פנחס יחזקאלי: הערכת עמיתים (סוציומטריה) – מוניטין טוב ובעיות אין קץ

תקציר: הסוציומטריה (Sociometry) ככלי אבחוני זכתה להילה רבה בישראל בעבר, בזכות אימוצה כשיטת הערכה מובילה, על ידי חיל האוויר. משם, היא עברה לצה"ל כולו, ולארגונים צבאיים נוספים כמו המשטרה. משם התפשטה גם לארגונים אזרחיים. אולם, ההילה הזו, מסתבר, אבדה מזמן... במאמר הנוכחי אסביר מהי הסוציומטריה, מהם שימושיה, ומהם יתרונותיה וחסרונותיה.

[זוהי תמונה חופשית מאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 22 במרץ 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות של המכללה לביטחון לאומי, צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

פרולוג

בתום הקורס לפיקוד ולמטה המשטרתי (הפו"ם) ושיבוץ בוגריו במשטרה, הדליפו המתוסכלים שביניהם לתקשורת כי תלמידי הקורס התארגנו כדי 'לעבוד' על תוצאות המבדק הסוציומטרי ולסדר אותן, בעזרת רשימות מוכנות (סניור, 2021; ראו הכתבה למטה).

האמת היא שאין בכך כל חדש. הסוציומטרי הוא כלי הערכה, נוח למניפולציות. חניכי הפו"ם כמו השוטרים והקצינים בתחנות, מבצעים בו מניפולציות כל העת; ומי שסבור שהמשטרה היא היא הארגון היחידי שאנשיו חוטאים בכך, טועה ומטעה.

[לקובץ המאמרים על תרבות, סטייה ושחיתות שוטרים באתר ייצור ידע', לחצו כאן] [בהקשר זה, ראו את מאמרו של עו"ד פנחס פישלר: 'תרמית הסוציומטרי']

[לכתבה המלאה של אלי סניור ב- ynet, לחצו כאן]

ההקדמה הזו חושפת את חסרונותיו של הסוציומטרי ככלי אבחוני; אבל יש לו גם יתרונות לא מעטים. במאמר הנוכחי אסביר מהי הסוציומטריה, מהם שימושיה, ומהם יתרונותיה וחסרונותיה.

המבנה הסוציומטרי של קבוצות עבודה

מבנה סוציומטרי של קבוצה הוא מבנה ההעדפות של חברי הקבוצה בתחומים שונים של חייה, כפי שהוא בא לידי ביטוי ביחסי התפקיד הפורמליים והבלתי פורמליים. קיימים שלושה טיפוסים עיקריים של מבנים סוציומטריים (בר חיים, 1994, ע' 32):

  • שרשרת סוציומטרית: חבר א' מעדיף את חבר ב', וזה מעדיף את חבר ג'.
  • 'גרעין חברתי', שבו רוב החברים מעדיפים חבר מסוים שהוא 'כוכב' סוציומטרי.
  • 'גרעין חברתי דואלי', שבו כוכב סוציומטרי בתחום החברתי וכוכב אחר בתחום המשימתי.

קבוצה - שבה מרובים יחסי הידידות ההדדיים ושבה אין חברים מבודדים ומנותקים, ואין תת קבוצות - היא קבוצה בעלת לכידות גבוהה! מחקרים רבים מצביעים על קיומו של מתאם חיובי בין לכידותן של רשתות סוציומטריות, ובין רמת האפקטיביות של הקבוצה. בקבוצה - אשר נבנו מראש בתכנון סוציומטרי, הייתה התחלופה נמוכה מן הרגיל, ושיתוף הפעולה ושביעות הרצון של העובדים היו גבוהים מן הרגיל (בר חיים, 1994, עמ' 33-32).

הסוציומטריה מסוגלת לאתר ממדים חשובים לביצועי הקבוצה, כגון: מסירות בעבודה; מוטיבציה; יחסי אנוש; חשיבה והבנה מקצועית; יזמות; כושר ארגון וניהול; נכונות למתן שרות ותפקוד תחת לחץ ואחריות (בר חיים, 1994, ע' 33).

[לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן]

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי US Coast Guard Academy לאתר flickr]

סוציומטריה ככלי אבחוני

הסוציומטריה ככלי אבחוני זכתה להילה רבה בישראל בזכות אימוצה כשיטת הערכה מובילה, על ידי חיל האוויר. משם, היא עברה לצה"ל כולו, ולארגונים צבאיים נוספים כמו המשטרה. משם התפשטה גם לארגונים אזרחיים.

במקור, הייתה הערכת עמיתים (סוציומטריה) כלי עזר למיפוי הרשת החברתית בקבוצות וכן לזיהוי גורמי המשיכה והדחייה אשר חשים חברי הקבוצה בינם לבין עצמם (לזר, 2005). היא פותחה על ידי הפסיכותרפיסט יעקב לוי מורנו, אשר הטביע את המונח ב-1934 בספרו “Who Shall Survive?”(לזר, 2005; בר חיים, 1994, ע' 33)

[בתמונה משמאל: ספרו של הפסיכותרפיסט יעקב לוי מורנו, שהטביע את המונח]

העיקרון שבבסיס הסוציומטריה הוא, קבלת הערכות מרובות על כל מוערך. זאת להבדיל משיטות הערכה אחרות שבהן מתקבלת הערכה אחת על כל מוערך. מעיקרון זה נגזר כוחה העיקרי השיטה - המהימנות הגבוהה שלה, הנובעת מהעובדה שהציון שמקבל אדם מורכב משקלול של מספר הערכות כך שהערכות חריגות - לטוב ולרע - מנוטרלות זו על ידי זו (לזר, 2005).

שיטת הערכת עמיתים גם מאפשרת קבלת הערכה לא רק לרוחב אלא גם כלפי מעלה - כאשר כל עובד יכול להעריך את הממונה עליו. זאת בניגוד לשיטות הערכת עובדים אחרות בהן הממונה הוא המעריך את העובד (לזר, 2005).

.

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי SyauqiFillah לאתר Pixabay]

שיטות של הערכת עמיתים

קיימות שתי שיטות עיקריות של הערכת עמיתים - אומדן עמיתים (Peer Rating) ודרוג עמיתים (Peer Ranking) מלא או חלקי  (לזר, 2005):

אומדן עמיתים

בשיטה זו, מוצגת בפני כל חבר בקבוצה מטריצה של ממדי הערכה וסולם הערכה שבהתאם לו הוא נדרש לתת ציון לכל אחד ואחד מחברי הקבוצה (כולל עצמו, למניעת אפשרות זיהוי המעריך). בשיטה זו מתקבלת הערכה על כל אחד ואחד מחברי קבוצת ההערכה. ניתן גם לשלב את הממונים והכפופים באותה טבלה, כך שכל עובד יכול להעריך את הממונה עליו כמו גם את עמיתיו. ההערכה ניתנת על גבי מספר ממדים האמורים לתת פרופיל מקיף של תפקוד המוערך (לזר, 2005).

הבעיה היא, שלא תמיד יכולים כולם להעריך את כולם על פני כל הממדים, כך שבחלקם מתקבלות הערכות חסרות העשויות לפגוע בעיקרון המהימנות. כתוצאה, חלק מהאנשים לא יקבלו הערכות בחלק מהממדים, מה שיפגע בפרופיל הכללי שלהם. היבטים בולטים - לחיוב ולשלילה - אצל אנשים מסוימים עשויים להשליך על ההערכות שהם מקבלים בממדים אחרים (אפקט ההילה). כך לדוגמה, אדם בעל יחסי אנוש גרועים עלול לקבל הערכות נמוכות גם בממדים אחרים, ולהפך (לזר, 2005).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Free-Photos לאתר Pixabay]

דרוג עמיתים 

בשיטה זו מתבקש כל עובד לדרג את חבריו לקבוצת ההערכה על פני ממד מסוים (למשל: יכולת ניהול). הדרישה יכולה להיות לדרוג כל חברי הקבוצה (דרוג מלא) או רק 3-5 מהם (דרוג חלקי). השימושים העיקריים בשיטה זו הם לצרכים מיוניים ו/או מתן הטבות כל שהן. זו שיטה טובה לאתר את הקצה החיובי של קבוצה כל שהיא על פני ממד מסוים. היא גם מהירה לביצוע וקלה לניתוח (לזר, 2005).

