רקפת ששון: ניהול גמיש של עובדים בארגון

[בתמונה: ניהול גמיש... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי 742680 לאתר Pixabay][בתמונה: ניהול גמיש... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי 742680 לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 12 בדצמבר 2021

רקפת ששוןתמונת העט של רקפת ששון, מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים. היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

המשגה

גמישות (flexibility) הוא מושג הדומה למושג הסתגלות (Adaptability): מידת היכולת של מערכת מורכבת (Complex System) לשנות גישות והיבטים בהתאם לאילוצים, פנימיים וחיצוניים, ולא להיצמד לגישה אחת בלבד (יחזקאלי, 2014). כיוון שארגונים הם מערכות מורכבות, הגדרה זו מתאימה גם להם.

גמישות כמו ה-הסתגלות, יכולה לבוא בתגובה לשינויים חיצוניים, אולם היא יכולה גם להיות ספונטנית: שינוי ספונטני במערך החשיבה ומעבר לאחר. גמישות הינה התכונה החשובה ביותר של מה שמכונה אג'יליות - גמישות אסטרטגית - זמישות של ארגון - משמע, יכולת ההתאמה שלו למצבים משתנים (יחזקאלי, 2014).

היעדר גמישות ארגונית הוא תופעה שכיחה מידי בארגונים, בוודאי בארגונים ביורוקרטיים, הסובלים ממה שמכונה "שלטון הביורוקרטיה" ו"שלטון הנהלים". כיוון ש'אין ארוחות חינם', הארגונים הללו משלמים מחיר לא פשוט על היעדר הגמישות שלהם.

[על המושג 'אין ארוחות חינם', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'הסתגלות', לחצו כאן] [להרחבת המושג, 'מערכת מורכבת', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על גמישות אסטרטגית, ארגונית ואישית, לחצו כאן] [להרחבה בנושא שלטון הביורוקרטיה ושלטון הנהלים, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אין ארוחות חינם', לחצו כאן]

[בתמונה: אין ארוחות חינם... בעל הזכויות בתמונה המקורית לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com][בתמונה: אין ארוחות חינם... בעל הזכויות בתמונה המקורית לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

ישנן פנים רבות לגמישות בארגונים. אנו נתמקד במאמר זה במשמעותה של הגמישות לתחום משאבי האנוש.

ארגונים נדרשים להיות בעלי יכולת  להתאים את כוח האדם שלהם, כל העת, לשינויים תכופים: חברתיים, טכנולוגיים, כלכליים, משפטיים, פוליטיים ואחרים. בהקשר זה, גמישות מוגדרת כיכולת הארגון להתאים את עצמו במהירות לדרישות משתנות של הסביבה שבה הוא פועל, בתחומים של כמות העובדים; הרכבם; וגם, לגבי האופן - והמקום - שבו מתבצעת עבודתם.  

דוגמה לכך היא למשל המציאות החדשה של השנים האחרונות, של תחלופת עובדים מואצת במגזרים מסוימים, שארגונים חייבים להסתגל אליה במהירות, להתגבר על חסרונותיה ולהפיק את המירב מההזדמנויות שהיא מציבה בפניהם.

[להרחבה בנושא תחלופת העובדים ודמות העובד ה'חדש', לחצו כאן]

 

סוזן דומינוס בעיתון הארץ: מה היה קורה אילו מנהלים היו מאפשרים לעובדיהם לעבוד מתי והיכן שהם רוצים? מחקרים שנערכו בחברות בארצות הברית מגלים שגמישות במקום העבודה מעלה את רמת האושר של העובדים ושל ילדיהם, מפחיתה את המתח שלהם, משפרת את בריאותם ואת נתוני גיוס ושימור העובדים של החברה — כל זאת בלי לפגוע ברמת ההישגים והשגת היעדים. לתשומת לבם של הבוסים

[לכתבה המלאה של סוזן דומינוס בעיתון הארץ, לחצו כאן]

היבטים שונים של גמישות בתחום ניהול משאבי אנוש

גמישות בגישות לעבודה (Attitudinal Flexibility): 

על מחלקת משאבי אנוש להיות פתוחה לפרדיגמות משתנות ולא להינעל על פרדיגמה, שעלולה להפוך ללא רלוונטית, ולדרדר אותה לפער רלוונטיות (משמע, לחוסר הלימה עמוקה בין האופן שבו אנשי המחלקה מתארים ותופסים את המציאות לבין המציאות עצמה).

