מורכבות בניהול

מתוך הבנת ייעוד המשטרה ותפקידיה, ומתוח אבחון האופן שבו היא בנויה בשטח, ניתן לקבוע, ללא ספק, שעל מנת שהמשטרה תהיה 'ארגון בריא', האגף הדומיננטי ביותר צריך להיות אגף הסיור. אבל אופס… אבל אין אגף כזה. מעולם לא היה (אגף המבצעים איננו אגף סיור!). מישהו דואג שלא יהיה ושלא יתפוס עוצמה. הסיור הוא התחום הזנוח במשטרה ותורת ההפעלה שלו לא התעדכנה במהותה מעולם הוא נשאר חלש, מנוון, סובל מבעיות של איכות כוח אדם שבחלקה אינה מתאימה, ומאי התאמת תפקידיו למציאות משתנה!!

זהו הפרק השני בחוברת, 'ניהול סיכונים הלכה למעשה', שנכתבה על ידי יהודה ארד ז"ל, סמנכ"ל טבע ואחד המומחים הגדולים שהיו לנו לנושא בטיחות ומורכבות בניהול (צוותי שיפור בתעשייה, ניהול סיכונים ועוד…). לפני לכתו, עבד יהודה על חוברת זו במטרה לסייע לעוסקים בתחום לשפר את התהליך באמצעות צבירת ידע על סיכונים – דרכי הניתוח שלהם ואופן ההתמודדות עימם – יצירת הנחיה מתודולוגית ולימוד הדדי. החוברת מובאת כאן, לכבודו, במספר מאמרים עוקבים.

הסיוע בתהליך החשיבה של המנהל, ולא חשיבה עבור המנהל היא מתכון ההצלחה היחיד האפשרי. זהו גם פתרון הרבה יותר זול, בוודאי בטווח הבינוני והארוך – בניגוד לנכות שנוצרת במיקור החוץ של החשיבה. לאורך זמן, המנהלים שנושאים כל העת במלוא האחריות לתהליך לומדים לנהל תהליכים מהסוג הזה בעצמם ולקדם אסטרטגיה מבוססת יותר בכל מקום שיפעלו בעתיד.

זהו חלקה הראשון של החוברת: "ניהול סיכונים הלכה למעשה" שחיבר הסמנכ"ל האגדי של טבע ואחד המומחים הגדולים שהיו לנו לנושא בטיחות ומורכבות בניהול (צוותי שיפור בתעשייה, ניהול סיכונים ועוד…).

אחד הנכסים החבויים מן העין, אך החשובים ביותר למנהל ארגון הם מה שמכונה 'סוכני השינוי': אותם עובדים שיש להם את העוצמה הדרושה (הישירה ו/או העקיפה) להניע את חבריהם לתמוך, או לחלופין לחבל, בתחומים שהם קריטיים להנהלת הארגון, כמו למשל בשינויים נדרשים (ומכאן שמם, 'סוכני השינוי'). אם 'סוכני השינוי' לא זוהו ולא נרקמה עימם מערכת יחסים תומכת, נאלצים מנהלים להישען רק על דרכי התקשורת הפורמליות כדי לשכנע את הארגון להשתנות. התוצאה, בדרך כלל, היא כישלון!

המקרא אינו עוסק אמנם בפסיכולוגיה תעסוקתית בהיבט המודרני שלה, אולם הוא מדגיש בכמה מקומות כי גם בימי קדם, היה סף קבלה לתפקידים שונים תוך התחשבות בכישורי המועמדים. יתרה מזאת. חז"ל קבעו את הקריטריונים הבסיסיים לבחירת אנשי הרשות השופטת, ועל פיהם נפסק ונקבע בהלכה אודות אותם כישורים מחייבים ומקדמיים לאיוש תפקידי מפתח במערכת החוק והמשפט.

לב טולסטוי, באפילוג ל'מלחמה ושלום', ממחיש מורכבות מהי, תוך שהוא משתמש בדבורה ובמטרת קיומה. אנשים שונים – עם זוויות ראיה שונות – מגדירים מטרות שונות לקיומה של הדבורה. אבל, האמת היא, שככל שהשכל האנושי יגביה בגלותו את המטרות הללו, כן יתברר לו ביתר שאת, שהמטרה הסופית היא למעלה מהשגתו…

יצירת שינוי כרוכה במאמצים סיזיפיים, שלא תמיד צולחים… מתי ניתן לומר על שינוי שעבר על משוכת המסה הקריטית של התבססות, והוכתר בהצלחה? מדענים גילו שיש נקודת מפנה שלאחריה תהליכי השינוי כבר מאיצים לבדם. היבט חשוב של הממצאים הוא ששיעור בעלי דעה המחויבים – הנדרשים כדי להשפיע על ארגון – הינו כ- 10 אחוזים! המשמעות היא שעבודה עם סוכני שינוי, והגדלתם בהתמדה עד ל- 10% מהארגון, תביא למפנה!

למרות שהעיסוק ב-אי הוודאות נחשב בתרבות המערבית לחדשני, בתפיסה הבודהיסטית עיקרון שכזה קיים כבר מהמאה החמישית לפני הספירה. מיתוס הבריאה הבודהיסטי, והעיקרון שאין בנמצא גורם נצחי באדם (נשמה), מביאות בהכרח תמונת עולם ארעית, חסרת יציבות ודינאמית. כל התופעות בעולם הם חסרות מהות כיוון או מטרה, ולכן על האדם יקשה לתכנן את צעדיו במציאות שכזאת. הבודהיזם מטיל את כל כובד משקלו על התנהגותו המוסרית של האדם, שהוא אבן הבוחן היחידה היכולה לקדם את כלל האנושות להארה מחשבתית.