שני סבח: למידה ארגונית מהי?

[בעל הזכויות לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

[לאוסף המאמרים על 'למידה', לחצו כאן]

שני סבח היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

במציאות דינאמית, המשתנה במהירות, הופכת ההישרדות לאחד המטלות החשובות והמאתגרות ביותר של הנהלות ודירקטוריונים של ארגונים: הגברת התחרות והחרפתה; השינויים הטכנולוגיים המאיצים, שמחייבים עדכון מתמיד; וגם, תובענות הצרכנים, שמבינים יותר, ומייצרים סטנדרטים חדשים, שחברות חפצות חיים חייבות להסתגל אליהם... אחד הכלים העיקריים להתמודדות עם כל אלה, הוא הלמידה הארגונית.

המשגה ומאפיינים

נגדיר למידה ארגונית (Organizational Learning) כמכלול תהליכים ואירועים המתרחשים בארגונים, ובהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי בידע, במיומנויות, בדפוסי הפעולה ובדפוסי המחשבה הקשורים לתחומי הפעולה של הארגון (ויקיפדיה). פרטים ומחלקות בארגון (כדוגמת מכירות, משאבי אנוש, שיווק וכדומה), מייצרים ידע כל העת; עובדים -שאחראים על תהליכי ייצור ופיתוח - מביאים פתרונות ייצור, שיווק ורבים נוספים אשר מייעלים תהליכי עבודה ומהווים חלק מהולדת אבני דרך חדשים בתהליכי למידה, שיסייעו לארגון לצעוד קדימה.

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי PourquoiPas לאתר Pixabay]

[להרחבה בנושא ידע, לחצו כאן]

הגדרה נוספת היא "הליך אשר אמור לשפר את תפקודו של הארגון באמצעות המידה שבה חברי הארגון לומדים את מה שהם מבצעים בפועל" (1978, Schon & Argyris).

למידה ארגונית היא כלי, המקשר בין הארגון לעובדים, ומיועד לשרת את צרכי הארגון בהשגת תוצאות וביצועים רצויים לו. היא משביחה את ערכם של ארגונים, ומצמצמת את מרווח אי הוודאות, שמקשה עליהם לקבל החלטות אפקטיביות (רזי ויחזקאלי, 2013, עמ' 23-21).

[להרחבה בנושא אי ודאות, לחצו כאן]

למידה ארגונית היא כלי, למה שמכונה בשפת המערכות המורכבות, ייצור אנטרופיה (Entropy Production). ייצור האנטרופיה הוא פעולה יזומה, יצירתית, מתוך המערכת עצמה או מחוצה לה, הנותנת בידי יזמיה את האפשרות להשפיע על הארגון – ייעודו, מטרותיו ופעילותו.

בעולם הארגוני, יצור אנטרופיה, המגדיל את כמות ה- אנטרופיה בארגון, משמעו השבחת מבנה הארגון ותהליכיו (de Lange, 1998a), אלו המיועדים להשיג את יעדיו המשתנים. כל השבחה של ערך הארגון הינה תוצר של ייצור אנטרופיה [המושג ההופכי לכך הוא שריפת אנטרופיה (de Lange, 2001)].

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Hyokano לאתר flickr]

[להרחבה בנושא ייצור אנטרופיה, לחצו כאן]

שורשים היסטוריים

מקורו של הביטוי בספר הקלאסי, הארגון הלומד של פיטר סנג'י.(ובמקור באנגלית - The Fifth Discipline; ראה תמונת כריכה משמאל), שראה אור בעברית ב- 1998.

סנג'י טען כי בעידן הנוכחי הצלחתו של ארגון לשרוד לאורך זמן מותנית בהיותו "ארגון לומד". ארגון כזה, לדבריו, הוא "מקום שבו אנשים מגלים ללא הרף כיצד הם יכולים ליצור את המציאות שלהם, וכיצד יש בידם לשנותה" (סנג'י, 1995, עמ' 20).

