פנחס יחזקאלי: מיון עובדים וגיוסם בארגונים

[בתמונה: גיוס עובדים... תרנגול בקרב נשותיו. תמונה חופשית שעוצבה והועלתה על ידי Tumisu לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

גיוס עובדים ומיונם (recruitment) הם כלל הפעולות הנעשות במסגרת התהליך של זיהוי עובדים פוטנציאליים הדרושים לארגון; איתורם, הבאתם לראיון; בחירה בעובדים הנכונים מביניהם והחתמתם על חוזה העסקה. במילים אחרות, זוהי כל פעולה נדרשת, מרגע שזוהה צורך במשאב אנושי ועד למילוי אותו פער.

השאלה: מיהו העובד הנכון לארגון קשורה למכלול שלם של גורמים:
  • מדיניות החברה;
  • אילוצים בהעסקת אנשים (למשל: חוסר יכולת להעסיק אנשים ללא תחקיר ביטחוני ברמה גבוהה);
  • נתונים פיזיים הכרחיים (לדוגמה: מי יתאים להיות סלקטור במועדון לילה?);
וכדומה

[הכרזה: ייצור ידע]

אנחנו זקוקים לעובדים נוספים, כחלק מתכנון המשאב האנושי בארגון:

  • בעת גיוס ראשוני, בהקמת החברה;
  • בעקבות התפטרות או פרישת עובדים לגמלאות;
  • כשהעסק מתרחב;

וכדומה.

חוכמת הגיוס

סוגיית המיון והגיוס מורכבת, בין היתר, כיוון שנשירת עובדים חדשים בשל בעיות קליטה היא מכה קשה ויקרה לארגונים. בשלב הראשון השקעת הארגון בעובד היא הגבוהה ביותר והתמורה – הנמוכה ביותר. גיוס של אדם לא נכון מבזבז משאבים יקרים; פוגע בתפוקות בארגון ובהשגת מטרותיו; מעמיס עומס נוסף על כתפי העובדים; ומחייב להתחיל את כל תהליך הגיוס מחדש. 

לכן, חוכמת הגיוס היא היכולת לגייס את האדם הנכון למקום הנכון, בתזמון הנכון!

[להרחבה על 'תכנון משאבי אנוש', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מורכבות', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

שימו לב שלתהליך הגיוס יש שלוש מטרות חשובות (ראו תרשים למטה):
  • גיוס העובדים הנכונים;
  • למקומות הנכונים;
  • בתזמון ובעיתוי הנכונים.
בפרק תכנון משאבי אנוש למדנו, כי מחלקת משאבי אנוש (מש"א) נערכת מראש להבין, אילו תפקידים עליה לאייש, ומתי; וכיצד לגייס מועמדים לתפקידים אלו...

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

[התרשים: 'ייצור ידע']

 

קיימים שני ערוצים לגיוס מועמדים לתפקיד: פנימי וחיצוני

פנימי: מתוך החברה: 

  • מכרז פנימי;
  • קידום, ניוד;
  • מסלול קריירה מתוכנן;
  • העסקה מחדש;
  • רוטציה;
וכדומה.

[התרשים: 'ייצור ידע']

חיצוני: משוק העובדים שמחוץ לחברה:

את המועמדים הללו ניתן לחלק ל:
  • מועמדים אקטיביים (שמחפשים עבודה באופן אקטיבי);
  • ומועמדים פאסיביים: אותם עובדים שאינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי; ויש צורך 'לצוד' אותם. בדרך כלל, מדובר בעובדים מוכשרים, שכרגע עובדים. לכן, הם אינם מחפשים עבודה באופן יזום. אבל, הם תמיד מוכנים לשמוע על הצעות עבודה מעניינות ועל האפשרות לשפר את תנאיהם.

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי 14320892 לאתר Pixabay]

אופטימיזציה של תהליך הגיוס

תהליך הגיוס - כמו תהליכים ארגוניים רבים - עלול להיות יקר; 'לזלול' משאבים ארגוניים. על כן, על כן, כמו תהליכים ארגוניים אחרים, הוא זקוק לאופטימיזציה. אז איך נדע, למשל...
  • כמה קורות חיים יש למיין כדי לגייס עובד אחד?
  • כמה מועמדים יש להזמין לראיון כדי לגייס עובד אחד?
  • כמה מועמדים יש לראיין כדי לגייס עובד אחד?
  • לכמה מועמדים אנחנו צריכים להציע את התפקיד כדי לגייס עובד אחד?

איך נוודא, שאנחנו לא מבזבזים משאבים סתם?

אחד הכלים לכך קרוי פירמידת תשואות הגיוס (recruitment yield pyramid; ראו מאמר נפרד):

[להרחבת המושג: 'אופטימיזציה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פירמידת תשואות הגיוס', לחצו כאן]

[התרשים: 'ייצור ידע']

ניתוח עיסוקים

כשארגון מגייס עובדים הוא מפרסם סוג של קריאה למועמדים פוטנציאליים. בעבר הייתה זו מודעת דרושים (ראו דוגמה למטה), המתפרסמת בעיתונים ובה, פירוט של דרישות התפקיד. כיום, המסרים הללו מועברים באופן דיגיטלי, בדרכים שונות ולגורמים שונים (כמו חברות השמה או 'ציידי משרות' למשל).