[להרחבה בנושא 'פער רלוונטיות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פרדיגמה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

[תרשים: מהו פער רלוונטיות... הכרזה: ייצור ידע]

[תרשים: מהו פער רלוונטיות... הכרזה: ייצור ידע]

[בתמונה: הנה היבטים שונים של גמישות בתחום ניהול משאבי אנוש... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Peggy_Marco לאתר Pixabay]

גמישות פיננסית (Financial Flexibility)

כושר התמרון שיש למחלקת משאבי האנוש לשינוי הסכומים והמיעוד של זרמי הכספים שלה, כך שתוכל להגיב בצורה טובה יותר על צרכים בלתי צפויים או על הזדמנויות הנקרות לפניה.

גמישות מבנית (Structural Flexibility)

יכולת הארגון להתאים את המבנה הארגוני לאתגרי השטח. זה מחייב את הארגון להתנתק ממבנים פורמליים - המגדירים בבירור את היחסים בין העובדים וההנהלה - ולאפשר מצב שבו העובדים ימצאו תוך כדי עבודה דרכי ביצוע אפקטיביים יותר, ויוכלו ליישם אותם בעבודתם, בקלות וללא הפרעות מצד ההנהלה ו/או הפרוצדורות הארגוניות.

[בתמונה משמאל: הנה היבטים שונים של גמישות בתחום ניהול משאבי אנוש... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Peggy_Marco לאתר Pixabay]

גמישות מספרית (Numerical Flexibility)

יכולת הארגון להתאים את מספר עובדיו ואת הרכבם על פי הדרישה לשירות ו/או למוצר ועל פי מצב השוק. זה מחייב ניהול גמיש שלח משק העובדים, תוך שילוב של עובדים זמניים וקבועים, במשרות מלאות ובחלקי משרה.

גמישות בכישורי עבודה (Skills Flexibility)

יכולת הארגון להרחיב את כישורי עובדיו, ולשנות את כוח האדם שברשותו על פי שינויי המיומנות הנדרשים, והמשתנים תדירות.

[בתמונה: גמישות... תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Shelley Rodrigo לאתר flickr]

[בתמונה: גמישות... תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Shelley Rodrigo לאתר flickr]

גמישות פרוצדורלית (Procedural Flexibility)

היכולת להתאים את הנהלים למציאות משתנה ולא להיקלע למצבים שבהם הנהלים מעוותים את עבודת המחלקה ופוגעים ביעדי הארגון (מצב הקרוי, 'שלטון הביורוקרטיה').

[בתמונה: גמישות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Clker-Free-Vector-Images לאתר Pixabay]

גמישות פונקציונלית (Functional Flexibility)

יכולת העובדים לבצע עבודות, מעבר להגדרה של תפקידם, ולא על חשבון מטלותיהם המוגדרות. הדבר דורש, בין היתר, גם מיומנות רבה יותר של העובדים בתחומי עבודה רבים יותר.

[בתמונה משמאל: גמישות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Clker-Free-Vector-Images לאתר Pixabay]

גמישות בזמן העבודה:

  • מתן שליטה לעובדים על לוחות הזמנים שלהם: מתי הם רוצים לעבוד, ומתי הם יכולים ליטול פסק זמן; מתי יתחילו את יום העבודה ומתי יסיימו אותו;
  • יכולת לבחור במשמרות שונות, כדי שיוכלו לתכנן טוב יותר את חייהם. 
  • יכולת ליטול מספר ימי חופשה, כדי לטפל בענייני המשפחה - כמו למשל, לנסוע להלוויה של קרוב, לטפל בקרוב חולה וכדומה - מבלי שיצטרכו לשלם על כך מחיר כספי או אחר. ה
  • כנסת מטלות משפחתיות לשגרת יום העבודה של העובדים: למשל, לצאת מהעבודה לצורך איסוף הילדים מבית הספר הביתה, וחזרה לעבודה לאחר מכן;
  • היכולת לדחוס את שבוע העבודה למספר ימים מרוכזים קטן יותר. בישראל עובדים שעות עבודה מרובות (9 שעות ומעלה ביום עבודה) יותר מחלק מארצות המערב. על כן, עובדים זקוקים יותר ויותר ליכולת ניוד במסגרת התפקיד שלהם ושעות העבודה. למשל, לעובדים חשובה היכולת, להתחיל לעבוד מוקדם יותר על מנת שיסיימו בשעה מוקדמת יותר, ויוכלו להתפנות למחויבויות נוספות. השיטה של ניוד שעות מאפיינת בעיקר חברות בוטיק, כדוגמת חברות שיווק, סטארטאפים וכדומה

וכדומה.