סנג'י (1995) מנה חמישה תחומים (דיסציפלינות) של למידה בארגון, אשר, לדבריו, כל אחד מהם חיוני ותרומתו להצלחת האחר מכרעת, ולכן קיומם המשותף הוא שמאפשר למידה משמעותית של הארגון:

  1. מיומנות אישית: הקשרים שבין הלמידה האישית ללמידה של הארגון. "מחויבותו של הארגון ללמידה ויכולתו ללמוד אינם יכולים להיות גדולים יותר ממחויבותם ומיכולתם של אנשיו." (סנג'י, 1995, עמ' 15).
  2. מודלים מנטליים: אלו הם לדברי סנג'י הן "הנחות, הכללות, או אפילו תמונות או דימויים מוטמעים היטב, המשפיעים על הצורה שבה אנו מבינים את העולם וכיצד אנו פועלים" (סנג'י, 1995, עמ' 16). למידה ממוסדת אמורה לשנות את המודלים המנטליים המשותפים של הארגון; להתמקד בחשיפתם של המודלים הסמויים ולהעמידם לביקורת קפדנית.
  3. יצירת חזון משותף: קיים הבדל בין חזון משותף לחברי הארגון לבין חזון אישי של המנהל, לו מצייתים העובדים. "במקום שבו קיים חזון אמתי, אנשים מצטיינים ולומדים, לא משום שאומרים להם, אלא מפני שהם רוצים בכך." (שם, עמ' 17). יצירת חזון משותף מטפחת מחויבות לטווח ארוך.
  4. למידה של הקבוצה: תחום הלמידה של הקבוצה תלוי ביכולתם של חברי הקבוצה להניח הצידה את ההנחות שלהם ולפתוח בחשיבה משותפת אמתית בתהליך של דיאלוג. חשיבה זו מפתחת את היכולת להתבונן בתמונה הכללית, החבויה מאחורי נקודות הראות האישיות של חברי הארגון. כאשר מתקיימת למידה אמתית בקבוצה, "לא זו בלבד שהיא מסוגלת להגיע לתוצאות מרשימות, אלא שגם חבריה מתפתחים במהירות גדולה יותר מכפי שהיו עשויים להתפתח בנסיבות אחרות ." (שם, עמ' 18).
  5. חשיבה מערכתית: זהו העיקרון החשוב ביותר על פי סנג'י, וזו גם כותרת ספרו באנגלית (The Fifth Discipline). ס'נג'י הוא יוצרו של המושג (שם, עמ' 15). מאז, התפתח המושג מאוד. נגדיר חשיבה מערכתית כחשיבה, המתמקדת ביחסי הגומלין שבין מרכיביה של מערכת מורכבת, ובינם לבין גורמים בסביבה המשימתית, בהקשר של השגת מטרה מוגדרת. חשיבה מערכתית מנתחת את מרכיבי המערכת המורכבת; את קשרי הגומלין ואיכותם; בוחנת את רמת המגוון של הכוחות הפועלים; ואת רמת הדינאמיות של הסביבה. מערכת מורכבת מתנהלת בהתאם לחוקים ולדפוסי פעולה, שכשמזהים אותם, ניתן להבין את פעולתה ואפילו לנבא דרך דפוסי הפעולה את האופן שבו תנהג בעתיד. לכן, חשיבה מערכתית מקנה לנו את היכולת לחשוב ולפעול בהרמוניה בסביבה עתירת סתירות (יחזקאלי, 2014).
 

[התמונה נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי User:Fanghong Derivative work: User:Gnomz007 . קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY-SA 3.0]

[להרחבה בנושא חשיבה מערכתית, לחצו כאן]

בין תהליכי התארגנות עצמית ללמידה ממוסדת

למידה ארגונית דרך התארגנות עצמית

הלמידה הארגונית האפקטיבית ביותר מתבצעת בתהליכי התארגנות עצמית. משמע, העובדים בעצמם מאתרים אתגרים' ופותרים אותם בזמן אמת - פעמים רבות ללא עזרת ההנהלה ולפעמים אף לא בידיעתה - בעזרת מגוון הידע שבידם. הפתרונות הללו הם הידע החדש שנוצר.

האינטראקציה הזו - הנוצרת בין העובדים - היא פועל יוצא של שני גורמים: פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים.

