תקציר: קנוניה ארגונית (Collusion in Organizations and Management) היא מושג מתורת הארגון, מתחום הפוליטיקה הארגונית. זהו מצב, שבו מספר גורמים בארגון (קליקה; ראו פירוט בהמשך) חוברים יחד נגד אחרים או נגד הארגון - בין בהקשרים פליליים ובין אחרים - להשגת מטרותיהם, במסגרת מאבקי העוצמה הארגוניים והפוליטיקה הארגונית שלו… בעוד הפיתוי לשתף פעולה למען רווח אישי עשוי להיות חזק, העלויות ארוכות הטווח של קנוניה לרוב עולות על היתרונות המיידיים...

עודכן ב-5 בינואר 2025

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות של המכללה לביטחון לאומי, צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

בפרודיה 'שוטרים לוהטים' (Hot Fuzz) משנת 2007 - שבויימה בידי אדגר רייט שגם כתב את התסריט יחד עם השחקן הראשי בו סיימון פג - גיבור הסרט, ניקולס אנג'ל (המגולם על ידי סיימון פג), הוא שוטר ממושמע ומקצועי השייך למשטרת לונדון, והוא ללא ספק השוטר המצטיין בקבוצה.

מה הפרס שקיבל אנג'ל על הישגיו? הממונים עליו מעבירים אותו לתחנת משטרה כפרית מנומנמת, שאין בה, לכאורה, פעילות כלל. כשהוא דורש לדבר עם מפקד התחנה, הוא מסביר לו את הסיבה לכך: הישגיו - מסתבר - מביכים את שאר השוטרים; הוא מבצע את עבודתו כה טוב שהוא גורם לקולגות שלו להיראות רע, עד שכולם חברו יחד להיפטר ממנו.

הפעולה הזו של קליקה, בלתי פורמלית, בארגון, שעושה שימוש בעורמה ובתחבולה להשגת מטרותיה, קרויה קנוניה ארגונית:

דוגמה נוספת: המנכ"ל וסמנכ"ל הכספים  חוברים לדאוג לחבריהם ולעצמם...

ב- 26 לאוקטובר 2017 הגישה חברת נגב קרמיקה תביעה על סכום של 46 מיליון שקל נגד מנכ"לה לשעבר, אבי מוטולה, ובכירים נוספים בחברה, אבי יהב ואביהו איבשיץ - ששימש כסמנכ"ל הכספים של נגב. נטען בו כי שלושתם ביחד עם גורם חיצוני לחברה הכניסו פרטים מטעים לדו"חות הכספיים של נגב קרמיקה, בהיקף של עשרות מיליוני שקלים, ופגעו בחברה פגיעה אנוש (ראו הכתבה למטה). הפרשה הזו היא דוגמה לקנוניה ארגונית - במקרה זה פלילית - המתקיימת בין בעלי תפקידים בתוך ארגון, להשגת מטרותיהם:

קנוניה ארגונית מהי? המשגה

קנוניה ארגונית (Collusion in Organizations and Management) היא מושג מתורת הארגון, מתחום הפוליטיקה הארגונית. זהו מצב, שבו מספר גורמים בארגון (קליקה; ראו פירוט בהמשך) חוברים יחד נגד אחרים או נגד הארגון - בין בהקשרים פליליים ובין אחרים - להשגת מטרותיהם, במסגרת מאבקי העוצמה הארגוניים והפוליטיקה הארגונית שלו.

נגדיר קנוניה (Collusion) כמזימה - לעתים חוקית ולעיתים לא - אך תמיד חשאית, הנרקמת בין מספר אנשים או קבוצות בארגון, להשגת מטרותיהם. קנוניה מערבת, בדרך כלל, עורמה ותחבולה. זוהי הכוללת הסכמות סודיות או פעולות משותפות בין יחידים או קבוצות להשגת יתרונות הדדיים, לעיתים על חשבון שלמות הארגון, בעלי העניין או סטנדרטים אתיים. בעוד שהתופעה מקושרת לרוב לשחיתות, הונאה או התנהגות לא אתית, היא יכולה להתבטא גם בדרכים מעודנות ופחות מזיקות לכאורה, ועדיין לפגוע במטרות הארגון.

