[בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

[לאוסף המאמרים על תקשורת ארגונית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 26 באוגוסט 2021

גלית גנאור הינה מנכ"לית Social Knowledge ויועצת ארגונית בכירה, מומחית בניהול ידע ארגוני, ובעלת ניסיון רב בהובלה והטמעה של תהליכי שינוי בארגונים. בשנים האחרונות היא עוסקת בפיתוח ההיבטים העסקיים הנגזרים מ"חכמת ההמון" (Wisdom of the crowds), ניהול ושיתוף ידע מקצועי בקהילות פנים-ארגוניות וכן בהטמעת מכלול היתרונות הקיימים במדיה החברתית אל תוך האקלים הארגוני.

*  *  *

קישוריות (Connectivity) היא מושג מתורת הרשתות, שבוחן מידת החיבור של מרכיבי הרשת (הקרויים, סוכנים עצמאיים) למרכיבים אחרים.

מחוברות (Organizational Engagement) ברשת ארגונית, הוא התרגום של המושג קישוריות לתורת הארגון. משמע, עד כמה המרכיבים השונים של הארגון - עובדים, מחלקות ואף מערכות מידע - מחוברים ביניהם. כיום, תורת הרשתות מאפשרת מדידה מדויקת של רמת המחוברות באמצעות מה שמכונה: ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA).

פרופ' אמריטוס אילן משולם - יו"ר העמותה  לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש - מציין כי אין בנמצא הגדרה ברורה ומוסכמת של המושג מחוברות עובדים. זאת, כיוון שלמרות הפופולריות הרבה של הנושא בתאוריה ובמעשה, סוגיית המחוברות נחקרה מעט מאד באקדמיה (משולם, ללא תאריך א').

[להרחבת המושג: 'קישוריות', לחצו כאן] [להרחבה על 'תורת הרשתות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'רשת', לחצו כאן] [להרחבת המושג: צומת - סוכן עצמאי ברשת, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

[מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']

משולם מציע הגדרה ל'מחוברות ארגונית', הכוללת גם את ההשלכות של מידת החיבור בין העובדים. לפי משולם, ניתן להגדיר מחוברות עובדים כ"מידה בה העובדים מחויבים למשהו או מישהו בארגונם, עד כמה קשה הם עובדים, ולכמה זמן הם נשארים במערכת כתוצאה ממחויבות זו" (משולם, ללא תאריך א').

מחוברות עובדים היא, איפה, רמת המחויבות והמעורבות שיש לעובדים לארגונם ולערכיו (מחויבות ארגונית).

מחויבות עובדים היא מעין ברומטר, המודד עד כמה העובד מחובר לארגונו. מחויבות זו קשורה להרגשתו של העובד לגבי  עבודתו, ארגונו, מנהליו וחבר מרעיו העובדים (משולם, ללא תאריך א').

משולם מדגיש עוד, כי "השגת מחוברות ארגונית צריכה להיות מטרה מרכזית בפעילות משאבי אנוש" (משולם, ללא תאריך ב').

קישוריות היא גם גורם מנבא של רמת שביעות הרצון בארגון (וייסברג, 2014). כתבתה של וייסברג מצטטת מחקר של ד"ר ליאת אלדור מהפקולטה לניהול באוניברסיטת חיפה, לפיה, עובדים מחוברים, מגדילים ראש ולהוטים, 
מציגים ביצועים טובים יותר ומרוצים יותר מהחיים.

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

[התמונה: 'ייצור ידע']

כיצד להגביר מחוברות עובדים?

