יחזקאלי ואונגר-משיח: ההזדמנות הגדולה של מנהלי משאבי האנוש

הזדמנות

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Jason Tester Guerrilla Futu לאתר flickr]

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

כי לכל אדם קטר, הבא מבלי לצפור; ומי שלא עולה, נותר עם הציפור... (ירון לונדון)

המאמר עודכן ב-3 ביוני 2021

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

חברות בנויות, בראש ובראשונה מאנשים. על כן, אמור מנהל משאבי האנוש, לכאורה, להיות אחד התפקידים העוצמתיים בכל ארגון.

כתבנו 'לכאורה', משום שבמקרה הזה, הפער שבין התאוריה למעשה עצום! אמנם, קיימים ארגונים שבהם הצליחו מנהלי משאבי אנוש לצבור עוצמה מול יתר ההנהלה, בזכות השליטה על משאב נדרש במחסור; אולם, במקרים רבים יותר פתחו מנהלי משאבי אנוש פער רלוונטיות עצום מהבעיות החשובות של הארגון ונדחקו לשוליים.

התוצאות הללו מתבטאות באופן מובהק באבחון הרשתי של ארגונים [ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis – ONA)]: כאשר מחשבים את סולם העוצמה, ומציבים את אנשי הארגון בסדר יורד, נמצאים, בדרך כלל, מנהלי משאבי אנוש הרחק מתחת ליתר המנהלים בארגון!

[להרחבת המושג: 'עוצמה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'פער רלוונטיות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'ניתוח רשתות ארגוניות', לחצו כאן]

מובילי העוצמה בחברה עסקית

[צילום מסך מתוך מערכת dna-7, חברת TECI]

יותר מעשור עבר, מאז פרסם קית' האמונד (Keith Hammond) - סמנכ"ל Fast Company , באוגוסט 2005 - את מאמרו הנצחי, מדוע אנו שונאים את משאבי האנוש? (Why We Hate HR)במאמרו, קונן כזכור האמונד על מצבה של מחלקת משאבי האנוש בארגונים, עמד על הסיבות לכך; ועל האופן שהיא חייבת להשתנות, על מנת שמנהליה יתפסו את מקומם הראוי בין מקבלי ההחלטות בארגון. המאמר זכה להצלחה חסרת תקדים ולתגובות רבות. היו שהזדהו עם מסריו, והיו שתקפו אותם; אולם אף אחד לא נשאר אדיש.

נקודת המוצא של האמונד הייתה, שמנהלי משאבי האנוש אמורים להיות גורם מפתח בתהליכי קבלת ההחלטות, והם בעלי הפוטנציאל הגדול ביותר להוביל מהפכה בביצועים העסקיים. זאת כיוון שעולמנו מבוסס על ידע, שבו החברות עם הכישרונות הטובים ביותר אמורות לנצח. בעולם כזה, טיפוח ופיתוח כישרונות אמורה להיות אחת המשימות החשובות ביותר.

אולם, טען האמונד, אחרי קרוב ל- 20 שנות רטוריקה מלאת תקווה על להיות "שותפים אסטרטגיים" - עם "מקום ליד השולחן" שבו ההחלטות העסקיות שמשנות באמת נעשות - רוב מנהלי משאבי האנוש רחוקים משם מאוד. הם נשארו אלה שמתכננים פיקניקים וערבי הווי לעובדים, אבל, אין להם גישה לפורום האסטרטגי של החברה. חדר ישיבות נעול בפניהם ו"אין להם מפתח"... עבור רוב המטרות המעשיות של הארגון, הם אינם "מספקים את הסחורה": הם אינם עוסקים באסטרטגיה ואינם מנהיגים, והכל באשמתם!

כותבים אחרים חיפשו דרך לצאת מן המלכוד, ומצאו אותה בחכמת המיתוג: כך הפך מנהל כוח האדם למנהל משאבי אנוש; ועכשיו, כשזה 'לא עבד', עלו קולות שהציעו מיתוג חדש: "מחלקת חוויית עובד". מאחורי המיתוג היה גם היגיון: ניסיון לצבור עוצמה דרך החבירה לעובדים, אולם לעולם, ועדי העובדים יהיו אפקטיביים יותר בהגנה על העובד ממנהל משאבי האנוש...

 [להרחבת המושג: 'מטרה של מערכת', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על 'תיוג' ו'מיתוג' לסוגיו, באתר 'ייצור ידע', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן]

פער הרלוונטיות הזה יוצר טרנד - שבא למשל לידי ביטוי בכתבה שפורסמה בעיתון היוקרתי, The Wall Street Journal - הגורס, שאין יתרון לחברה בקיומה של מחלקת משאבי אנוש, ועדיף לקבל לחסוך בביורוקרטיה ובצרותיה, ולקבל את שירותיה דרך מיקור חוץ! (ראו את דף השער למטה, וקריקטורה המופיעה בהמשך הדף מיד אחריה)

שער הוול סטריט גורנל

מי צריך משאבי אנוש

[תמונה מתוך הכתבה בוול סטריט ג'ורנאל, על הפרטת מחלקות משאבי האנוש; היוצר: TIM ROBINSON]

המענה שמשחרר את מנהלי משאבי האנוש מבעיית חוסר הרלוונטיות...

