פנחס יחזקאלי: תיאוריות מרכזיות על מוטיבציה בעבודה

תקציר: כל מי שעוסק בניהול אנשים יודע מניסיונו, שמוטיבציה מרכיב חיוני להצלחה, באין ספור מצבי עבודה. ככל שהגורם האנושי חשוב יותר לתפוקות הארגון ולהשגת יעדיו, כך נודעת חשיבות מכרעת למוטיבציה של עובדיו. הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה, באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת (בר חיים, 2004, ע' 193)...

[התרשים: 'ייצור ידע']

המאמר עודכן ב- 3 במרץ 2021

[לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

הֲנָעָה או מוטיבציה (Motivation) היא מכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את החתירה האנושית לעבר מטרה מסוימת. זוהי תופעה אישית, הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות; והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו (בר חיים, 2004, ע' 193).

כל מי שעוסק בניהול אנשים יודע מניסיונו, שמוטיבציה מרכיב חיוני להצלחה, באין ספור מצבי עבודה. ככל שהגורם האנושי חשוב יותר לתפוקות הארגון ולהשגת יעדיו, כך נודעת חשיבות מכרעת למוטיבציה של עובדיו (בר חיים, 2004, ע' 193).

הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה, באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת (בר חיים, 2004, ע' 193).

[להרחבה בנושא 'מוטיבציה', לחצו כאן]

תאוריות על מוטיבציה בעבודה מנסות להסביר את תופעת המוטיבציה, ולנבא את מידת הנכונות של הפרט להשקיע מאמץ בעבודה. המכנה המשותף לרובן הוא ההנחה, שלפיה מוטיבציה נובעת לתהליכים פנימיים באדם, שבאמצעותם, הוא מגייס משאבים – מעצמו ומן הסביבה – ומתרגם אותם למאמץ. ההבדל ביניהן הוא בהסבר שונה על מנגנון גיוס המשאבים ועל הדינמיקה שלו (בר חיים, 2004, עמ' 197-196).

ניתן להבדיל בין שני סוגים עיקריים של תיאוריות מוטיבציה (ראו התרשים למעלה) (בר חיים, 2004, עמ' 197-196):

  • ממוקדות תוכן: מכונות גם תיאוריות של צרכים; סיפוק הצרכים משמש כ'דלק', המלבה את המוטיבציה. מתארות את הגורמים שמעוררים את הפרט להתנהג באופן מסוים;
  • ממוקדות תהליך: המוטיבציה נתפסת כתהליך מחושב ושכלי של הצבת יעדים, עיבוד מידע וקבלת החלטות. מתארות את האופן שבו מתממשת המוטיבציה שהתעוררה.

תיאוריות ממוקדות תוכן (תיאוריות של צרכים)

צורך מהו?

במצב של חוסר מנוחה גופני/נפשי, כאשר מסיבה כלשהי נוצר פער, בין המצב הנוכחי למצב רצוי; נוצר צורך (Need) להחזיר איזון; ונוצר דחף (Drive) לפעול, כדי להחזיר איזון. אז מתבצעת התנהגות תכליתית בעקבות הדחף; ונוצר מצב של שיכוך הצורך. בעקבות ההתנהגות (בר חיים, 2004, ע' 197).

למשל (בר חיים, 2004, עמ' 198):

  • רעב -> צורך לאכול -> דחף לחפש אוכל -> אכילה -> שיכוך הצורך.
  • עניין בפתרון בעיה -> צורך לפתור בעיה -> דחף לחפש פתרון -> מציאת פתרון -> שיכוך הצורך.
  • שאפתנות -> צורך בהישג -> דחף להתקדם -> קידום -> שיכוך הצורך.

חשוב להדגיש כי לא כל מוטיבציה מוליכה ליוזמה; ולא כל יוזמה מביאה תוצאות רצויות. למשל:

  • עובד הזקוק לתוספת שכר אינו מבקש זאת מן הממונה, כי הוא חושש מן התגובה;
  • מתכנתת לא מצליחה לאתר את השגיאה בתכנה.
  • מנהל מש"א אינו מצליח לאייש תפקיד חיוני.