פרופ' משולם מציע מספר דרכים בהם מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד ולקדם את חיבור עובדיהם (משולם, ללא תאריך ב'). מתוך רשימת הרעיונות שהוא מציג, בחרתי להתמקד במספר נושאים אותם ניתן לשפר באמצעות כלים דיגיטליים לשיפור התקשורת הארגונית:

• תקשורת ארגונית פתוחה בכל רמות הארגון. עידוד תקשורת בכל דרך אפשרית;
• העצמת עובדים: עירוב העובדים בהחלטות משפיעות על עבודתם, ומתן הזדמנות לביטוי ויצירה בעבודתם;
• מתן כבוד, הכרה והערכה לעובדים ולתרומתם לארגון, בהתעלמות ממעמדם או רמת השתייכותם הארגונית;
• שיתוף פעולה והדדיות חברתית: עידוד עבודת צוות, תגמולים צוותים, פעולות חברתיות ופנוי זמן למשפחה.
• עידוד יצירתיות וחדשנות: הסרת כל מכשול ועידוד לחדשנות תוך עידוד ללקיחת סיכונים.

[לאוסף המאמרים על תקשורת ארגונית, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'שיתוף פעולה', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'יצירתיות', לחצו כאן]  

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי DFID - UK Department for International Development לאתר flickr]

כלים ניהוליים לשיפור התקשורת הארגונית

קיימות שיטות ניהוליות מגוונות להגברת המחוברות. אחת המעניינות שבהן קרויה שינוי ארגוני מתחת לרדאר (Organizational change under the radar):

זהו תהליך של רישות (נטוורקינג) ארגוני. קרי, שינוי, המבוצע בשקט ובאטיות בקשרי הגומלין של הארגון, ללא הצהרות על כוונות שינוי. זאת, במטרה לנטרל התנגדות לשינוי מצד בעלי עוצמה ארגונית, שיזהו סכנה למעמדם. מבלי שאנשי הארגון הבחינו נוצרה כבר התהוות חדשה, המשנה בהכרח את פרודוקטיביות הארגון והתרבות הארגונית (תרבות ארגונית היא בעצמה שינוי ארגוני מתחת לרדאר שעוברים העובדים, משום שהיא מחברתת את חברי הארגון, מבלי שיהיו מודעים לכך!).

על מידת האפקטיביות של השיטה ניתן לראות למשל במאמרה של שוש קמחי (2016): בנק מתחת לרדאר.

[למאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: 'שינוי ארגוני מתחת לרדאר', לחצו כאן] [להרחבת המושג: רישות - נטוורקינג, לחצו כאן] [להרחבה על קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על שינוי ארגוני ועל שינוי בכלל, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'התנגדות לשינוי', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'עוצמה', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'התהוות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פרודוקטיביות', לחצו כאן] [למאמרה של שוש קמחי: 'בנק מתחת לרדאר', לחצו כאן]

[בתמונה: מתחת לרדאר... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי ramboldheiner לאתר Pixabay]

כלים דיגיטליים לשיפור התקשורת הארגונית

כמעט לכולם כיום יש חשבון אישי בפייסבוק, וכולם מתקשרים בקבוצות What'sApp בחיים הפרטיים שלהם וגם בחיים המקצועיים.

קלות התקשורת בקבוצות אלו מאפשרת לכל אחד לשאול שאלות ולקבל תשובות והמלצות מחברים אחרים בקבוצה. הרבה מאוד ידע עובר בקלות ובזריזות בקבוצות השונות. לעתים קרובות, גם הרבה ידע מקצועי ותקשורת שהייתה מתאימה יותר למדיום פנים ארגוני מתנהלת ברשתות החברתיות באינטרנט, בשל הקלות הרבה בהקמתן ובשימוש בהן.

בתוך הכלים הנמצאים בשימוש יומיומי בארגון, המצב שונה. אנו משקיעים הרבה מאוד זמן למצוא את האדם הנכון בארגון שיודע לתת לנו תשובה, אנו מנהלים שיחות התייעצות באימייל בקבוצות גדולות, דבר שמכביד ומעמיס על העובדים, וגוזל זמן רב. אם עובדים רוצים לתרום מהידע והניסיון שלהם ולשתף, פעמים רבות אין את ההקשר או המקום בו הם יכולים לעשות זאת.

