האתר של ד"ר פנחס יחזקאלי
אופטימיזציה או מיטוב (Optimization) של מבנה ארגוני היא הבאת קשרי הגומלין – המתוחים בין מרכיביו – למצב אופטימלי. ריכזנו עבורכם את כל המאמרים שהופיעו באתר 'ייצור ידע', אודות אופטימיזציה של הרשת הארגונית, על פי הכותבים (בסדר הא"ב). קריאה נעימה!
חברת ביוטכנולוגיה עולמית תכננה מפגש מנהלים בכירים מכל שלוחותיה בעולם. הרכב המנהלים כלל 30% נשים. 60% מהם היו חברי מטה הארגון. חברת Innovisor נשכרה על מנת לתכנן את המפגשים באופן שבו תושג אופטימיזציה של קשרי גומלין בין המנהלים הבכירים…
מנגנון של ארגון בסטגנציה חושב אחרת כמו גידול סרטני שלא ניתן לבולמו עד שישתלט כליל על גוף החולה וימית אותו יחד עם עצמו, שום דבר לא יעצור את בולמוס ההתרחבות של המנגנון המשטרתי, שרוצה בכל תקלה, הזדמנות להתרחב ולגדול עוד ועוד; כמו הפרח הטורף בסרט: חנות קטנה ומטריפה…
אופטימיזציה או מיטוב (Optimization) של מבנה ארגוני היא הבאת קשרי הגומלין – המתוחים בין מרכיביו – למצב אופטימלי. המאמר מתאר תהליך אופטימיזציה שעבר צוות הניהול הבכיר של חברת ייצור עולמית על ידי חברת Innovisor…
במאמרו: 'היזהרו ממצטיינים וממדדים כמותיים!' יוצא האלוף במיל' גרשון הכהן נגד מה שהוא מכנה: "עבודת האלילים של בוגרי בתי ספר לניהול: מה שלא ניתן למדידה כמותית לא נחשב בעיניהם". האם הוא צודק?
בתרבות השאיפה להצטיינות – שאני יוצא כנגדה בשיטתיות כבר כמה שנים – ההצטיינות נראית כמו ניצחון במשחק – היא נמדדת בהישגים כמותיים. כאן מצויה עבודת האלילים של בוגרי בתי ספר לניהול: מה שלא ניתן למדידה כמותית לא נחשב בעיניהם. ככה הם הורסים בשיטתיות את תופעת האדם, המקיפה הרבה יותר מאשר תחומים ניתנים למדידה…
מטרתנו הייתה למדוד את ההשפעה של התפטרות של אנשים מרכזיים ברשתות הלא פורמליות. התוצאות היו ברורות יותר מכפי שציפינו. מסתבר שעובדים מרכזיים – במקביל להיותם נכס ארגוני – מהווים גם סיכון: מדדנו עלייה של עד 500% בהסתברות לעזיבת עובדים בששת החודשים שאחרי עזיבתו של עובד דומיננטי. עזיבה מסתבר, היא אחת הפעולות ה'מדבקות' ביותר בארגון!
כש- 50% מעובדי הארגון הם עובדי שטח, ללא משרדים קבועים; איך מבטיחים, שכל עובדיו יפעלו לאור החזון הארגוני, ויחתרו להשגת משימותיו וערכיו?
התכונה החשובה ביותר, לטעמי, של מנהל משאבי אנוש היא, היכולת להכיר באופן ריאלי ביתרונותייך ובחסרונותיך. אנשים אינם מושלמים; וגם מנהלי משאבי אנוש לא. אבל, עצם הבנת החולשות מאפשרת למצוא פתרונות פרקטיים שמחפים עליהם, אם בעזרת החוזקות ואם בעזרת אחרים בסביבה הניהולית…
ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis – ONA) מלמד אותנו כי פעמים רבות מדגישים מנהלי משנה את העובדה, שחסרים להם קשרי עבודה עם מנהלים אחרים כדי להיות אפקטיביים יותר. אבל, הם לא יוצרים את הקשרים הללו…