בבסיסה, קנוניה מתארת הסכם חשאי בין צדדים ש'מיישרים קו' בפעולותיהם להשגת מטרות, שאינן מתיישבות עם מטרות הארגון הרחבות או עם קווים מנחים אתיים. דינמיקה זו משגשגת לעיתים קרובות בסביבות המתאפיינות בפיקוח לקוי, תקשורת מקוטעת או חוסר איזון כוחות מוגזם בהיררכיה.

קנוניה ניהולית יכולה להיות (ראו למשל, אצל: Suzuki Yutaka, 2007):

• אנכית (vertical collusion) - בין המנכ"ל ו/או יו"ר הדירקטוריון לבין גורמים הכפופים להם;
• או רוחבית (lateral collusion), בין בעלי תפקידים, פחות או יותר, שווים ברמתם בארגון.

מאפייניה העיקריים של קנוניה בארגונים:

1. סודיות: הפעולות מוסתרות לרוב ממקבלי ההחלטות או בעלי העניין החיצוניים.
2. יתרונות משותפים: הצדדים המשתפים פעולה מפיקים יתרונות הדדיים, בין אם כלכליים, מקצועיים או חברתיים.
3. ניגוד עניינים: קנוניה בדרך כלל גורמת לפעולות המעדיפות אינטרסים אישיים או קבוצתיים על פני מטרות הארגון.
4. ניצול דינמיקת כוחות: קנוניה מנצלת לעיתים פגיעויות במבנים ארגוניים, כמו היעדר אחריות או שקיפות.

קנוניה בארגונים יכולה להופיע בצורות שונות, בהתאם לאופי הארגון ולפגיעויותיו. אלו כוללות:

• קנוניה פיננסית: לדוגמה: שני אנשי רכש וספק המשתפים פעולה להעלאת מחירי חוזים, תוך ניתוב כספי הארגון. התוצאה: הפסדים כספיים, אחריות משפטית, ושחיקת אמון בעלי העניין.
• קנוניה מידעית: לדוגמה: עובדים שמסתירים מידע קריטי מההנהלה כדי להשפיע על תוצאות או לכסות על טעויות. התוצאה: קבלת החלטות לקויה, ירידה ביעילות ומשברים פוטנציאליים.
• קנוניה בגיוס או קידומים: לדוגמה: מנהלים המשתפים פעולה לקידום מועמדים לא מתאימים בשל קשרים אישיים. התוצאה: ניהול כישרונות לקוי וחוסר יעילות ארגונית.
• קנוניה תרבותית או התנהגותית: לדוגמה: הסכמים בלתי פורמליים בין עובדים לסבול התנהגויות לא אתיות או להימנע מחשיפתן. התוצאה: שחיקת התרבות האתית ונזק ארוך-טווח למוניטין.

הבסיס המבני לקנוניה הארגונית היא הקליקה

קנוניות ארגוניות הן התוצר המתהווה מן הקליקות בארגון. תופעה זו - למרות הריח הרע שהיא מעלה - חיונית ליכולתם של ארגונים להתאים עצמם לסביבה דינאמית, המשתנה במהירות.

קליקה (Clique) היא קבוצה לא פורמלית בארגון (group): תת מערכת בתוך ארגון (שניים או יותר אנשים המקיימים אינטראקציה חברתית) (ראו המחשה רשתית למטה); חבריה חולקים מטרה משותפת ומקיימים תלות הדדית ביניהם. הם תופסים את עצמם כקבוצה ונתפסים כך על ידי אחרים (בר חיים, 1994, ע' 9). זהו סוג של מבנה ארגוני, לא פורמלי; תת מערכת המהווה רשת שלמה (משמע, רשת שקשרי הגומלין שלה מלאים) או רשת כמעט שלמה, בתוך מערכת על.

