[לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'לחץ ושחיקה בעבודה', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

עודכן ב- 3 במאי 2023

אורית אביגד היא אשת מחלקת משאבי אנוש ב'ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים'.

*  *  *

אחד הפתרונות שמוצאים מעסיקים - לצורך הקטנת הוצאות הארגון והפחתת עלויות השכר - היא מינוי עובדים לכפל תפקידים. 
נגדיר כפל תפקידים של עובד כמצב שבו עובד אחד ממלא שני תפקידים שונים, בשני עולמות תוכן, במחלקות שונות ותחת מנהלים שונים. 

אדגיש, כי אין הכוונה לעבודה בארגון בעל מבנה מטריציוני בו לעובד יש תפקיד אחד עם עולם תוכן אחד ושני מנהלים: מנהל ישיר ומנהל מקצועי אלא עובד שבמשרה אחת ממלא שני תפקידים שונים [למאמרה של ד"ר אשרית כספי: 'סוגים של מבנים ארגוניים', לחצו כאן].

ברשת הארגון נזהה מצב של כפל תפקידים, בקיומם של קשרי היררכיה חזקים בין העובד לשני מנהלים, בשתי מחלקות שונות (ראו את מפת הרשת למטה: היא מתארת מצב, לפיו כל ארבעת העובדים הם בעלי כפל תפקידים, וקשורים בקשר היררכי חזק לשני מנהלים שונים) [להרחבת המושג 'רשת', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'קשרי היררכיה', לחצו כאן]:

מתי גישה זו יכולה להצליח?

כוח האדם הפועל בארגון קטן, מהווה את הכוח המניע שלו ואת המפתח להצלחתו. כאשר העובדים מרגישים תחושות של שליחות ומשמעותיות בארגון (מצב של 'פתיחות ניהולית') הם עשויים להירתם בשמחה - או מתוך תחושת נאמנות, מחויבות וצורך - למספר תפקידים. הם יפעלו כ'ראש גדול', ויציגו ביצועים ברמה גבוהה בשני התפקידים [להרחבה בנושא: 'פתיחות ניהולית', לחצו כאן].

חשוב להכשיר עובדים, בצורה מיטבית, עם כניסתם לשני התפקידים; כדי שירגישו בטוחים במסוגלותם העצמית לבצע את עבודתם. כאשר נפח העבודה אינו גדול בשני התפקידים והעובד אינו מרגיש כי הוא קורס תחת העומס אפשר לנבא הצלחה במילוי שני התפקידים [להרחבה בנושא 'מסוגלות עצמית', לחצו כאן].

בארגונים בהם ההנהלה שמה דגש על תחושת השייכות של העובד, תחושות משפחתיות ושייכות ארגונית - והיא מבצעת פעולות המייצרות אווירה משפחתית - סביר שהעובד יירתם לעניין כפל התפקידים. הוא יוכל להבין את התועלת והחשיבות לארגון מחד גיסא; ויראה בכך העשרת תפקיד (Job enrichment) שמיועדת להעצימו (worker empowerment), מאידך גיסא [להרחבה על 'העשרת תפקיד', לחצו כאן] [להרחבה על 'העצמת עובדים', לחצו כאן].

משמע, הוספת מטלות, ברמת אחריות וברמת קושי גבוהים יותר, כדי לגרום למגוון כישורים נרחב יותר ולאוטונומיה גדולה יותר בתפקיד. כל זה מותנה במידה, בנפח ובעומס העבודה, שיאפשרו לעובד הצלחה בתפקידו בלא שיישחק תחת העומס [להרחבת המושג: 'אוטונומיה בעבודה', לחצו כאן] [לריכוז המאמרים על 'הצלחה', לחצו כאן].

כשכפל התפקידים נתפס על ידי העובד כניצול...

הבעיה בכפל התפקידים ממוקדת, בדרך כלל, בארגונים גדולים - חלקם ביורוקרטים - שבהם עובדים אלה עלולים להרגיש חוסר שייכות ולהפוך לחסרי קשרים חברתיים בסביבת עבודתם (מה שמכונה בשפת מנתחי הרשתות הארגוניות: "עובדים מנותקים"; ראו את תרשים הרשת למטה; להרחבה על עובדים מנותקים, לחצו כאן):

אדם הוא יצור חברתי בעל צורך חזק להרגיש שייך, ותחושת שייכות היא אחד מהמרכיבים החשובים למוטיבציה בעבודה. במצב של כפל תפקידים בארגון מנוכר, עובד עלול לחוש ניכור לשתי המחלקות; או לאחת מהן: "חצי - חצי", "לא פה ולא שם"... והמוטיבציה שלו לעבודה בארגון נפגעת.

העובדים הללו עלולים להימצא בעומס יתר; ולעמוד מול דרישות לא פרופורציונליות של המנהלים הישירים, שכולם רוצים לקבל מהעובד 100%. כתוצאה מכך, הם מעבירים לעובדים הללו מסרים ותחושות כי המשרה שהוא מבצע אינה מספיק חשובה ועל כן יש להוסיף לו משרה נוספת; או כי המשימה האחרת שמוטלת על העובד אינה חשובה; ולכן עליו להתמקד במשימה האחת הרלוונטית.