[הכרזה: ייצור ידע]

כלים דיגיטליים לתקשורת ארגונית יכולים להקל מאוד, לחסוך זמן ולאפשר תקשורת נוחה ויעילה. הם יכולים גם לאפשר לארגון ללכת צעד נוסף קדימה:

1. המנכ"ל רוצה להנחיל את היעדים של הרבעון הקרוב. כיום צוות התקשורת מעלה את המצגת לפורטל הארגוני או שולח מייל לכל הארגון. במקום זאת, אפשר להעלות ישירות סרטון קצר בו המנכ"ל מספר על האסטרטגיה של הארגון לרבעון הקרוב, ומזמין את העובדים להגיב ולשתף

2. מחלקת משאבי אנוש רוצה להכין את תכנית העבודה לרבעון הקרוב, ולתת מענה לצרכים מהשטח. כיום, נשלח מייל לכל העובדים, או מתקיימות שיחות עם מקורבים בשיחות מסדרון כדי לדעת מה כדאי לעשות. במקום זאת, מחלקת משאבי אנוש יכולה לפתוח קבוצה בו היא תזמין את כל העובדים להעלות רעיונות, לשתף, לתרום, להגיב, ולסמו "לייק" לרעיונות של עובדים אחרים, אולי אפילו לעשות סקר קצר.

3. עובדים כל הזמן פונים למחלקת משאבי אנוש עם שאלות דומות לגבי תנאים, הטבות, זכויות וחובות ועוד. השאלות הללו מגיעות במיילים לאנשים שונים במחלקה, וכל פעם כותבים את אותם התשובות. אבל במקום זאת, ניתן לשאול שאלה בקבוצת משאבי אנוש ולתת את התשובה רק פעם אחת לכולם. עובדים חדשים כבר יוכלו באמצעות חיפוש מהיר ולמצוא תשובות שנשאלו בעבר.

4. ניהול של אירועים – לייצר בקלות ובפשטות אירוע למסיבת פורים או הרמת כוסית לפסח ולהזמין את כל העובדים לאשר הגעה. ולאחר האירוע פשוט להעלות לשם את כל התמונות. ממש כמו שעושים בפייסבוק.

5. סביבות עבודה לצוות או פרויקט – לייצר בקלות סביבת עבודה, כמו סביבת פייסבוק לצוות או לפרויקט מסוים, ושם לנהל את כל התקשורת שתהיה משותפת לכל חברי הצוות או הפרויקט. כך שאם מישהו חדש מצטרף לפרויקט הוא יכול במבט מהיר ללמוד על המצב של הפרויקט ועל הנושאים המרכזיים שנידונו בהם.

6. חוכמת ההמונים בארגונים – להזמין את כולם לתרום מהידע והניסיון המקצועי שצברו בארגון, ולייצר פעילויות קצרות טווח בהם ישתפו בידע מקצועי רלוונטי.קראו עוד בנושא

[בתמונה: מחוברות... תמונה חופשית שהועלתה על ידי ambodia4kids.org Beth Kanter לאתר flickr]

כל הדוגמאות הללו הן יוזמות קלות לביצוע, אשר יגדילו את המחוברות של העובדים לארגון, את התחושה הזו שיש לעובד מקום להביע את הידע והניסיון שלו, יש מקום בו הוא יכול להציע רעיונות ולהיות שותף לתהליכים במעגלים רחבים יותר של הארגון. אפשר לקחת את זה עוד צעד אחד קדימה לבנות יחד עם מחלקת משאבי אנוש מודל של תגמול ועידוד של אילו שמשתפים בידע ובניסיון המקצועי שלהם, לתת פרסים סימבוליים, הערכה והכרה – זה כל כך חשוב לנו בארגון, והנה יש לנו מקום בו פשוט ניתן לעשות זאת בקלות.

את הדוגמאות הללו ניתן לקיים במרחב הדיגיטלי בתוך ארגון, תהליכים אילו מעצימים את העובדים, נותנים הכרה וכבוד לאילו שעונים מהר לשאלות, מאפשרים לייצר מגוון רב של ערוצים לתקשורת זריזה קלה ומהירה.