תיאוריות מוקדמות של צרכים

קרל מרקס

מרקס (ראו תמונה משמאל) (1883-1818) טען כי האדם הוא במהותו "אדם יוצר" (Homo Faber), ויש לו צורך לבטא את עצמו באמצעות עבודה יוצרת. אבל, עולם העבודה המודרני וטכנולוגיית ייצור ההמונים מונעים מן העובד ליצור דברים בעלי ערך, והוא נקלע לניכור בעבודה... (בר חיים, 2004, עמ' 199).

[תמונת קרל מרקס משמאל היא נחלת הכלל]

מקס ובר

הפילוסוף הגרמני, מקס ובר, (1920-1864) קשר את המוטיבציה לאמונה דתית (מוסר העבודה הפרוטסטנטי). העבודה היא צורך וערך בפני עצמו, ולא רק פעילות פרנסה (בר חיים, 2004, עמ' 199).

מרטין לותר

העבודה היא ערך עליון במהפכה הפרוטסטנטית שהוביל מרטין לותר במאה ה- 16. העבודה – וההצלחה שהביאה בעקבותיה לעובד החרוץ והמצליח – נחשבו סימן לאהבת האל בעולם הזה (בר חיים, 2004, עמ' 199). מאוחר יותר, הוכלל ערך העבודה גם לעולם הכלכלי והחברתי, החילוני.

כך למשל מוכרת "שאלת הפייס": "אילו זכיתם בסכום כסף שהיה מבטיח לכם, ולתלויים בכם, רמת חיים נאותה עד סוף ימיהם, האם הייתם בוחרים להמשיך לעבוד?":

  • במחקרם של Morse & Weiss משנת 1955 השיבו לפחות שני שלישים מהנשאלים "כן".
  • בישראל, במחקרו של דברת (1998) שנערך ב- 1997, השיבו 90%-87% מתוך הנשאלים "כן".
  • על פי הרווי והרפז (2004), 85% מהזוכים בפרס הגדול בלוטו בארצות הברית, המשיכו לעבוד!

זיגמונד פרויד

פרויד (1939-1856) ראה בעבודה אמצעי מרכזי לסיפוק צרכים אנושיים ולעידון יצרים ופחדים. (בר חיים, 2004, עמ' 199).

סולם הצרכים של מאסלו

אברהם מאסלו (Maslow; 1970-1908; ראו תמונה משמאל) היה פסיכולוג חברתי יהודי-אמריקני, הנחשב לאחד התאורטיקנים המרכזיים של הפסיכולוגיה ההומניסטית.

[תמונתו של אברהם מאסלו משמאל נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי آبراهام مأزلۉ - . קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC0]

מאסלו פיתח, בשנות הארבעים של המאה העשרים, תיאוריה שבה לאדם יש מדרג של צרכים, המדורגים לפי סדר היררכי של התעוררות. השגת אחד מהם הוא תנאי לשאיפה לבא אחריו במדרג. הוא מנה חמישה צרכים, להלן, מהנמוך לגבוה (בר חיים, 2004, עמ' 199):

  • צרכים פיזיולוגיים בסיסיים: שינה, אוכל, שתייה, אוויר לנשימה וכדומה.
  • צורכי הביטחון: ביטחון הגוף, ביטחון תעסוקתי, ביטחון בריאותי, ביטחון הרכוש, משאבים, מוסריות, משפחה.
  • צרכים חברתיים (הצורך בהשתייכות): חברות, משפחה, קרבה מינית. זהו צורך חברתי, וכולל את הרצון להשתייך ולהיות חלק מקבוצה, לאהוב ולהיות נאהב. שלב זה קשור לגיבוש הזהות העצמית.
  • הצורך בהערכה חברתית: הערכה עצמית, כבוד עצמי, כבוד לאחרים וכבוד על ידי אחרים. זהו צורך להרגיש מכובד ולהגיע למעמד, להערכה ולהכרה חברתית.
  • הצורך במימוש עצמי: מוסריות, יצירתיות, ספונטניות, פתרון בעיות, היעדר דעות קדומות - יכולתו של אדם להביא לכלל מימוש את כישוריו הייחודיים ולבטא את הפוטנציאל האישי הטמון בו.

[התרשים נוצר, אושר לשימוש חופשי והועלה לויקיפדיה על ידי Roymishali]

הדגשים:

  • ללא סיפוק צורכי חסך, לא יגיע הפרט לבריאות פיזית ונפשית.
  • הצורך בסיפוק הצרכים, מניע התנהגות.
  • בזמן נתון, קיים צורך אחד, המהווה מניע עיקרי להתנהגות.
  • צורך מסופק מפסיק להיות מניע להתנהגות.
  • צורך לא מתעורר בטרם מולא הצורך הקודם.

