פנחס יחזקאלי: העשרת תפקיד – הכלי להעצמת העובדים

תקציר: העשרת תפקיד או העשרת עיסוקים (Job enrichment) הוא כלי להעצמת עובדים (worker empowerment) על ידי ההנהלה. זוהי האצלת סמכויות של תפקידים אנכיים והוספת מטלות, ברמת אחריות וברמת קושי גבוהים יותר. זאת, כדי לגרום למגוון כישורים נרחב יותר ולאוטונומיה גדולה יותר בתפקיד. זאת להבדיל מהרחבת תפקיד / עיסוקים, אשר אינה תורמת למחויבות ואף עלולה לגרום לחוסר שביעות רצון (ראו התרשים למטה).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Pexels לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 5 באוגוסט 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

העשרת תפקיד או העשרת עיסוקים (Job enrichment) הוא כלי להעצמת עובדים (worker empowerment) על ידי ההנהלה (ראו בתרשים למטה).

זוהי האצלת סמכויות של תפקידים אנכיים והוספת מטלות, ברמת אחריות וברמת קושי גבוהים יותר. זאת, כדי לגרום למגוון כישורים נרחב יותר ולאוטונומיה גדולה יותר בתפקיד.

זאת להבדיל מהרחבת תפקיד / עיסוקים, אשר אינה תורמת למחויבות ואף עלולה לגרום לחוסר שביעות רצון (ראו התרשים למטה).

.

בהעשרת תפקיד אנו מסתמכים על:

  • תאוריית שני הגורמים (Two Factor Theory) של פרדריק הרצברג.
  • מודל מאפייני התפקיד של האקמן ואולדמן.
  • ועל שלושת ממדי המחויבות הארגונית.

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית שהועלתה על ידי CIPE לאתר flickr]

טכניקות של העשרת תפקיד

  • דגש על גורמים מניעים, פנימיים, אינטרינזיים (motivators); ועל אי הבלטת הגורמים ההיגייניים, החיצוניים - האקסטרינזיים (Hygienic Factors). משמע, כל עניין בעבודה, האחריות הכרוכה בעבודה, התפתחות מקצועית, קרש קפיצה לקידום; ותגמולים פנימיים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד ובין העבודה שהוא מבצע (הרצברג) (מחויבות עובדים).
  • האצלת סמכויות (מחויבות עובדים).
  • העלאת מגוון הכישורים שנדרשים לתפקיד דרך העשרתו (האקמן ואולדמן)
  • התפקיד צריך להיבנות כך, שהעובד מבין שמה שהוא עושה הוא חשוב ורלוונטי להשגת המטרה, ושהוא לוקח על מעשיו אחריות (האקמן ואולדמן).
  • צריך להיות מרכיב משמעותי של אוטונומיה בתפקיד (האקמן ואולדמן).
  • צריך שהתפקיד יהיה מוגדר באופן כזה שבסופו של דבר העובד יקבל משוב על התפקיד שלו (האקמן ואולדמן).
  • מגע עם לקוחות: חשיפת עובדים מהמשרד ללקוחות. השיטה תגרום למגוון כישורים נרחב יותר, זהות מטלה גדולה יותר ומשוב מהלקוחות (מחויבות ארגונית).
  • משוב, פידבק/היזון חוזר: מתן משוב לעובדים ואימונם לדעת לאסוף משובים מהסביבה (מחויבות ארגונית).
  • יצירת צוותים או קבוצות עבודה אוטונומיות: צוות עבודה מביא לאוטונומיה גבוהה יותר, לזהות מטרה גבוהה יותר, למשמעות מטרה גבוהה יותר ולמשוב מהלקוח (מחויבות ארגונית).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי perianjs לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

  • Greenberg Jerald & Baron Robert A. (2008), Behavior in Organizations, 9ed. ch.6, pp. 204-244.