האתר של ד"ר פנחס יחזקאלי
מעלה-מטה (Top Down) ומטה-מעלה (Bottom Up) הם שני מודלים חלופיים של תקשורת ארגונית, המציינים בשמם את כיוון זרימת התקשור. מודל מעלה-מטה מבטא סגירות ארגונית; מעורבות עובדים נמוכה; והיעדר היזון חוזר מהשטח להנהלה. לפניכם למטה, השתקפות של מודל מעלה מטה במפת הרשת של הארגון. מדובר בארגוון היררכי מאוד, שבו ששה מנהלים 'אינם משחררים', ומחזיקים במירב העוצמה בארגון, ושולטים על הידע שלו…
כדאי להזכיר לכולנו: ראשית, צה"ל יותר גדול מזהותו של קצין בכיר זה או אחר; וימשיך להתקיים ולתפקד בכבוד. שנית, קשה לראות כתבים צבאיים – שאמורים ל-כ-א-ו-ר-ה לסקר באובייקטיביות – שרואים את הבחישה בפוליטיקה הארגונית הפנימית הזו של קידומים ולובינג כחלק חשוב מעבודתם העיתונאית…
ישראל היא מעצמה אזורית, שיכולה בכוחה להשיג בהצלחה מטרות של שמאל; או של ימין. אבל מזה כמה עשורים, היא מתעקשת להשיג מטרות של מטומטמים!
אי שם, בימים שלפני הקורונה, תכננו לטוס לסופ"ש במדריד לקראת סוף מרץ. כמו רבים אחרים, המגיפה תפסה אותנו לא מוכנים וחסרי וודאות לגבי גורל כרטיסי הטיסה, ששולמו חצי שנה מראש. היינו חשדנים והופתענו לטובה… מטרת המאמר לשתף בחוויה אישית ולהציג כלים ועקרונות איך לשמור על מקצוענות ומצוינות בשירות גם בימים של בלבול וחוסר וודאות…
מה יקרה ביום לצד הקורונה, שהוא המצב אליו אנו נכנסים עכשיו ובו ניוותר עד למציאת החיסון? מה יקרה ביום מיד אחרי הקורונה, בחודשים אחרי שנמצא חיסון שיספק חסינות עדר לאוכלוסיה? מה יקרה בעשור שאחרי הקורונה, כשהשינויים שהצטברו בשני האופקים האחרים יתגבשו למציאות חדשה?
במוחנו יש חלק המשמש כמעין "פנקס רישום מנטלי" (Mental Sketch Pad), שבו מאוחסנים בצורה מקוונת נגישה וזמינה אונליין; והוא קרוי 'זיכרון עבודה'. הוא קרוי כך על שם זיכרון הגישה האקראית במחשב (RAM), שהוא סוג של זיכרון נדיף, שבו משתמשת המערכת ברגע מסוים. בכך הוא ממלא תפקיד מקביל לזה של זיכרון העבודה, בכך שהוא משמר באופן זמני את הנתונים שבהם…
איך יוצרים אמון ושותפות מבלי לוותר על התוצאה? איך עושים זאת במינימום זמן ומשאבים? מהם אבני היסוד לבניית הגשר בין יחסים להשגת היעדים? איך אורזים את אומנות התקשורת למודל אפקטיבי, ידידותי המגלם בתוכו גם בניית מערכת יחסים; וגם תוצאה במינימום זמן? מודל .L.E.A.D בא לתת מענה לאתגרים הללו. תפקידו לגשר בין חתירה לתוצאות למערכות יחסים המושתתות על רגשות; וזאת, במינימום משאבים…
הספרות מלמדת אותנו כי עוררות רגשית גבוהה היא אחד התנאים ליצירת מסוגלות עצמית נמוכה; היא יוצרת תחושת מתח נפשי, גורמת לאדם לשינויים פיזיולוגיים של תחושת אי נוחות, מולידה תחושות של כישלון, תסכול, פגיעה בהערכה העצמית ופגיעה בתפיסת המסוגלות העצמית. אבל, יתכן גם מצב הפוך!
את המאמר הזה אני חייב לתלמידתי, ענבל, שהקשתה: "התניה אופרנטית" זה טוב ויפה. אבל למה אנחנו צריכים ללמוד את זה במסגרת למידת ההתנהגות הארגונית? היכן ניתן למצוא 'דעיכה' ו'החלמה ספונטנית' בארגונים? אז הנה דוגמה…
מוטיבציה היא תופעה חמקמקה ועמומה, לא ידועה עד תום, לא לעובדים עצמם ולא להנהלת הארגון. היא מודדת – אם בכלל – תמונת מצב לרגע מסוים, שבספק אם הוא משקף את התמונה בכללותה. לא בכדי נמצאו בספרות המקצועית, עד 1981, לא פחות מ- 140 הגדרות שונות למוטיבציה… ומי יודע מהו המספר כיום… ריכזנו עבורכם את כל המאמרים שהופיעו באתר 'ייצור ידע', אודות התופעה והשלכותיה, על פי הכותבים (בסדר הא"ב). קריאה מועילה!