תיאורית הצרכים של מאסלו שימשה גם להמחשה של הרעיון, שהדינאמיות המהירה של תקופתנו, משנה את צרכיו של האדם (ראו משמאל).

[מקור התמונה משמאל: פייסבוק. בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

יישום התאוריה של מאסלו בארגוני עבודה

(בר חיים, 2004, עמ' 201)

קבוצת צרכים מימוש באמצעות יישום בעבודה ובארגון
פיזיים מזון, מים, שינה תנאי עבודה, ארוחות, זמני מנוחה
ביטחון ביטחון, יציבות, הגנה בטיחות ובריאות בעבודה, ביטחון בתעסוקה, שכר הוגן
חברתיים אהבה, חיבה, שייכות קבוצת עבודה מלוכדת, אווירה נעימה, יחסי אנוש טובים, חברים
הכרה והערכה הערכה, כבוד, יוקרה הערכה של הממונים והעמיתים, מוניטין מקצועי והוקרה על הישגים
מימוש עצמי צמיחה, התקדמות, יצירתיות אתגר בעיסוק, הזדמנות ליצירתיות בעבודה, קידום מקצועי וארגוני

קבוצות הצרכים שהציע מאסלו מקובלות כיום על רוב החוקרים ואנשי המעשה. מקובלת גם ההנחה, שלפיה חשיבות הצורך מצטמצמת ככל שהוא מסופק, וגוברת עוצמת המוטיבציה של צורך מסדר גבוה ממנו (בר חיים, 2004, עמ' 201).

הביקורת הבסיסית על המודל נוגעת להנחת הסדר ההיררכי של תפעול הצרכים השונים (בר חיים, 2004, עמ' 201):

  • אין הוכחות מוצקות לסדר היררכי ברור בהפעלת צרכים בקרב כל פרט.
  • יתכן שלאנשים שונים יש צרכים שונים, שחשיבותם משתנה מאדם לאדם.
  • היו שכפרו בכך שהתעוררות של צורך מביאה להתנהגות תכליתית במטרה לספקו.

התכליתיות של המודל בצד הביקורת, הביאו רבים לנסות ולשפר את המודל:

תיאורית הצרכים של קלייטון אלדרפר (ERG theory)

הסוציולוג האמריקני, קלייטון אלדרפר (Clayton Alderfer; 2015-1940) הציע ב- 1969 שיפור למודל פירמידת הצרכים של מאסלו, בדמות תיאוריית ERG – קיום, השתייכות, צמיחה (Existence, Relatedness and Growth) (בר חיים, 2004, עמ' 201.

על פי תאוריה זו, הוא צמצם את מספר קבוצות הצרכים לשלוש חטיבות, ולא לחמש, כפי שהציע מאסלו (תאוריה זו מכונה ERG , על שם ראשי התיבות של שלוש קטגוריות הצרכים) (בר חיים, 2004, עמ' 202-201):

  • צורכי קיום פיזיים: צרכים פיזיולוגיים וצורכי ביטחון (Existence Needs - E), הכוללים את הצרכים הפיזיולוגיים ואת צורכי הביטחון בסולם של מאסלו.
  • צורכי השתייכות: צורך באישור חברתי (Relatedness - R), הכוללים את הצרכים החברתיים וחלק מצורכי הביטחון וצורכי ההערכה בסולם של מאסלו.
  • צורכי צמיחה: הצורך בפיתוח הכישרונות האישיים אשר מהווים יתרון יחסי אל מול פרטים אחרים (Growth - G), הכוללים את צורכי המימוש העצמי וחלק מצורכי ההערכה העצמית בסולם של מאסלו.

