מורכבות בניהול

 למידה ארגונית (Organizational Learning) היא מכלול תהליכים ואירועים המתרחשים בארגונים, ובהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי בידע, במיומנויות, בדפוסי הפעולה ובדפוסי המחשבה הקשורים לתחומי הפעולה של הארגון…

מחויבות ארגונית הוא מושג מפתח בניהול עובדים, המקשר בין העובד, כפרט, לבין הארגון. ארגונים – שרבים מעובדיהם מחויבים להם – נהנים מביצועי עובדים טובים יותר, משמע, ממִמּוּשׁ, טוב יותר של מטרות הארגון על ידי העובדים. הם סובלים פחות מנטישת עובדים, ואמורים ליהנות מפרודוקטיביות רבה יותר ומהרמוניה גדולה יותר ביחסי העבודה…

את המאמר הזה אנו מבקשים להקדיש ל"תקרת הזכוכית" המצטיירת מתוך אבחוני הרשת שלנו, של חברות משפחתיות – בגודל ממוצע של 250-80 עובדים – שחוו הצלחה; אבל מתקשות לפרוץ קדימה בגלל הקושי להשתחרר מדפוסי ניהול שהתקבעו כשהיו 'קטנים'…

מצב קשרי ההיררכיה בארגון אינו דומה, בדרך כלל, לזה המתואר ב'תרשים העץ' הארגוני. השוואת קשרי ההיררכיה המוצהרים לאלה שבפועל, מלמדת על מצבו הניהולי: היא מצביעה על מצבים של תת ניהול או, להבדיל, של 'היררכיה לוחצת', שמדכאת קשרי עבודה. בדיקה תקופתית של זרימת הסמכות והאחריות בארגון מסייעת לשמור אותו במצב של אופטימיזציה, ולהגביר פרודוקטיביות.

בכל תחום עיסוק ישנם כישורים ומיומנויות מסוימים, שעושים את ההבדל… שאלה שמחזיקים בהם משמרים ביתר קלות מחבריהם את תפקידיהם ואת מקום עבודתם, והם שיוצרים עבורם 'קרש קפיצה' לתפקידים נחשקים יותר בתחום. מהם אותם כישורים בתחומים של אסטרטגיה שיווקית וטכנולוגיה?

משבר הזרמת הגז משדה 'תמר', בספטמבר 2017, מזמן לנו המחשה מצוינת לאחד הכשלים הניהוליים המשמעותיים ביותר בעולם הניהול: היווצרות צווארי בקבוק במערכת, והסיכון האסטרטגי הטמון בהם. המציאות היא בית הספר המשוכלל ביותר: היא מאפשרת לנו לחוש את המשמעות של היעדר מגוון, ותלות בשדה גז אחד, באסדת קידוח אחת ובצינור אחד; וגם את הלקח הענק שאנחנו מסרבים ללמוד: את המחירים שאנו משלמים בהתעקשותנו להתעלם מניסיון העבר…

לפניכם מקרה לימודי, הממחיש, עד כמה מנהיגות היא תופעה, המתהווה באופן טבעי בתוך קבוצות אנושיות. ההיררכיה הארגונית מפריעה להיווצרות מנהיגים טבעיים, אך לא תמיד מונעת אותה. כיוון שכך, השימוש במנהיגים טבעיים בארגונים הוא מיומנות רשתית, שכדאי למנהלים לסגל לעצמם… 

בניגוד למה שנוטים לחשוב בדרך כלל, מנהיגות אינה מתגלמת רק באישיותו של מנהיג בודד, וההיסטוריה מלאה בניסיונות ליצור מנהיגות קולקטיבית. יחד עם זאת חובה להדגיש כי גם מודלים אלה כפופים למאבק העוצמה, שממשיך להתנהל באופן דינאמי, והם פועלים בדרך כלל בצורה טובה רק כאשר יחסי הכוחות ביניהם ברורים, ונשארים סטטיים לאורך זמן.

זהו השלישי בסדרת המאמרים שעוסקת ב'מנהיגות הרשתית': הוא מתמקד בתפקידיה העיקריים של 'המנהיגות הרשתית' בעולם דינאמי, המשתנה במהירות. תפקיד זה – בטבע ובארגונים – היה ונשאר אחד: להבטיח את הישרדותן של מערכות ואת שגשוגן!

זהו חלקו השני של המאמר, העוסק במה שמכונה, 'מנהיגות רשתית'. במאמר הקודם עסקנו בשאלה, למה צריך לעסוק, בנפרד, ב'מנהיגות רשתית'; ותיארנו את בעייתיות השימוש בכלים הקיימים בתורת הניהול. במאמר זה נסביר, 'מנהיגות רשתית' מהי; כיצד לאבחן אותה וכיצד לעשות בה שימוש.