונטית

אבולוציה של ארגון מתקיימת דרך מאבקים בלתי פוסקים על חלוקת העוצמה (עוצמה, כזכור, היא היכולת של גורם בארגון לגרום לאחרים לעשות את רצונו, גם אם זה נגד רצונם וגם אם זה מנוגד לאינטרסים שלהם); לכן, הדחף הבסיסי של כל מרכיב בו הוא למקסם את עוצמתו מחד גיסא; ולמנוע עוצמה מיריביו מאידך גיסא. התופעה הזו קרויה מאבק העוצמה (The Struggle for Power) או המאבק לדומיננטיות (סך הכלים להשגת עוצמה). מושג דומה הוא הפוליטיקה הארגונית.

ניסיונות של עובדים להגביר את עוצמתם הנתפסת, היא תופעה שמאובחנת כל העת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis – ONA), עד כי מספר מנכ"לים כבר נתנו לה שם: מתחזים. משמע, גורמים בארגון שמתחזים להיות בעלי עוצמה גדולה, אולם עוצמתם בפועל קטנה הרבה יותר.

חשוב מאוד להבין מי הגורמים שיקלטו את העובד החדש, ואילו מסרים הוא יטמיע במהלך תקופתו הראשונה בארגון. אם קלטו אותו נציגי קבוצת הליבה בארגון, יכולתו לפתח קשרי גומלין תהיה טובה ועשירה, וסיכויי השתלבותו מצוינים.
ולהיפך…