יש הרבה מאוד כלים בשוק שמאפשרי לעשות את הדברים ההלו בקלות ובפשוט כמו שאנו עושים בחיים הפרטיים שלנו בפייסבוק.

[לכלים ארגוניים נוספים לחצו כאן]

אבל למה לא ללכת ישר למקור?

פייסבוק שינו את התקשורת בחיים הפרטיים עכשיו הם מציעים לעשות אותו דבר גם לארגונים באמצעות מוצר ייעודי. Workplace, פייסבוק פנימי של הארגון.

סביבת תקשורת ושיתוף של הארגון, הנראית ומתנהגת בדומה מאוד לפייסבוק שאנו מכירים באינטרנט, אבל מנותקת ממנו. הגישה ל-Workplace אפשרית רק לעובדי הארגון ולאנשים שהוזמנו להצטרף. אפשר לתקשר עם כל העובדים בארנה מרכזית, ליצור קבוצות וקהילות לנושאים מסוימים, פתוחות או סגורות ואפשר גם ליצור קבוצות ייעודיות לשותפים עסקיים.

[בתמונה: צילום דף מ- Workplace של פייסבוק]

[לאוסף המאמרים על תקשורת ארגונית, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• גלית גנאור (2016), העוצמה של הידע בגישת רשתות חברתיות מקצועיות בארגונים, Social Knowledge, ספטמבר.
• גלית גנאור (2015), רשתות חברתיות בארגונים, Social Knowledge, מרץ.
• אילן משולם (ללא תאריך א'), מחוברות עובדים - חלק ראשון: מהי מחוברות עובדים, אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל.
• אילן משולם (ללא תאריך ב'), מחוברות עובדים - חלק שני: תפקידה של יחידת משאבי אנוש, אתר קהילת מומחי ומומחיות ניהול משאבי האנוש בישראל.
• פנחס יחזקאלי (2014), תורת הרשתות – חקר הרשתות בתחומים השונים של חיינו, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), רשת ורשת מורכבת: הדרך להסביר ולפשט מערכות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ‘סוכנים עצמאים’: כל גורם במערכת מורכבת יכול להפתיע!, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית, ייצור ידע, 10/6/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), קישוריות, ייצור ידע, 12/1/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, 23/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2020), תקשורת ארגונית באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 25/12/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), יצירתיות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2015), שינוי ארגוני מתחת לרדאר, ייצור ידע, 13/3/15.
• יחזקאלי פנחס (2015), רישות – נטוורקינג: יצירת עוצמה והגדלתה ברשת, ייצור ידע, 9/6/15.
• פנחס יחזקאלי (2018), הכל על העוצמה באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 23/8/18.
• יחזקאלי פנחס (2014), התהוות, ייצור ידע, 12/4/14.
• יחזקאלי פנחס (2014), פרודוקטיביות של מערכת מורכבת, ייצור ידע, 26/6/14.
• יחזקאלי פנחס (2019), שינוי ארגוני ושינוי בכלל באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 5/11/19.
• יחזקאלי פנחס (2019), התנגדות לשינוי: תגובת הנגד של מערכות, ייצור ידע, 15/7/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), קשרים וקשרי גומלין ברשת הארגון, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 17/1/19.
• שוש קמחי (2016), בנק מתחת לרדאר, ייצור ידע, 14/2/16.
• וייסברג הילה (2014), "ארגונים שרוצים להוביל צריכים עובדים 'מחוברים' - אבל רק 30% הם כאלה", דה מרקר, 29/5/14.
• גלית גנאור (2017), 4 פתרונות פרקטיים, ו-3 כלים, ליצירת מחוברות ארגונית, באמצעות שיתוף מידע מהדור החדש, 18/6/17, HRus.
• בועז נחמד (2018), אירוסין בעולם הניהול, ג'וקופוסט, 4/9/18.