מורכבות בניהול

כוח משימה בין משרדי הוא הפתרון החלקי שנמצא לבעיית היעדר המשילות, בשל 'הסתיידות' המנגנונים הביורוקרטיים השלטוניים בישראל. הוא כולל, בין היתר: קביעת יעד לאומי ארוך טווח בהחלטת ממשלה; מיסוד שולחן עגול, על בסיס יום יומי, של נציגי המשרדים והגופים השונים, של שיתוף במידע ותכנון מערכתי; ואכיפה משותפת בשטח, על בסיס היתרון היחסי של כל גוף. עד כה מוסדו שלושה כוחות משימה בתחומים של מאבק בפשיעה המאורגנת; מאבק בהשתלטות לא חוקית על קרקעות מדינה; ומאבק בהסתה המובילה לטרור. מודל זה איננו פתרון כולל לתופעות של 'שלטון הביורוקרטיה' והקיפאון שמשתק את משרדי הממשלה, אולם הוא מאפשר החזרה של משילות אפקטיבית לתופעות אקוטיות, ודרך כך לשמר מידה מסויימת של אמון ציבורי במערכת השלטונית

המאמר בוחן את ביקורתו של האלוף נועם תיבון על ראש הצוות שלו לשעבר בסיירת מטכ"ל, ראש הממשלה בנימין נתניהו: "הוא זה שלימד אותנו את ערכי היחידה – כתב תיבון – לצערי, הערכים האלה לא קיבלו עד היום ביטוי בקריירה הפוליטית והמדינית שלו." ביקורתו של תיבון מתמקדת בשלושה נושאים אקוטיים בניהול בכיר: שיתוף הפעולה, המצוינות ונטילת הסיכונים. המאמר בוחן את הסוגיות הללו אחת לאחת, תוך הצבעה על הפער בין הדרג הטקטי לדרג הבכיר ביחס אליהן.

הגישה הפסיכואנליטית לייעוץ ארגוני מקבילה בין אנשים לארגון, ומניחה כי קיימת השפעה של כוחות, גורמים ודחפים לא מודעים, על התנהגויות פרטים וקבוצות במסגרת הארגון. החזון הארגוני בהגדרתו המקובלת הוא תמונה עתידית של הארגון במיטבו, מעין משאת נפש ארגונית. המאמר בוחן את החזון הארגוני דרך הנחות היסוד ומושגי הגישה הפסיכואנליטית. מקרי הבוחן של חזונות המנותחים במאמר מלמדים כי החזון לאו דווקא מנבא לאן הארגון יגיע בעתיד, אלא פותח חלון לרמה הלא מודעת של הארגון, לחרדותיו, לפחדיו ולדחפיו הראשוניים ביותר.

מומלץ לארגונים לעבור מעקומת הערכה כפויה (דירוג כפוי) לעבר מערכת הערכה חופשית יותר – אשר משקללת גם מדדים צוותיים. מעבר כזה אינו פשוט ומחייב התאמות רבות, בגיבוש מערכת ההערכה החדשה והטמעתה בקרב דרגי הניהול. יחד עם זאת, ארגונים אשר עדיין נשארו עם עקומה כפויה חייבים לחשוב לעומק על עלותה ועל ההיבטים השליליים בתרבות הארגונית להן היא תורמת.

חג הפסח ודמותו של משה כמנהיג טומנים בחובם את השיעור החשוב ביותר בניהול ובמנהיגות, בעידן של אגו מנופח לעייפה של מנהלים, ומשכורות והטבות שאבדו מזמן קשר עם המציאות. זהו גם הרציונל העולה מספרו של ד"ר מיכה גודמן, "הנאום האחרון של משה". ההצלחה איננה מה שאני. זה מה שקורה לי! זוהי אמירה תקיפה נגד הסגידה של אדם לעצמו ונגד אשליית השליטה שלו. משמע, התחושה שלו שהוא בשליטה על סביבתו ועל גורלו…

רפורמה במערך הדרכה של ארגון – המתבצעת בהדגשים הנכונים – עשויה לחולל מהפיכה בתרבותו. בימים אלה שוקד מערך ההדרכה במשטרת ישראל על רפורמה בתהליכי עבודתו. האם היא תהיה הגורם המכריע בשינוי תרבות המשטרה? הרעיון – שיש לו פוטנציאל לשנות את המציאות – שמאחורי הפתרון המוצע הוא, להעביר את האחריות מהמטה אל השוטר/הקצין ומפקדיו בשטח, כשעל השוטר להשיג את השכלתו הרלוונטית בעצמו, מפקדו נמדד ברמת ההשכלה הרלוונטית של שוטריו, והקידום והשכר הם פועל יוצא של מידת ההשכלה הרלוונטית

אבולוציה של ארגון מתקיימת דרך מאבקים בלתי פוסקים על חלוקת העוצמה (עוצמה, כזכור, היא היכולת של גורם בארגון לגרום לאחרים לעשות את רצונו, גם אם זה נגד רצונם וגם אם זה מנוגד לאינטרסים שלהם); לכן, הדחף הבסיסי של כל מרכיב בו הוא למקסם את עוצמתו מחד גיסא; ולמנוע עוצמה מיריביו מאידך גיסא. התופעה הזו קרויה מאבק העוצמה (The Struggle for Power) או המאבק לדומיננטיות (סך הכלים להשגת עוצמה). מושג דומה הוא הפוליטיקה הארגונית.

ניסיונות של עובדים להגביר את עוצמתם הנתפסת, היא תופעה שמאובחנת כל העת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis – ONA), עד כי מספר מנכ"לים כבר נתנו לה שם: מתחזים. משמע, גורמים בארגון שמתחזים להיות בעלי עוצמה גדולה, אולם עוצמתם בפועל קטנה הרבה יותר.