קליקה היא הביטוי הרשתי של מאבקי עוצמה בארגון, או בשמה הניהולי: הפוליטיקה הארגונית: התארגנויות מקומיות שמטרתן לאחד עוצמה כנגד יריבים:

קליקה נוצרת בתוך מערכת מורכבת בהתארגנות עצמית. היא מאופיינת בשיתוף פעולה פנימי, אך בסגירות כלפי חוץ. על כן, מכוון שיתוף פעולה זה, פעמים רבות, נגד מטרות המערכת. לכן, קליקות מהוות חסם בפני אופטימיזציה ארגונית. אנו נוטים לזהות קליקות בעיקר בארגונים, אולם, הן קיימות בכל מערכת מורכבת. 

מדוע קנוניה מתרחשת: שורשים וסיבות

קנוניה אינה נובעת רק מכשל מוסרי אישי אלא לעיתים קרובות מתפתחת מתוך בעיות מערכתיות בארגון:

1. מבני פיקוח חלשים: היעדר מנגנוני פיקוח אפקטיביים מאפשרים לקנוניה לשגשג.
2. סביבות עתירות סיכון: לחץ אינטנסיבי לעמוד ביעדים יכול לדחוף אנשים לשיתוף פעולה לא אתי.
3. סובלנות תרבותית להתנהגות לא אתית: מנטליות של "תוצאות בכל מחיר" יכולה לנרמל קנוניה.
4. חוסר שקיפות: ערוצי תקשורת לקויים ותהליכים עמומים יוצרים הזדמנויות לסודיות.

השפעת הקנוניה

השלכות הקנוניה עשויות להיות חמורות, ולהשפיע לא רק על בעלי העניין הישירים אלא גם על הקיימות ארוכת-הטווח של הארגון.

השפעות קצרות טווח:

• הפסדים כספיים: ניתוב כספים או משאבים.
• שיבושים תפעוליים: חוסר יעילות הנובע מהחלטות שאינן מבוססות על כישורים.

השפעות ארוכות טווח:

• נזק למוניטין: אובדן אמון בקרב לקוחות, שותפים ועובדים.
• סיכונים משפטיים ורגולטוריים: חשיפה לתביעות או קנסות רגולטוריים.
• שחיקת התרבות הארגונית: סביבת עבודה שמתירה קנוניה הופכת לעיתים קרובות לרעילה ומ demotivating.

אסטרטגיות לצמצום קנוניות בארגונים

מניעת קנוניות ארגוניות וטיפול בהו דורשים שילוב של צעדים פרואקטיביים ואסטרטגיות תגובתיות:

1. חיזוק פיקוח ואחריות:

• יישום ביקורות קבועות ומערכות מעקב.
• הקמת קווי דיווח ברורים ומנגנוני אחריות.

2. קידום מנהיגות אתית:

• עידוד מנהיגים להוות דוגמה לשקיפות ושלמות.
• הכשרת מנהלים לזיהוי וטיפול בסיכוני קנוניה.

3. שיפור השקיפות:

• עידוד תקשורת פתוחה בכל רמות הארגון.
• הבטחת תהליכי קבלת החלטות שקופים ומתועדים היטב.

4. עידוד חשיפת שחיתות:

• מתן ערוצים מאובטחים ואנונימיים לדיווח על התנהגות לא אתית.
• הגנה על חושפי שחיתות מפני נקמה.

5. טיפוח תרבות ארגונית אתית:

• שילוב עקרונות אתיים במדדי ביצוע והערכות.
• תקשורת שוטפת על חשיבות היושרה באמצעות הכשרות ומדיניות.

אדגיש: קנוניה אינה תמיד פלילית

לא רק שקנוניה לא חייבת להיות פלילית, רוב הקנוניות אינן פליליות, והן מתקיימות כל העת כחלק ממלחמות הפוליטיקה הארגונית וההתנגשות בין הארגון הפורמלי והבלתי פורמלי. אביא שתי דוגמאות לכך: האחת היסטורית מארגונים צבאיים ואחרת עכשווית, מארגונים עסקיים:

מקרה בוחן ראשון: קנוניה במטה הכללי הגרמני במלחמת העולם השנייה, ש'שותל' איש משלו כראש מטהו של הגנרל ארווין רומל, מפקד 'קורפוס אפריקה'

