תקציר: הספרות מפרידה הפרדות שונות בין תחומים שונים של ידע. לצרכינו, נאמץ את ההפרדה בין ידע סמוי או ידע חבוי (Tacit Knowledge)  ל-ידע גלוי, המוכר גם כידע מפורש או ידע פורמאלי. הידע הגלוי קל יותר להשגה. לכן, השגתו מהווה פחות בעיה לארגון, בזמן אמת. הידע הסמוי / החבוי הוא ידע שמקורו במומחיות אינטואיטיבית. זה סוג הידע שאנו באמת מחפשים…

עודכן ב- 5 בספטמבר 2025

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. מומחה לניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA). שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

הספרות מפרידה הפרדות שונות בין תחומים שונים של ידע. לצרכינו, נאמץ את ההפרדה בין ידע סמוי או ידע חבוי (Tacit Knowledge)  ל-ידע גלוי, המוכר גם כידע מפורש או ידע פורמאלי.

הידע הגלוי קל יותר להשגה. לכן, השגתו מהווה פחות בעיה לארגון, בזמן אמת. הוא מהווה עיבוד של מידע. מה שמזוהה על ידינו כידע גלוי יכול להיחשב בסיטואציה אחרת כמידע (Kothuri, 2002; Nonaka and Takeuchi, 1995).

הידע הסמוי / החבוי הוא ידע שמקורו במומחיות אינטואיטיבית. זה סוג הידע שאנו מחפשים (רזי ויחזקאלי, 2007ב', עמ' 180-178, Kothuri, 2002; Nonaka and Takeuchi, 1995; Polany, 1983):

• הוא אינו מצוי במאגרי המידע הארגוניים ואינו חשוף לעיני המנהלים.
• הוא סובייקטיבי, קשה להגדרה ונובע מדמיון ומאינטואיציה, על כן לא תמיד מודעים לו או יודעים לנסחו.
• הוא קיים ברמה האישית וכולל מיומנויות קוגניטיביות וטכניות, מודלים חשיבתיים, אמונות ונקודות מבט והסתכלות קשים להגדרה ולהכללה תחת מבנה אחיד.

ידע סמוי ניתן למיפוי ולאבחון בעזרת ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA)

מחקרים העלו כי הידע החבוי תופס את החלק העיקרי החסר ושהוא מקור הפער שצוין קודם לכן. לא פחות מ- 75% מסך הידע הנדרש לארגון, ולא פחות מ- 48% מסך הידע הזה מצוי במוחם של העובדים (Kothuri, 2002). כלומר 75% מהידע הדרוש לארגון אמור להיווצר באמצעות שיתוף פעולה בינאישי ובין-ארגוני.

משמעות הדבר היא שרוב הידע שהארגון זקוק לו נמצא בראשיהם של עובדיו, ואין צורך לתור אחריו במקומות רחוקים ולעיתים, יקרים. המבחן הגדול של הארגון הוא ביכולתו למצוא את הדרכים להשגת הידע הזה. משמע, למצוא דרכים ליצירת ידע ולחשיפת ידע סמוי בדרך של התארגנות עצמית.

אחת הדרכים הפשוטות והמוכרות ביותר לעשות זאת (ועל כן, גם המוצלחות פחות) הינה באמצעות יצירה של מרחבים לא-פורמליים בארגונים. הנחת המוצא היא שהאווירה הלא פורמלית  שהשיח החופשי בין אנשים שונים בארגון יאפשר יצירה של ידע חדש (מעניין שמרחבים כאלה מוקצים גם בארגונים הנמצאים במצבים של סדר ואף קיפאון. במקרים הללו, מטבע הדברים, התועלת של המרחבים הללו אינה גבוהה).

[לאוסף המאמרים על על ידע ארגוני בזמן אמת והשלכותיו, לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים על על ידע ארגוני בזמן אמת והשלכותיו.
• אוסף המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA.
• הרחבת המושג: 'ידע'.
• אוסף המאמרים אודות שיתוף פעולה לסוגיו.
• הרחבה בנושא 'התארגנות עצמית'.
• הרחבת המושג: 'יצירת ידע'.

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2014), ידע, ייצור ידע, 12/4/20.
• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), שיתוף פעולה, ייצור ידע, 12/4/14.
• Despres Charles (2000), Knowledge Horizons, Google Books,