הבעיה היא, שקשה לבצע דרוג מלא על קבוצה מעבר לגודל מסוים (מקובל - עד 10 אנשים). מנקודה מסוימת, אין משמעות להבדלים במיקום הדירוג. בדרוג חלקי לא מתקבלות הערכות על כל חברי הקבוצה כך שנותרת אינפורמציה חסרה לגבי חלקם (לזר, 2005).

הביקורת העיקרית על הסוציומטריה

הניסיון מלמד כי הכלים הסוציומטריים יעילים, כאשר קיימת תשתית של היכרות ואמון בין המוערכים, וגם אז יש להפעילם בזהירות, ועל ידי סוציולוגים או פסיכולוגים מיומנים. בקבוצות שיש בהן תחלופה גבוהה של חברים, אין טעם להשתמש בכלי זה, ויש בכך אפילו משום סכנה (בר חיים, 1994, ע' 33).

בנוסף, בטיפול לא זהיר עלולים לקבל הערכות המבטאות דעות קדומות (לגבי קידום נשים או מיעוטים למשל), 'פופולריות זולה', ו'חיסולי חשבונות' אישיים, שיש בהם משום איום על הפרט. בנוסף, גם אירועים מקריים עלולים להשפיע על ההערכה (בר חיים, 1994, ע' 33).

[בתמונה: נשים הן קרבן ידוע במבדקים סוציומטריים פיקודיים... [התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי naassomz1 לאתר Pixabay]

הסוציומטריה מתאימה מאוד למצב שבו הקבוצה מייצרת מוצר משותף מתוך השקעה משותפת של כל חבר וחבר התלויים זה בזה להפקתו. במקרה כזה, הטענה היא שהמנהל רואה את המוצר המוגמר והחברים יכולים להעריך את תרומת כל אחד מהם להצלחה הכוללת (לזר, 2005).

כאשר מדובר בעבודה אישית - הניתנת למדידה אישית, שבמסגרתה חבר צוות אינו תלוי בעבודת חברו לצורך ביצוע עבודתו שלו - הערכת עמיתים אינה הכלי המתאים (לזר, 2005).

אפקט ההילה (Halo effect) הוא מושג בפסיכולוגיה, המהווה דוגמה להטיה קוגניטיבית: אפשר לקבל רושם מוטעה על אדם, לטובה או לרעה, היות שמסיקים מתכונה אחת שלו על התנהגותו הכללית. למשל: אם הוא חתיך הורס, הוא גם מוכשר... אפקט זה מהווה את אחד הטיעונים הבולטים נגד השיטה בכלל. על פי טיעון זה השיטה מאפשרת קבלת הערכות לא אמינות, על בסיס ממדים בולטים לעין, ובכך ניתנת עדיפות לטיפוסים מוחצנים על פני מופנמים, בלי קשר לאיכות תרומתם לארגון (לזר, 2005).

שאלה נוספת העומדת על הפרק היא יחידת ההערכה הרלבנטית, כלומר מיהם האנשים המסוגלים מתוקף היכרותם השוטפת לבצע הערכות מהימנות ותקפות בממדי ההערכה הנדרשים. האם אכן מסוגלים כלל עובדי יחידה ארגונית אחת להעריך האחד את רעהו או שיש לפצל זאת לצוותים. במקרה כזה יש לבחון האם עומדים הצוותים בכלל המינימום של 10 חברים לקבוצת הערכה, ומה המשמעות של הערכות צוותיות שעשויות להיות שונות אלו מאלו (לזר, 2005).

בנוסף, השימוש הממושך בשיטה הביא קבוצות עובדים להתגבר עליה באמצעות הכנת רשימות עובדים מוכנות מראש שבה אנשי הקבוצה מבטיחים דירוג חיובי עבורם מצד האחרים.

[להרחבה על הטיות תפיסה - הטיות קוגניטיביות, לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Jewish Women's Archive לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'קבוצות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על הערכת עובדים בארגון, לחצו כאן]

מקורות והעשרה