יחסיו של הגנרל - לימים פילדמרשל - ארווין רומל (ראו תמונה משמאל) - עם המטה הכללי של צבא היבשה הגרמני (הווארמאכט) היו משובשים מאוד. הן רומל והן ראש המטה הכללי, הגנרל פרנץ האלדר תעבו איש את רעהו; ורומל נהג לעקוף את האלדר ולפנות ישירות אל השליט, אדולף היטלר, אליו היה לו קשר ישיר, כיוון ששימש בעבר כמפקד גדוד האבטחה האישי של היטלר.

כותב וולף הקמן בספרו: "רומל באפריקה":

"... את ראש המטה שלו (של רומל, פ"י), מיור גנרל אלפרד גאוזה, מצא רומל בדרכי עקיפין. יריבו משכבר, האלדר, טווה את החוטים בזהירות... מבקש היה מטה גרמני באפריקה (קרבות המדבר המערבי במלחמת העולם השנייה, פ"י), שלא יציית לרומל..." (הקמן, 1987. ההדגשה שלי, פ"י). לכן, שלח אותו כקצין קישור אל הפיקוד הראשי האיטלקי בצפון אפריקה.

הסיפור הזה הסתבך אגב, כיוון שגאוזה עבר לצידו של רומל נגד המטה הכללי והתמנה כראש המטה שלו, אבל זה מחוץ להקשר מאמרנו זה; שכל מטרתו להראות עד כמה שגורות קנוניות בארגונים, שמדיפות אמנם ריח; אולם אין להן מאפיינים פליליים, כלל ועיקר; והן הליך טבעי בפוליטיקה הארגונית.

מקרה בוחן שני: קנוניה בצמרת כלל ביטוח להדחת המנכ"ל

במאי 2020 סער שוק הביטוח בישראל, כאשר כשנה ו-10 חודשים לאחר שיורם נוה נכנס לתפקיד מנכ"ל קבוצת כלל ביטוח, הסתבר כי יו"ר הדירקטוריון, דני נוה, מנסה לגבש רוב בדירקטוריון להדחתו; ולהחלפתו באחר - רונן אגסי, ראש חטיבת שוקי הון בבנק לאומי ובעבר מנהל הכספים של קבוצת הביטוח הראל, ושקודם לכן היה במגדל ובכלל ביטוח. מהלך ההדחה הפתיע רבים והוא התפרסם זמן קצר לאחר שנעשו גישושים בנושא בין היו"ר למנכ"ל, אך בלי שנעשה דיון קונקרטי וביקורתי בדירקטוריון החברה. בעת כתיבת שורות אלה, תוצאות מאבק העוצמה בין הקבוצות טרם הוכרע. 

זוהי דוגמה לקנוניה אנכית - בין היו"ר לאחרים בדירקטוריון, בארגון ובארגונים אחרים בסביבתו המשימתית שלו - שכדרכם של תככים בפוליטיקה הארגונית מדיפה ריח רע; אולם, לא רק שהיא חוקית, היא גם לעתים מתבקש; כאשר היו"ר סבור למשל, שהכיוון שאליו מוביל המנכ"ל את החברה מסוכן עבורה (בלי קשר לסיפור האמתי בכלל ביטוח).

[לכתבה המלאה של רון שטיין ב'כלכליסט', לחצו כאן]

ומה עם מוסר בארגונים? מה עם אתיקה?

חחח... כל זירה פוליטית - בזירה הארגונית, בזירת המדינה, בזירה הבינלאומית - היא מערכת מורכבת. היא מתפתחת באמצעות מאבק עוצמה מתמיד בין חבריה. במאבק הזה, ערכים ומוסר הם רק אסטרטגיה אחת מתוך רבות - בדרך כלל של החלש - וממש לא זו המועדפת על אלה שבאמת שרוצים לנצח...