[בתמונה: גמישות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי rawpixel לאתר Pixabay]

[בתמונה: גמישות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי rawpixel לאתר Pixabay]

גמישות במקום העבודה: 

עבודה מרחוק: שילוב לסירוגין של עבודה מהבית ועבודה במקום העבודה. מתחזקת המגמה המאפשרת לעובדים לעבוד מרחוק באמצעות מחשב הנייד והטלפון הנייד שלהם, אשר מחוברים למערכות הארגוניות (מיילים, שיתוף קבצים ומצגות ועוד). העובדים מבצעים חלק מעבודתם בבית, בבתי קפה או בשטח (רלוונטי לעובדים המשלבים עבודה בארגון ובשטח). מגמה זו מאפיינת בעיקר חברות הייטק וסטארטאפים אך ניתן לראות כי היא זולגת גם לארגונים בתחום הפארמה והשיווק.

כיום טרנדי לעבוד במתחמי עבודה, הכולל ארגונים נוספים - כמו למשל, We work ו- Spaces - שמאפשרים לעובד לנתב בין הזמן שבו הוא עובד מרחוק, לבין הזמן שהוא עובד ממתחם עבודה. מגמה זו מאפיינת בעיקר חברות קטנות כדוגמת סטארטאפים וכן חברות לייעוץ ולפיתוח ארגוני. גם ארגונים גדולים שוכרים משרדים במתחמי העבודה ומאפשרים לעובדים הגרים רחוק מהמשרדי החברה, לעבוד משם.

כלי טכנולוגי - שמסייע לגמישות במקום העבודה - הוא, ישיבות הצוות המקוונות: אם בעבר עובדים היו צריכים להגיע פיזית לארגון, על מנת לקחת חלק בישיבות צוות, הרי שכיום הפתרונות הטכנולוגיים (כדוגמת סקייפ, וידאו בוואטסאפ וכדומה) מאפשרים גמישות לעובד מבלי שיצטרך להפסיד דבר. כלי זה מאפיין בעיקר ארגונים שמתרחבים ועובדים גם בגזרה הגלובלית כדוגמת בתי תוכנה, חברות הייטק מפותחות וכדומה.

גמישות - במקום ו/או בזמן העבודה - מסייעים לעובדים להתגבר על הקונפליקט בית-עבודה - שמתעצם בקרב עובדי דור ה-Y, ולהקצות זמן למשפחה ולעצמם, בלי שהדבר יפגע במשרתם ובתנאיהם.

לכן, גמישות זו מסייעת לארגונים להתמודד עם האתגר האקוטי ביותר בשנים האחרונות, של השתנות שוק העבודה ומעבר לתחלופת עובדים מואצת, ולמציאות של 'שוק של מעסיקים', שבמסגרתו, עובדים מתייחסים בכובד ראש ומתמקחים על תנאי ההעסקה שלהם, ועל מידת הגמישות שהם מקבלים מהארגון.

[להרחבה בנושא תחלופת העובדים ודמות העובד ה'חדש', לחצו כאן]

[בתמונה: מהי דמות העובד החדש? תמונה חופשית שהועלתה על ידי Elliott P. לאתר flickr][בתמונה: מהי דמות העובד החדש? תמונה חופשית שהועלתה על ידי Elliott P. לאתר flickr]

לסיכום

גמישות ארגונית - בוודאי בתחום משאבי אנוש - היא כלי חיוני בעולם דינאמי, המשתנה במהירות. ארגונים שמאמצים את השינויים הללו מפתחים יתרון תחרותי בגיוס כוח אדם איכותי ביחס לארגונים אחרים. אלה שמתקשים בכך נקלעים למצוקות שמסכנות את עצם קיומם.

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא דווח לנו!

[לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]

מקורות

2 thoughts on “רקפת ששון: ניהול גמיש של עובדים בארגון

  1. Pingback: שני סבח: נוקשות ניהולית - ייצור ידע

  2. Pingback: שני סבח: חדשנות בארגונים - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.