 פתיחות ניהולית (Administrative openness) מצד הנהלה של ארגון היא תפיסת תפקיד פתוחה המאפשרת מרחב פעולה לעובדים ביוזמות עצמיות וביצירת קשר עם גורמים בתוך ומחוץ לארגונם. המושג ההפוך הוא סגירות ניהולית, המאופיינת בתסמונת של 'הכל דרכי', ובקשר של מנהלים בלבד עם גורמי חוץ.  פתיחות ניהולית מעודדת את העובדים לחשיבה עצמית וליוזמות - עם מידה נכבדה של סובלנות לטעויות שהן חלק מכל תהליך לימודי. זה כולל עידוד רב לשאילת שאלות, לגילוי פתיחות לביקורת ולהעלאת חלופות מרובות וחדשניות ככל האפשר.  פתיחות ניהולית תורמת לאגיליות הארגונית (הגמישות האסטרטגית), ומחזקת את "המערכת החיסונית" של הארגון. העובדים נדרשים לחשיבה מעמיקה, עצמאית וביקורתית, ולחיפוש מתמיד אחר דרכים משופרות לביצוע משימות. זאת, תוך שיתוף רב במידע וידע, ואספקת משוב הדדי מעמיק על ביצועים.

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Eddi van W לאתר flickr]

מעורבות עובדים (Employee Involvement) היא מצב' שבו יש לעובדים השפעה על תהליכי עבודה: על החלטות ופעולות המשפיעים עבודתם. מעורבות עובדים מאפיינת מחויבות גבוהה לארגון, והיא נדבך חשוב ביכולת של הארגון להגיע לתפוקות גבוהות. היא מקטינה נטישה של מקום העבודה, כי עובדים שחשים מעורבות במקום העבודה לא ימהרו לעזוב' גם עבור תוספת שכר.

[להרחבה על מעורבות עובדים, לחצו כאן]

גם פתיחות ניהולית וגם מעורבות עובדים ניתנים למדידה כמותית, בין היתר, בעזרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis – ONA).

איך נזהה פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים ברשת הארגון? דרך כמות קשרי העבודה:

  • ארגון המאופיין בפתיחות ניהולית ובמעורבות עובדים גבוהה, מסתמך יותר על קשרי העבודה, ופחות על קשרי היררכיה. ניתן יהיה לזהות ברשת הארגון כמות גדולה יחסית של קשרי עבודה בין מרכיביו;
  • ולהיפך: סגירות ניהולית ומעורבות עובדים נמוכה יאופיינו בהסתמכות יתרה על קשרי היררכיה, ובדיכוי של קשרי עבודה):

[הרשתות עובדו במערכת לניתוח רשתות ארגוניות Aurora, חברת TECI]

המשמעות של ההשוואה הזו היא, שלמבנה ולתרבות הארגון השפעה מכרעת על יכולתו ליצורלייצר ידע בתהליכים של התארגנות עצמית!

[להרחבה בנושא תרבות ארגונית, לחצו כאן]

למידה ארגונית מכוונת הנהלה

למידה ארגונית מכוונת הנהלה היא ניסיון לייצר באופן מלאכותי תהליכים של התארגנות עצמית בין העובדים, על מנת ליצורלייצר ידע. הדבר נעשה באמצעות כלים שונים כמו:

  • תחקירים;
  • שימוש בכלים של חשיבה אסטרטגית, כמו למשל, מודל ה- SWOT, שנועד לאבחן את מצבו של הארגון, פנימה והחוצה  ביחס למתחרים לו לקהלי היעד, ולבחון את היערכותו הפנימית.
  • פיתוח צוותי חשיבה להגברת היצירתיות בתוך הארגון. מודל כזה הוא, למשל, מודל צוותי השיפור.

[בתמונה: תחרות צוותי שיפור על שם יהודה ארד ז"ל. אחד הכלים האפקטיביים ביותר של למידה ארגונית יזומה. התמונה: מתוך אתר האגודה הישראלית לצוותי שיפור ושש סיגמא]

[להרחבה בנושא צוותי שיפור, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'למידה', לחצו כאן]

מקורות והעשרה

   

6 thoughts on “שני סבח: למידה ארגונית מהי?

  1. Pingback: למידה באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  2. Pingback: נושא לימוד: למידה - ייצור ידע

  3. Pingback: נושא לימוד: זהות עצמית - ייצור ידע

  4. Pingback: נושא לימוד: למידה - ייצור ידע

  5. Pingback: נושא לימוד: למידה - אישית, קבוצתית, ארגונית - ייצור ידע

  6. Pingback: יהודה ארד: צוותי שיפור והיתרונות הגלומים בהם - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.