לכן, ניצחונות מדיפים, בדרך כלל, צחנה. וכשהם אינם מסריחים, זה קורה מהסיבות הלא נכונות. כשכבר מערבים מוסר וערכים, עושים זאת רק כנשק אפשרי לנגח מישהו אחר, במלחמה שהכל מותר בה. שולפים אותם כשזה אפקטיבי, ומסתירים אותם כשלא; וכשקוראים לנו לדגל בשמם של אותם ערכים, זה, בדרך כלל אחיזת עיניים!

[להרחבת המושג: 'אסטרטגיה', לחצו כאן]

איך מאתרים קנוניות ארגוניות?

כיוון שהמבנה הארגוני (הלא פורמלי) - שמייצר קנוניות ארגוניות - הוא הקליקה; הרי שאבחון הקליקות וניתוח האינטרסים שלהן מאפשר לעמוד על המהלכים שהן מייצרות ועל מטרותיהן.

קליקות בארגון ניתנות כיום לאבחון, בקלות, בעזרת כלים של ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA).

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

[בתמונה: קליקה. אבחון קליקה במפת רשת. זהו המבנה הארגוני, הבלתי פורמלי, המשמש את הפוליטיקה הארגונית, ושמייצר קנוניות ארגוניות. הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות dna-7, חברת TECI]

[לאוסף המאמרים על תיאוריות קונספירציה, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על עורמה ותחבולה, לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים על תיאוריות קונספירציה.
• אוסף המאמרים על עורמה ותחבולה.
• הרחבת המושג: 'קליקה'.
• הרחבה בנושא 'תחבולה'.
• הרחבת המושג: 'מטרה של מערכת'.
• הרחבת המושג: 'דינאמיות'.
• הרחבת המושג 'מבנה ארגוני'.
• אוסף המאמרים על 'קבוצות'.
• הרחבת המושג: 'רשת שלמה'.
• הרחבת המושג: 'עוצמה'.
• הרחבת המושג 'מערכת מורכבת'.
• הרחבה בנושא 'התארגנות עצמית'.
• הרחבת המושג: 'שיתוף פעולה'.
• הרחבת המושג: 'חסם ארגוני'.
• הרחבת המושג: 'אופטימיזציה'.
• הרחבת המושג: 'פוליטיקה ארגונית'.
• הרחבת המושג: 'מאבק עוצמה'.
• הרחבת המושג: 'סביבה משימתית'.

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2014), מטרה של מערכת, ייצור ידע, 12/4/14.
• זוהר שחר לוי (2017), נגב קרמיקה תובעת את המנכ"ל לשעבר: "הוציא כספים במרמה", כלכליסט, 26/10/17.
• רון שטיין (2020), אולטימטום או ביצועי חסר? מה עומד מאחורי ניסיון ההדחה של מנכ"ל כלל ביטוח, כלכליסט, 6/5/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), (כמעט) הכל על מבנה ארגוני, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), קליקה, ייצור ידע, 27/11/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), הכל על קבוצות באתר ‘ייצור ידע, ייצור ידע, 18/4/20.
• פנחס יחזקאלי (2015), פוליטיקה ארגונית: מאבק עוצמה חסר רחמים…, ייצור ידע, 29/11/15.
• פנחס יחזקאלי (2020), הכל על מאבק העוצמה באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 29/3/20.
• יחזקאלי פנחס (2014), מערכת מורכבת, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2015), עורמה, ייצור ידע, 3/11/15.
• פנחס יחזקאלי (2016), תחבולה, ייצור ידע, 11/2/16.
• יחזקאלי פנחס (2014), התארגנות עצמית, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), חסם ארגוני, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), אופטימיזציה, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), סביבה משימתית של ארגון, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), דינאמיות, ייצור ידע, 11/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), אסטרטגיה, ייצור ידע, 2/5/14.
• אביעד בר חיים (1994), התנהגות ארגונית, כרך ב', רמת אביב: האוניברסיטה הפתוחה, עמ' 67-7.
• וולף הקמן (1987), רומל באפריקה, תל אביב: מערכות.
• Suzuki Yutaka (2007), Collusion in Organizations and Management of Conflicts through Job Design and Authority Delegation, Journal of Economic Research (JER), vol. 12, 5 May.