אבל איך ידע הארגון מהן הדרישות של אותו תפקיד?

חלק מעבודתה של מחלקת משאבי אנוש בארגון הוא יצירת מאגר ידע ("Knowledge") ארגוני, דינאמי (כי דברים משתנים כל העת...), המפרט את העיסוקים של כל תפקיד ותפקיד. תהליך יצירת מאגר הידע הזה קרוי ניתוח עיסוקים. ניתוח עיסוקים (job analysis) הוא אחד מתשתיות הידע החשובות של הארגון. זהו תהליך מוגדר של איסוף מידע מפורט על הפעילויות המבוצעות במסגרת כל תפקיד, לצורך קביעת הנתונים הנדרשים מכל עובד על-מנת לבצע פעילויות אלה ברמה אופטימלית. על סוגיה זו בהרחבה, ראו מאמר נפרד.

[להרחבה על ניתוח העיסוקים, לחצו כאן] [להרחבת המושג 'ידע', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'דינאמיות', לחצו כאן]

[למקור המודעה, לחצו כאן. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן]

קיימות שש שיטות לגיוס חיצוני של עובדים:

בשתיים מהשיטות הרחבתי גם במאמרים נפרדים (ראו הלינקים המצורפים):

  1. חבר מביא חבר;
  2. מענה לפניות ויצירת מאגר של עובדים פוטנציאליים שצברה החברה;
  3. פרסום מודעות דרושים;
  4. ציד כישרונות;
  5. חברות השמה;
  6. גיוס ברשתות החברתיות, בעיקר בפייסבוק ובלינקדאין.

[להרחבה בנושא ששת השיטות לגיוס חיצוני של עובדים, לחצו כאן] [להרחבה בנושא גיוס עובדים ברשת הלינקדאין, לחצו כאן] [להרחבה בנושא גיוס עובדים ומיונם ברשת הפייסבוק, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

שלבי הגיוס של העובדים

נגדיר שבעה שלבים בתהליך המיון והגיוס (ראו תרשים למטה):

  1. השלב המקדים: הגדרת צרכים, ניתוח עיסוקים והגדרת תפקיד;
  2. הגדרת כלי המיון והאופטימיזציה של התהליך;
  3. איתור ראשוני ופרסום מודעה;
  4. קבלת טפסי קורות חיים;
  5. מיון קבוצתי;
  6. ראיון אישי;
  7. והחלטה.

[להרחבה בנושא שלבי הגיוס של העובדים, לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

וכמובן בסוף: גם הערכת תהליך הגיוס

(אם הוא נערך ואיפה, זה כבר נושא למאמר אחר...)

  • האם עלות הגיוס לארגון סבירה. האם ניתן לצמצמה?
  • האם הזמן - שעבר מתחילת הגיוס ועד שכירת המועמד – סביר;
  • האם היחס, שבין מספר המועמדים המתאימים למספר הלא מתאימים, היה נכון?
  • האם העובד שנבחר בעבודה?
  • האם העובד שנבחר נשאר לאורך זמן בארגון?

[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

 

2 thoughts on “פנחס יחזקאלי: מיון עובדים וגיוסם בארגונים

  1. אני מבקש להוסיף הערה והארה הנוגעת ל"מי מקבל את הההחלטה הסופית לגבי תאמת העובד לתפקיד"
    יש ארגונים שהחלטה נתונה למנהל הישיר תחתיו יעבוד המועמד. הרציונאל- מאחר והצלחתו של מנהל תלויה באיכות העובדים שהוא מפעיל- הוא זה האחראי לגייס את העובד המתאים ביותר שיאפשר לו לבצע את משימותיו . במקרה זה- מחלקת משאבי אנוש צרכיה לספק לו מועמדים מתאימים בהתאם לקריטריונים של העיסוק ואת כל המידע הנדרש לגבי איכותו (קורות חיים, עיסוקים קודמים, הערכות והמלצות, רמת שכר ותגמולים וכו) לקבוע את מערכת הראיונות שעל המועמד לעבור בהם- וסוף התהליך לאחר שהתקבלו כול האימפוטים מהמראיינים השונים ( עמיתים, מנהלי ביניים, מטריצות הצפויות) המנהל הישיר מקבל החלטה- תחת הידיעה שכישלון בגיוס הוא אחריותו הישירה (כמו כן לחונכות, הכשרה וכדומה) שיקבע סופית וכו .
    לציין, שבשיטה זו יש להכשיר את הצוות הניהולי לממש את תהליך הגיוס באופן מקצועי- ואחריותו של משאבי אנוש לסייע למנהל לעמוד במשימה זו בהצלחה ככול שניתן.

  2. Pingback: גיוס ומיון עובדים באתר ייצור ידע - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.