בנוסף, הם מקבלים לעתים - מההנהלה ומהעובדים האחרים - מסרים סמויים וגלויים, לפיהם, הם אינם שייכים. למשל, כאשר הם אינם מוזמנים לימי עיון, כנסים ו/או פעילות חברתית של המחלקה.

התוצאה של המצב הזה היא שחיקה מהירה, היעדר מוטיבציה, תחושות של חוסר חשיבות וחוסר שביעות רצון, תפקוד לקוי, ותפוקה ירודה. כמו בן להורים גרושים - המשתמשים בילדים במאבק ביניהם - יפתחו העובדים יכולת ללהטט בין המנהלים ולתרץ את היעדר התפוקה המספקת בלחץ במחלקה האחרת: "היום אני לא במחלקה שלך – המתן למחר" או "יש לי עומס במחלקה השנייה ועל כן לא אוכל לבצע את המשימות שביקשת". 

[להרחבת המושג: 'מוטיבציה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא שביעות רצון בקרב עובדים, לחצו כאן]

אחת התוצאות של המצב המתסכל הזה הוא תחלופה גבוהה של עובדים. כן, הם פשוט עוזבים!

אין ארגון שמרוויח ממצב שבו הן העובד והן מנהליו ממורמרים ומתוסכלים. אולי, בטווח הזמן הקצר יתכן ונדמה כי הארגון מרוויח, אך בבחינת טווח הזמן הארוך הארגון נפגע באופן משמעותי. הארגון יישא בעלויות עזיבת העובדים הכוללות תשלומי הפיצויים וכו'; ובעלויות גיוס כוח העבודה החדש: פרסום, ראיונות, מיון עובדים, הכשרתם וקליטתם וכו'. כמובן שגם התפוקה תרד עד שהעובד החדש ירכוש את המיומנות בתפקיד החדש. נוסף על כך, בעולם השוק התחרותי של היום, עובד שעזב, עשוי להיות מועסק על ידי ארגונים מתחרים ולהשתמש בידע ובהכשרה שצבר לסייע לארגון המתחרה.

לכן על אף השאיפה של ארגונים לחסוך בכוח אדם מומלץ לבדוק היטב כל מקרה לגופו, ולצרף תפקידים רק כאשר התרבות הארגונית תומכת בחלוקת זמן ומשימות של עובדים; וכשסיכויי ההצלחה גבוהים.

[להרחבת המושג: 'תרבות ארגונית', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'לחץ ושחיקה בעבודה', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים;
• אוסף המאמרים על 'לחץ ושחיקה בעבודה';
• אוסף המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA;
• מאמרה של ד"ר אשרית כספי: 'סוגים של מבנים ארגוניים';
• הרחבת המושג 'רשת';
• הרחבה בנושא 'קשרי היררכיה';
• הרחבה בנושא: 'פתיחות ניהולית';
• הרחבה בנושא 'מסוגלות עצמית';
• הרחבה על 'העשרת תפקיד';
• הרחבה על 'העצמת עובדים';
• הרחבת המושג: 'אוטונומיה בעבודה';
• אוסף המאמרים על 'הצלחה';
• הרחבת המושג: 'מוטיבציה';
• הרחבה בנושא שביעות רצון בקרב עובדים;
• הרחבה על עובדים מנותקים.

מקורות והעשרה

• יחזקאלי פנחס ואונגר-משיח שרית (2017), האם עובדים מנותקים הם עובדים פחות טובים? ייצור ידע, 7/4/17.
• פנחס יחזקאלי (2016), העצמת עובדים, ייצור ידע, 26/4/16.
• פנחס יחזקאלי (2016), העשרת תפקיד - הכלי להעצמת העובדים, ייצור ידע, 2/10/16.
• אושרית כספי ברוך (2018), 'סוגים של מבנים ארגוניים', ייצור ידע, 6/8/18.
• פנחס יחזקאלי (2014), רשת ורשת מורכבת: הדרך להסביר ולפשט מערכות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2014), קשרי היררכיה: קשרים מלאכותיים ומוגבלים…, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2017), הֲנָעָה – מוטיבציה: החתירה אל המטרה!, ייצור ידע, 18/12/17.
• שני סבח (2017), (כמעט) הכל על שביעות רצון בקרב עובדים, ייצור ידע, 7/12/17.
• שני סבח (2019), אוטונומיה ודרגות חופש בעבודה, ייצור ידע, 22/3/19.
• פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 17/1/19.
• פנחס יחזקאלי (2017), מסוגלות עצמית, ייצור ידע, 15/11/17.
• פנחס יחזקאלי (2017), פתיחות ניהולית וסגירות ניהולית, ייצור ידע, 14/2/17.
• פנחס יחזקאלי (2015), הצלחה וכישלון: תוצאות המירוץ אל המטרה, ייצור ידע, 16/5/15.