פנחס יחזקאלי: ידע גלוי, ידע סמוי ומה שביניהם

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי ducken99 לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על על ידע ארגוני בזמן אמת והשלכותיו, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. מומחה לניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA). שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

הספרות מפרידה הפרדות שונות בין תחומים שונים של ידע. לצרכינו, נאמץ את ההפרדה בין ידע סמוי או ידע חבוי (Tacit Knowledge)  ל-ידע גלוי, המוכר גם כידע מפורש או ידע פורמאלי.

הידע הגלוי קל יותר להשגה. לכן, השגתו מהווה פחות בעיה לארגון, בזמן אמת. הוא מהווה עיבוד של מידע. מה שמזוהה על ידינו כידע גלוי יכול להיחשב בסיטואציה אחרת כמידע (Kothuri, 2002; Nonaka and Takeuchi, 1995).

הידע הסמוי / החבוי הוא ידע שמקורו במומחיות אינטואיטיבית. זה סוג הידע שאנו מחפשים (רזי ויחזקאלי, 2007ב', עמ' 180-178, Kothuri, 2002; Nonaka and Takeuchi, 1995; Polany, 1983):

  • הוא אינו מצוי במאגרי המידע הארגוניים ואינו חשוף לעיני המנהלים.
  • הוא סובייקטיבי, קשה להגדרה ונובע מדמיון ומאינטואיציה, על כן לא תמיד מודעים לו או יודעים לנסחו.
  • הוא קיים ברמה האישית וכולל מיומנויות קוגניטיביות וטכניות, מודלים חשיבתיים, אמונות ונקודות מבט והסתכלות קשים להגדרה ולהכללה תחת מבנה אחיד.
ידע סמוי ניתן למיפוי ולאבחון בעזרת ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA)

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'ידע', לחצו כאן]

מחקרים העלו כי הידע החבוי תופס את החלק העיקרי החסר ושהוא מקור הפער שצוין קודם לכן. לא פחות מ- 75% מסך הידע הנדרש לארגון, ולא פחות מ- 48% מסך הידע הזה מצוי במוחם של העובדים (Kothuri, 2002). כלומר 75% מהידע הדרוש לארגון אמור להיווצר באמצעות שיתוף פעולה בינאישי ובין-ארגוני.

משמעות הדבר היא שרוב הידע שהארגון זקוק לו נמצא בראשיהם של עובדיו, ואין צורך לתור אחריו במקומות רחוקים ולעיתים, יקרים. המבחן הגדול של הארגון הוא ביכולתו למצוא את הדרכים להשגת הידע הזה. משמע, למצוא דרכים ליצירת ידע ולחשיפת ידע סמוי בדרך של התארגנות עצמית.

אחת הדרכים הפשוטות והמוכרות ביותר לעשות זאת (ועל כן, גם המוצלחות פחות) הינה באמצעות יצירה של מרחבים לא-פורמליים בארגונים. הנחת המוצא היא שהאווירה הלא פורמלית  שהשיח החופשי בין אנשים שונים בארגון יאפשר יצירה של ידע חדש (מעניין שמרחבים כאלה מוקצים גם בארגונים הנמצאים במצבים של סדר ואף קיפאון. במקרים הללו, מטבע הדברים, התועלת של המרחבים הללו אינה גבוהה).

[לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'התארגנות עצמית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'יצירת ידע', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי gkalyanayahaluwo לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על על ידע ארגוני בזמן אמת והשלכותיו, לחצו כאן]

העשרה

10 thoughts on “פנחס יחזקאלי: ידע גלוי, ידע סמוי ומה שביניהם

  1. Pingback: תמר אהרוני: החור השחור של השינוי ארגוני - ייצור ידע

  2. Pingback: יחזקאלי ורזי: מציאת חוקיות בתהליכים כאוטיים – קפיצת מדרגה בהתמודדות עם אי הוודאות? - ייצור ידע

  3. Pingback: יחזקאלי ואונגר-משיח: מערכת ה- EFRON לניתוח רשתות ארגוניות - ייצור ידע

  4. Pingback: הכל על ידע ארגוני בזמן אמת והשלכותיו, באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  5. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: מיפוי איים של ידע ומיפוי בעלי ידע ספציפי בארגון - ייצור ידע

  6. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  7. Pingback: ליטל אבוקסיס: שתי פניה - הטובים והרעים - של הקליקה הארגונית - ייצור ידע

  8. Pingback: הכל על ידע ארגוני בזמן אמת והשלכותיו, באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  9. Pingback: Valdis Krebs: איתור קהילות ידע בארגון - ייצור ידע

  10. Pingback: חולי רז: כניסה לתפקיד דרך רשת הארגון - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.