מורכבות בניהול

התופעה של 'דפוסים חוזרים' או 'תבניות' במערכת מורכבת מאפשרת לנו מידה מסוימת של ניבוי, גם לגבי הצלחת נישואין… איך נראים הנישואים שלכם לפי המבחנים הללו?

'בוט' הוא קיצור של ‘רובוט’. בתחום המחשוב, הבוטים הם תוכנות קטנות, המבצעות משימות אוטומטיות שיקשה על אנשים לעשותם בדרך אחרת. הבוטים מתפתחים במהירות ומחליפים בעלי מקצוע אנושיים, בעוד ועוד מקצועות. הם מתרגלים באוניברסיטאות, ואף אחד מהסטודנטים לא שם לב; הם מספקים שירותים פסיכולוגיים דרך האינטרנט, בשיחות טקסט; כותבים ספרים ונאומים; ואפילו מוכרים אוכל, פרחים וכל מיני מוצרים אחרים.

ככל שההמצאה מהפכנית יותר, צריכים יזמיה להבין שהחדרתה תהיה, כפי הנראה, קשה יותר; ומרכיב המזל בה גדול במיוחד! צריך לזכור כי להמצאות משנות מציאות רבות לקח זמן רב, עד שהפכו לגורם משמעותי בחיינו. אחרות – מהפכניות ככל שהיו – נעלמו מחיינו, בלי שהגיעו לכדי מימוש; הדבר מחייב יזמים ל'כיסים עמוקים', להתמדה, לסבלנות בהקצאת משאבים, ול'חינוך צרכנים' למוצר חדש ולפרדיגמה חדשה.

קליידוסקופ ארגוני (Organizational Kaleidoscope) הינו כלי פשוט ללמידה וחקר של מציאות מורכבת, אותו פיתחתי ב- 2007, ואני עובדת איתו בהצלחה רבה מאז. הלמידה מתבצעת באמצעות חשיפה של אירועים ממשיים, שאותם מבקשים להבין ואיתם מבקשים להתמודד, באמצעות זויות ראיה (עדשות) אחדות המיוצגות, בו זמנית, על ידי מומחים, בנוכחות קהל רלבנטי מעורב, השותף למעשה. הקליידוסקופ נוטל מקרה בוחן, ומנתח אותו כמצב אינטראקטיבי. בתהליך משתתפים מומחים מדיסציפלינות שונות, מנחה, וקהל. כל רכיב מהווה עדשה שונה, המביטה באירוע המוצג, מכיוון אחר. הצטלבות הפרספקטיבות מסייעת להתבהרות המשמעות של התמונה המוצגת.

מקצועות שדורשים מעבר על מידע והפקת תובנות – מתחילים לעבור אוטומציה. כלומר, לשלב בתוכם בינה מלאכותית שעושה חלק מהעבודה. עובדה זו מבטלת את היתרון היחסי של העובדים הטובים יותר בתחומם, מהאחרים. ואז, בעלי המקצוע הללו מתחילים להיות נחמדים ואדיבים יותר ללקוחות, במטרה להתבלט ולזכות ביתרון על פני אחרים.

כוח משימה בין משרדי הוא הפתרון החלקי שנמצא לבעיית היעדר המשילות, בשל 'הסתיידות' המנגנונים הביורוקרטיים השלטוניים בישראל. הוא כולל, בין היתר: קביעת יעד לאומי ארוך טווח בהחלטת ממשלה; מיסוד שולחן עגול, על בסיס יום יומי, של נציגי המשרדים והגופים השונים, של שיתוף במידע ותכנון מערכתי; ואכיפה משותפת בשטח, על בסיס היתרון היחסי של כל גוף. עד כה מוסדו שלושה כוחות משימה בתחומים של מאבק בפשיעה המאורגנת; מאבק בהשתלטות לא חוקית על קרקעות מדינה; ומאבק בהסתה המובילה לטרור. מודל זה איננו פתרון כולל לתופעות של 'שלטון הביורוקרטיה' והקיפאון שמשתק את משרדי הממשלה, אולם הוא מאפשר החזרה של משילות אפקטיבית לתופעות אקוטיות, ודרך כך לשמר מידה מסויימת של אמון ציבורי במערכת השלטונית

המאמר בוחן את ביקורתו של האלוף נועם תיבון על ראש הצוות שלו לשעבר בסיירת מטכ"ל, ראש הממשלה בנימין נתניהו: "הוא זה שלימד אותנו את ערכי היחידה – כתב תיבון – לצערי, הערכים האלה לא קיבלו עד היום ביטוי בקריירה הפוליטית והמדינית שלו." ביקורתו של תיבון מתמקדת בשלושה נושאים אקוטיים בניהול בכיר: שיתוף הפעולה, המצוינות ונטילת הסיכונים. המאמר בוחן את הסוגיות הללו אחת לאחת, תוך הצבעה על הפער בין הדרג הטקטי לדרג הבכיר ביחס אליהן.

הגישה הפסיכואנליטית לייעוץ ארגוני מקבילה בין אנשים לארגון, ומניחה כי קיימת השפעה של כוחות, גורמים ודחפים לא מודעים, על התנהגויות פרטים וקבוצות במסגרת הארגון. החזון הארגוני בהגדרתו המקובלת הוא תמונה עתידית של הארגון במיטבו, מעין משאת נפש ארגונית. המאמר בוחן את החזון הארגוני דרך הנחות היסוד ומושגי הגישה הפסיכואנליטית. מקרי הבוחן של חזונות המנותחים במאמר מלמדים כי החזון לאו דווקא מנבא לאן הארגון יגיע בעתיד, אלא פותח חלון לרמה הלא מודעת של הארגון, לחרדותיו, לפחדיו ולדחפיו הראשוניים ביותר.

מומלץ לארגונים לעבור מעקומת הערכה כפויה (דירוג כפוי) לעבר מערכת הערכה חופשית יותר – אשר משקללת גם מדדים צוותיים. מעבר כזה אינו פשוט ומחייב התאמות רבות, בגיבוש מערכת ההערכה החדשה והטמעתה בקרב דרגי הניהול. יחד עם זאת, ארגונים אשר עדיין נשארו עם עקומה כפויה חייבים לחשוב לעומק על עלותה ועל ההיבטים השליליים בתרבות הארגונית להן היא תורמת.