Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות!

[מקור התמונה: Photo by Alena Darmel from Pexels]

[למאמר המקורי באנגלית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא אופטימיזציה של רשתות ארגוניות, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'קליקות והשלכותיהן', לחצו כאן]

Jeppe Vilstrup Hansgaard הוא מנכ"ל חברת Innovisor - שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל).

*  *  *

האנתרופולוג הבריטי רובין דאנבר (Robin Dunbar; ראו תמונה למטה משמאל) הציע ב- 1991 תזה שלפיה, קיים גבול קוגניטיבי העליון של כמות האנשים עימם יכול לנהל אדם מערכות יחסים יציבות. הגבול הזה הוא גבול ה- 150 אנשים. עד הגבול הזה, קיים תמריץ משמעותי לקהילות להישאר יחד. מעבר לזה, הן מתחילות להתפצל.

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

הקשר שבין דאנבר לממגורות ארגוניות...

150 החברים הקרובים שלנו מתחלקים למס' תת-קבוצות:

  • 5 - החברים הכי קרובים שלנו; שעליהם אנו סומכים; ופונים אליהם כדי לקבל עזרה ועצה;
  • 15- החברים הטובים שאכפת לנו מהם; ואנו שמחים ועצובים איתם;
  • 50 - חברים שאיתם אנחנו בקשר לעיתים רחוקות;
  • 150 - מספר האנשים שאדם מכיר ומקיים איתם מערכות יחסים יציבות.

[תמונתו של האנתרופולוג הבריטי רובין דאנבר משמאל, נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי Duncan.Hull. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY-SA 2.0]

אז מה המשמעות של כל זה לארגונים? בארגונים נוכל להשתמש במספר 150 כדי להסביר מתי לא נוכל עוד למנוע את קיומן של ממגורות.

ממגורה או סילו היא קבוצה לא פורמלית בארגון. מעין קליקה (Clique) סגורה שחבריה חולקים מטרה משותפת ומקיימים תלות הדדית ביניהם (בר חיים, 1994, ע' 9). ממגורות ניתנות לאבחון ולעיצוב בעזרת

הטיעון העיקרי נגד ממגורות הוא, שבתוכן 'נלכדים' ידע ומידע, ואינם משותפים עם יתר חלקי הארגון. כיוון שהארגון אינו יכול להגיע אל הידע המידע הזה ולעשות בו שימוש, בזמן אמת; והוא 'מתייבש', ומאבד את הרלוונטיות שלו. אבל, המספר הזה של דאנבר- 150 - מלמד אותנו שאין טעם להילחם בממגורות כדי לפרק אותן בכוח. זה לא ילך. יש לעבוד ביחד איתן; וכך ישתחרר הכוח האצור ברשתות הארגוניות; והאינטליגנציה והפוטנציאל של העובדים יוכלו לבוא לידי ביטוי בקשרי הגומלין שביניהם ברשת.

מפת הרשת למטה ממחישה זאת היטב: הארגון מפוצל לשתי ממגורות גדולות; שגם הן בקצותיהן מתפצלות...

[להרחבת המושג: 'ממגורה' - 'סילו', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'קליקה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על על ידע ארגוני בזמן אמת והשלכותיו, לחצו כאן]

[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות של חברת Innovisor]

מדד מפתח: המרחק (distance; closeness) שבין אנשי הארגון

למה הקסם הזה עובד רק עד ארגון של 150 איש, ניתן לראות דרך אחד המדדים הארגוניים החשובים שאנחנו מסתכלים עליהם הוא מרחקבעגה המקצועית הוא מכונה closeness ומנהלים מכנים אותו distance. closeness הוא מספר האנשים הממוצע שעליך לעבור כדי להגיע לכל שאר העובדים בארגון. ככל שעליך לעבור פחות אנשים; כך יש יותר סיכוי, שלא רק תמצא פתרון בר ביצוע בעצמך כשיש לך בעיה; אלא אף תלך למומחה, שיש לו את הפיתרון הנכון, כי אתה מכיר ובוטח במומחה. לכן לדעתי, זהו אחד המדדים החשובים ביותר הבוחן גמישות אסטרטגית (אג'יליות); ויכולת חדשנות.