אם נקבל את תפיסת עולמו של האמונד - לפיה, הסיבה העיקרית למעמדו הירוד של מנהל משאבי האנוש נעוצה בחוסר הרלוונטיות שלו לסוגיות העיקריות המעסיקות מנהלים: פריון עובדים ואפקטיביות תפעולית, ושזו הסיבה לכך, שהוא נדחק מהקבוצה הקטנה והאינטימית המקיפה את המנכ"ל, והידרדר בסולם העוצמה הארגונית - אזי, הגורם שובר השוויון במעמדו הינו החיבור שלו לסוגיות הללו, או במונחי הרשת: לאופטימיזציית עובדים!

אופטימיזציה או מיטוב (Optimization) היא שיפור יעילותם של מערכות ותהליכים. זאת, בדרך של מציאת פתרון מיטבי מבין אוסף פתרונות אפשריים לבעיה נתונה, תחת אילוצים נתונים. אופטימיזציה היא המטרה של ניתוח רשתות ארגוניות (ONA): חשיבה ניהולית רשתית מתייחסת אל הארגון כאל רשת, שצריך להביא אותה לאופטימיזציה של קשרי הגומלין. זוהי תפיסה שונה של מהו ניהול אפקטיבי: האופטימיזציה מעלה את פריון העבודה, ללא הוספת גורמי ייצור או זמן. ארגון ימקסם את הפריון של עובדיו ויגיע לפרודוקטיביות מקסימאלית, כאשר קשרי הגומלין שלו יחברו בין חבריו באופן האופטימלי, משמע, חיבור של קשרי הגומלין הנכונים לאנשים הנכונים! החיבורים הללו יוצרים התהוות חדשה, שיש לה השפעה חיובית משמעותית על פרודוקטיביות הארגון (ראו למשל, קמחי, 2016).

[להרחבת המושג: 'אופטימיזציה', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'יעילות', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'רשת', לחצו כאן]  [להרחבה בנושא: 'קשרי גומלין', לחצו כאן] [להרחבה על פריון עבודה, לחצו כאן] [להרחבת המושג 'התהוות', לחצו כאן]

[תמונת המחברים (Connectors for pipes) המקורית באדיבות חברת Interclamp. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן] אינטרקלמפ

התהליך הזה צורך זמן ניהולי רב מצד מנכ"ל הארגון, שעוסק במה שמכונה "ציוותים" או  "זיווגים", או: ה"אינסטלציה של הניהול". משמע, יצירת חיבורים בין אנשי הארגון, על פי רשימה מתועדפת שהוכנה על בסיס אבחון וגיבוש צרכים בקשר. לצורך כך נעשה שימוש, הן בפרוצדורות ניהוליות, כמו הקמת צוותי עבודה זוגיים המחייבים אינטראקציה צמודה בלחץ זמן; והן במסגרות הפיתוח (סדנאות ה- outdoor והכנסים, המהוות הזדמנות לעירוב אנשים מקבוצות שונות בארגון);

בחשיבה האינסופית הזו, איך למצוא הזדמנויות "לזווג", מהווה מנהל משאבי האנוש שותף חשוב למנכ"ל, משום שהוא השולט על מסגרות הפיתוח. בעובדה, במקרים רבים שבהם התבצעה אופטימיזציה של עובדים בארגון, מצאנו באבחונים חוזרים שיפור משמעותי במעמדו של מנהל משאבי האנוש. זה קורה אגב, גם במקרים שבהם אותו מנהל הוא עוצמתי ממילא, כמו בדוגמה שבטבלה למטה, המציינת את בעלי העוצמה בארגון פיננסי גדול, בסדר יורד, לפני התהליך (בטבלה מימין) ואחריו (בטבלה משמאל) (קמחי, 2016).

מיקומו של מנהל משאבי אנוש

אבל... נחשו מי המתנגדים המרים ביותר להכנסת ONA לארגונים?

פה הגענו לפרדוקס של העצמת מנהלי משאבי האנוש בארגונים, שמלמד אותנו עד כמה צודק הטיעון של קית האמונד, שמצבם של מנהלי משאבי האנוש נגרם באשמתם (Why We Hate HR):  במקרים רבים מידי, הם אלה המובילים את ההתנגדות להטמעת ניתוח רשתות ארגונית...

ולעומתם, קבוצה קטנה אך נחושה של מנהלי משאבי אנוש - שקצו במצב הקיים, שהבינו את הפוטנציאל הטמון בשיטה לארגונים בכלל ולמעמד המקצוע שלהם בפרט - שדוחפת את הכלי קדימה!

.

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

2 thoughts on “יחזקאלי ואונגר-משיח: ההזדמנות הגדולה של מנהלי משאבי האנוש

  1. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: עשר כרזות על ניתוח רשתות ארגוניות – אוסף שמיני - ייצור ידע

  2. Pingback: (כמעט) הכל על ניהול משאבי אנוש - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.