[בכרזה: להתמוד עם מתנגדי השינוי... התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

[למאמר המקורי באנגלית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות אודות שינוי ארגוני והשלכותיו, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 4 בפברואר 2022

Jeppe Vilstrup Hansgaard הוא מנכ"ל חברת Innovisor - שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל).

*  *  *

לוגיסטיקו - LogisticCo היא חברה בבעלות פרטית, שבסיסה בארצות הברית. כמובילה עולמית וכחברה הוותיקה ביותר בנישה שלה, היא תמיד ניסתה לספק את המוצרים והשירותים הטובים ביותר.

ללוגיסטיקו היה רקורד מרשים; עם הרבה לקוחות מרוצים ידועים ופועל ב +40 מיקומים ברחבי +15 מדינות.

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [להרחבה על מודל מעלה-מטה Top-Down, לחצו כאן] [להרחבה בנושא: 'תקשורת מדורגת', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על שינוי ארגוני ועל שינוי בכלל, לחצו כאן] [להרחבה בנושא ההתנגדות לשינוי, לחצו כאן]

[לדף הלינקדאין של חברת LogisticCo, לחצו כאן]

מעמיתיו הקרובים ברשת העסקית שלו, הוא שמע על כלי שנקרא ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), שיכול לעזור לו להתקדם בהרגעת ההתנגדות לשינוי, על ידי זיהוי העובדים המשפיעים, קירובם וטיפוחם.

לאחר בחירת ספקים מדוקדקת שכללה סקירה של לקוחות עבר, המלצות ושיחות, הייתה חברתנו, Innovisor, הבחירה הברורה שלו. הוא גם אהב את העובדה שאנשיה יוכלו לספר לו, בעזרת ניתוח הרשת, איך LogisticCo תשפר את ביצועיה ביחס לחברות אחרות.

 

[צילום מסך מתוך מערכת לניתוח ולאבחון ארגוני dna-7 של חברת TECI. הכרזה: ייצור ידע]

המפתח להצלחה - 'סוכני השינוי' 

Innovisor עבדה עם LogisticCo כדי לזהות את העובדים המשפיעים ביותר - המכונים סוכני השינוי - בכל רמה ברחבי החברה. דרך סוכני השינוי ניתן להגיע בממוצע - ולהשפיע ישירות - על 85% מהעובדים...

הרעיון המנחה היה לעשות מאמץ לגייס אותם לעשות נפשות לשינוי, בקרב מתנגדיו. איתור סוכני השינוי התבצע בעזרת מיפוי זרימת ההשפעה בארגון האלגוריתם של Innovisor כדי לזהות את האנשים הנכונים לעסוק בהם:

[לקובץ המאמרים על שינוי ארגוני ועל שינוי בכלל, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'השפעה', לחצו כאן]

[צילום מסך מתוך מערכת לניתוח ולאבחון ארגוני dna-7 של חברת TECI. הכרזה: ייצור ידע]

ארבעה שבועות לאחר מכן, כבר החלו להסתמן תוצאות...

Innovisor, יחד עם חברה אחרת שהייתה שותפתה לייעוץ, סייעו בתכנון ובגיוס הרשתות הבלתי פורמליות לתהליכי השינוי, תוך השקעה רבה ומתן בולטות לסוכני השינוי, והבטיחו כי הציפיות מן העובדים מתואמות ונשקלים גם אלמנטים חברתיים. המסגרת כללה מושג שנקרא "צ'אטים לצד האח" (“Fireside Chats”), שבו נפגש נשיא החברה בקביעות עם סוכני השינוי. היא כללה גם מסגרות קבועות ליצירת קשר עם סוכני השינוי ורשת תקשורת ודיונים וירטואלית.

תחום המיקוד הראשון היה, מטבע הדברים, ההתנגדות לפעולות השינוי, שאותרו ממש בליבת החברה (ראו את החלק באיור המסומן במעגל):

[להרחבה בנושא הצלחה וכישלון, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'סוכני שינוי' בארגון, לחצו כאן]

[בתמונה: קבוצת ההתנגדות לשינוי באה ממש מליבת החברה. חבריה צבועים בכחול כהה ומסומנים בעיגול... מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות של חברת Innovisor]

סוכני השינוי הפכו לחלק משולב בארכיטקטורת השינויים

במהלך 12 החודשים הבאים הפכו סוכני השינוי לחלק בלתי נפרד מארכיטקטורת השינויים של LogisticCo; הם בדקו את תוצאות מדדי המעורבות של העובדים, העבירו להם את המסרים הדרושים; ונתנו היזונים חוזרים (משוב, Feedback) בזמן אמת מוקדם על יוזמות מתוכננות. בכל פעם שסוכני השינוי התערבו; הם קיבלו משוב על אופן השימוש בתשומתם ובתובנות שלהם. תשומת לב מסוג זה לסוכני השינוי השתלמה מאוד, מבחינת המוטיבציה, ובניית האמון.

ההשקעה ממשיכה להשתלם גם 18 חודשים לאחר מכן

בזמן כתיבת שורות אלה - כמעט 18 חודשים לאחר מכן - סוכני השינוי ממשיכים להיתפס בארגון כהשקעה מעולה לתהליכי השינוי. כעת הם נחשבים כ"ברירת מחדל" וכ"בעלי עניין" מרכזיים בכל יוזמת שינוי גדולה, שעל הפרק.

[להרחבת המושג: משוב - היזון חוזר, לחצו כאן]  [להרחבה בנושא 'מעורבות עובדים', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אמון', לחצו כאן]

[צילום מסך מתוך מערכת לניתוח ולאבחון ארגוני dna-7 של חברת TECI. הכרזה: ייצור ידע]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות אודות שינוי ארגוני והשלכותיו, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• Jeppe Vilstrup Hansgaard (שנה: 2020), ניהול מעלה מטה (Top-Down), ייצור ידע, 14/5/20.
• פנחס יחזקאלי (2019), שינוי ארגוני ושינוי בכלל באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 5/11/19.
• פנחס יחזקאלי (2016), סוכני השינוי – הנכס הגדול של המנכ”ל, ייצור ידע, 13/9/16.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), השפעה - הכוח השקט, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), תקשורת מדורגת – ניסיון (בעייתי) לשדרג את זרימת התקשורת בארגון היררכי, ייצור ידע, 15/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), משוב - היזון חוזר, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2017), מעורבות עובדים: מה שעושה את ההבדל!, ייצור ידע, 14/2/17.
• פנחס יחזקאלי (2017), הֲנָעָה – מוטיבציה: החתירה אל המטרה!, ייצור ידע, 18/12/17.
• פנחס יחזקאלי (2019), אמון: התנאי האולטימטיבי לכל אינטראקציה חיובית…, ייצור ידע, 15/6/19.