המרחק הזה בין האנשים, הוא נתון שלטעמנו, חייב כל מנהל משאבי אנוש לדווח עליו בקביעות למנכ"ל.

חישבנו מרחק עבור צוותים וארגונים בכל הגדלים בענפים במשך יותר מעשור. לפני כמה שבועות עשינו מיצוי נתונים כדי לראות כיצד נראה המרחק. זה מה שמצאנו:
  • הציר האנכי הוא המרחק. קרי, מספר האנשים הממוצע שעליך לעבור כדי להגיע לכל שאר העובדים בארגון.
  • והציר האופקי הוא מספר האנשים בארגון. 
ניתן לראות כי כמות האנשים הממוצעת שעלינו לעבור, כדי להגיע לכל שאר העובדים בארגון, עולה, ככל שכמות אנשי הארגון עולה:

[להרחבה על המדד: 'Closeness', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'חדשנות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'חדשנות', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על גמישות אסטרטגית, ארגונית ואישית, לחצו כאן]

[התרשים: חברת Innovisor]

בארגון של 150 איש, מספר הקסם הוא 4 (4,02 ליתר דיוק...)

4 הוא מספר הקסם שאנחנו צריכים לשאוף אליו, אם אנחנו רוצים להיות זריזים וחדשניים. זה המקום שבו אנו מכירים מישהו דרך אחד החברים שלנו, שמכיר מישהו דרך חבר אחר:

[התרשים: חברת Innovisor]

את זה אי אפשר להשיג בארגונים שמעבר ל- 150 איש

150 הוא מספר האנשים, שבו ניתן לבנות שבט ארגוני קוהרנטי ומעורב, שבו האמון שוכן. כאשר הארגון שלנו יעלה על 150 עובדים, תהיינה לנו ממגורות. זו דרך הטבע!

לכן, עליכם לאמץ ממגורות כעובדת חיים ולהבין כי המסר הרווח "שבור את הממגורות", שמטרתו לחבר את כולם לכולם איננו אמתי; והוא בגדר בולשיט עסקי וניהול שטויות (Buisiness Bullshit). במקום זאת, עלינו להתמקד בשאלה, כיצד הם מחברים את הממגורות במקומות הנכונים; ובקשרי הגומלין הנכונים. אז, נצליח להיות זריזים וחדשניים - מעין סירת מנוע מהירה... זאת, למרות שלפי מספר העובדים בארגון שלנו, אנחנו צריכים להיות סופר טנקר...

[להרחבה בנושא 'בולשיט עסקי וניהול שטויות', לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

בחברת Innovisor אנו מעצימים חברות בדרך של אריגת קשרים (נטוורקינג) בין הממגורות; ושיפור שיתוף פעולה בייהן ליתר הארגון. באופן כזה, אנחנו מסייעים להם לשחרר להאיץ את השינוי ולשפר את הזריזות ושיתוף פעולה בכך שאנו מאפשרים להם לשחרר את האינטליגנציה והפוטנציאל של אנשיהם ואת קשריהם ורשתותיהם. הגישה שלנו מבוססת ראיות.

[להרחבת המושג: רישות - נטוורקינג, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן]

[לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן][לקובץ המאמרים בנושא אופטימיזציה של רשתות ארגוניות, לחצו כאן][לקובץ המאמרים על 'קליקות והשלכותיהן', לחצו כאן]

מקורות

 

2 thoughts on “Jeppe Vilstrup Hansgaard: בארגון מעל 150 איש תמיד תהיינה ממגורות!

  1. Pingback: הכל על קבוצות באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  2. Pingback: הכל על אופטימיזציה של רשתות ארגוניות באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *