[תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי mohamed_hassan לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

בשיח המקצועי של משאבי אנוש נהוג להבדיל בין הדרכת עובדים (Employee training) ל- פיתוח עובדים (Employee development). מה ההבדלים ביניהם?

הדרכת עובדים

נמשיג הדרכת עובדים או הדרכה ארגונית כמכלול הלימודים – הפורמליים והבלתי פורמליים, שבהם העובדים לוקחים חלק, מהרגע שבו התקבלו לעבודה ועד סוף חייהם הארגוניים. ההדרכה מתחילה כבר בשלב הקליטה של העובד, לאחר הגיוס; ונמשכת בעצם לכל אורך חייו בארגון.

הגדרה אחרת היא: תהליכים שיטתיים, מתוכננים, מאורגנים ומבוקרים של רכישה או שינוי ידע, מיומנות או עמדות של העובדים, במטרה לשפר את ההתאמה בין מאפייני העובדים וכישוריהם לבין עיסוקיהם העכשוויים והעתידיים, בהקשר לאסטרטגיה העסקית.

מהותה של ההדרכה להשלים לעובד פערי ידע שחסרים לו לביצוע תפקידיו בארגון. היא ממוקדת בעיקר בטווח הקצר: רכישת ידע ומיומנות בתחום עבודתו הנוכחית של העובד.

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אסטרטגיה עסקית', לחצי כאן] [להרחבת המושג 'ידע', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי klimkin לאתר Pixabay]

פיתוח עובדים

נגדיר פיתוח עובדים (Employee development) כזיהוי התחומים החסרים לעובד ונקודות החולשה שלו - מעבר לתחומי עבודתו הספציפית - ושיפורם. בניגוד להדרכת עובדים, הממוקדת ברכישת ידע ומיומנות בתחום עבודתו הנוכחית, הפיתוח הוא הוליסטי יותר, נותן דגש לאישיותו של העובד ולחסרונותיו; ומתמקד בצמיחת עובדים ובביצועים עתידיים, ולא בתפקיד מידי.

אם, הדרכת עובדים היא מכלול הלימודים – הפורמליים והבלתי פורמליים - שבהם העובדים לוקחים חלק, מהרגע שבו התקבלו לעבודה ועד סוף חייהם הארגוניים, אזי ברור שפיתוח העובדים מוכל במושג הדרכת עובדים.

[התרשים: ייצור ידע]

המושג 'פיתוח עובדים' עבר שינויים לא מעטים במהלך העשורים האחרונים, עד שהגיע להגדרה הנוכחית: "זיהוי התחומים החסרים לעובד ונקודות החולשה שלו - מעבר לתחומי עבודתו הספציפית - ושיפורם":

בספרי לימוד ישנים יחסית המושג פיתוח מתייחס בעיקר להדרכת ההנהלה הבכירה של הארגון. כך למשל כותבת אילנה אורנר בספרה: "משאבי אנוש - המדריך לניהול כוח אדם" משנת 1993 (אורנר, 1993, ע' 162; ראו תמונת כריכה משמאל), בימים שבהם מחלקת 'משאבי אנוש' הייתה עדיין 'מחלקת כוח אדם'...:

[משמאל: כריכת ספרה של אילנה אורנר, משאבי אנוש, המדריך לניהול כוח אדם, שראה אור ב- 1993 בהוצאת אח בע"מ. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן]

"שלא כפיתוח מיומנות טכנית, בפיתוח מנהלים אין די בהקניית ידיעות. יש צורך בשינויין ובפיתוחן של עמדות כלפי הזולת, אשר אשר תתבטאנה בפועל בהתנהגותו של הממונה כלפי הנתונים לפיקוחו, ואשר תאפשרנה לו לבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר. הכשרה מעין זו היא בעלת מגמה משולשת:

• להקנות ידיעות על התנהגות בני אדם; ועל הצורות המתאימות לעבודה איתם;
• לטפח או לשנות עמדות;
• ולדאוג להפיכת ההלכה למעשה. "

מאז, התרחשו שלושה שינויים מהותיים: 

• חלה מהפכה בהבנת ההבדלים שבין הכשרת העובדים להכשרת הבכירים: הצורך להבין מורכבות ולהתמודד עם מציאות המשתנה במהירות ועם המעבר מהעיסוק בטקטיקה לעיסוק באסטרטגיה, מחייב הקניית יכולות התמודדות, שונות לחלוטין מאלה של העובדים. משמע, הכשרת הבכירים הפכה תורה בפי עצמה ולא מספר בודד של הכשרות נקודתיות בנושא התנהגות ארגונית.
• חל שוני מהותי באופי העובדים. בני דור ה-Y אינם מסתפקים בהכשרה נקודתית; ודורשים הכשרות שתפתחנה אותם ברמה שהיא מעבר לתפקידם הנוכחי; והצורך לשמר עובדים טובים בארגון משך זמן ארוך ככל שניתן מחייב השקעה בהם גם בתחום הפיתוח. משמע, פיתוח הפך רלוונטי גם לעובדי הארגון ולא רק לבכיריו!
• כיוון שתחום ההדרכה הארגונית משופע ב'כסף גדול', העמיקו יועצים ארגוניים את הבידול שבין הפיתוח וההדרכה. 
• בארגונים גדולים הפכו מערכי ההדרכה למפלצות ביורוקרטיות המחפשות עוד ועוד תחומי עיסוק והתרחבות, והעשרת תחום הפיתוח הייתה הזדמנות מצויינת עבורם לגדול...

[להרחבת המושג: 'הכשרת בכירים', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מורכבות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'טקטיקה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אסטרטגיה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'התנהגות ארגונית', לחצו כאן] [להרחבה על בני דור ה- Y בשוק העבודה, לחצו כאן]

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

• אילנה אורנר (1993), משאבי אנוש, המדריך לניהול כוח אדם, קריית ביאליק: הוצאת אח בע"מ.
• פנחס יחזקאלי (2018), אסטרטגיה עסקית, ייצור ידע, 4/4/18.
• יחזקאלי פנחס (2014), ידע, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2021), הדרכת בכירים, ייצור ידע, 11/5/21.
• פנחס יחזקאלי (2014), מורכבות, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), אסטרטגיה, ייצור ידע, 2/5/14.
• פנחס יחזקאלי (2014), טקטיקה, ייצור ידע, 2/5/14.
• פנחס יחזקאלי (2017), התנהגות ארגונית: האינטראקציה שבין הארגון לעובדיו, ייצור ידע, 4/9/17.
• פנחס יחזקאלי (2021), הדרכה ארגונית באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 9/5/21.