אלדרפר הציע גם תיקון בנוגע למנגנון התפעול של הצרכים: אין הכרח שקבוצת צרכים מסוימת תבוא על סיפוקה המלא כדי שתופעל קבוצת צרכים אחרת. שלושת השלבים בסולם פועלים בו זמנית. המוטיבציה של הפרט גוברת בעקבות שביעות רצון מסיפוק צרכים מסוימים, ונחלשת בעקבות תסכול. אם אדם איננו מסופק מקבוצת צרכים אחת, הוא יכול לבחור לעבור לקבוצת צרכים אחרת, ולמצוא בה סיפוק (בר חיים, 2004, עמ' 202):

לדוגמה, מנהל שאיננו יכול להתקדם בסולם הדרגות, מפנה את מאמציו לפעילות חברתית וקהילתית במקום העבודה, שמספקת לךו צורכי השתייכות והכרה, ומפצה על אי מימוש צורכי הצמיחה (בר חיים, 2004, עמ' 202).

 יישום התיאוריה של אלדרפר

קבוצת צרכים מימוש באמצעות יישום בעבודה ובארגון
קיום אוכל, שתיה, מחסה תשלום בסיסי לקיום
שייכות קשרים חברתיים, רגשות יחסים טובים, משוב, הכרה
גדילה פיתוח אישי, יצירתיות שיפור מתמיד של כישורים

תורת הצרכים של דויד מקלילנד (McClelland, 1961):

(בר חיים, 2004, עמ' 203-202)

הפסיכולוג האמריקני, דויד מקלילנד (ראו תמונה משמאל) הציע תורת צרכים שונה. הוא הניח כי הפרט מפנים – בדרך של למידה – צרכים שמגדירה המסגרת התרבותית שבה הוא חי. הסביבה מעודדת למידה של צרכים.

[תמונתו של מקלילנד משמאל היא נחלת הכלל]

מקלילנד התמקד בשלושה צרכים עיקריים: הישג, התחברות ועוצמה:

  • צורך בהישג - Achievement – nAchזו התנהגות, המכוונת להתמודד עם אמות מידה של הצטיינות. הפרט רוכש צורך זה בגיל מוקדם, בעיקר באמצעות חינוך וסוציאליזציה (חיברות) של ההורים. מקלילנד זיהה אצל אנשים בעלי צורך בהישג שלושה מאפייני התנהגות:א. נטייה ליטול אחריות אישית על ביצוע משימות, או למצוא פתרון לבעיות מורכבות; ב. נטייה ליטול סיכונים מחושבים ולקבוע מטרות בעלות רמת קושי גבוהה. כמו כן, נטייה לחפש פתרונות חדשים וטובים מן הקודמים, לבעיות שהתעוררו; ו- ג. רצון עז לקבל משוב, חיובי או שלילי, על ביצועים.
    • צורך בהתחברות - Affiliation – nAff: צורך זה הוגדר כרצון של הפרט ליצור יחסים חמים וידידותיים עם אחרים ולהיות אהוד (דומה לצורך החברתי שהגדיר מאסלו). בעלי צורך זה: א. רוצים לזכור בהכרה ובאמון של אחרים; ב. מעוניינים בקרבתם של אנשים שהם מעריכים ומעוניינים להיות חלק מהקבוצה; ו- ג. מתעניינים ברגשותיהם של אחרים, ומעוניינים לקיים יחסים חמים והרמוניים. קיומו של צורך זה מסביר, מדוע אנשים מפתחים קונפורמיות לנורמות של קבוצות העבודה שלהם, גם כאשר זו תובעת מהם מאמץ ומשמעת בעבודה (קונפורמיות היא הנטייה לשנות את התנהגותנו, את אמונותינו ואת מחשבותינו כתוצאה מלחץ חברתי - אמתי או מדומה).
  • וצורך בעצמהPower – nPowצורך זה הוגדר כצורך לשלוט באחרים ולהשפיע על עמדותיהם והתנהגותם. הוא אינו נוגע רק על רצון לשלוט באחרים, אלא גם לפקח על גורמי סביבה שונים ולרסנם, כגון: טכנולוגיה, ארגון, סביבה פיזית וכדומה. מקלילנד הבחין בין הצורך בעוצמה אישית, לבין הצורך בעוצמה חברתית: אדם בעל צורך בעוצמה אישית, יפעיל אחרים הנתונים למרותו, כדי לספק את הצורך האישי שלו; לעומתו, אדם בעל צורך בעוצמה חברתית, ישאב סיפוק מהפעלת אחרים למען מטרות חברתיות או ארגוניות. מקלילנד סבר כי מנהלים מוצלחים יותר, הם אלה שיש להם צורכי עוצמה חברתית, יותר מאשר אלה שיש להם צורכי עוצמה אישית. יתר על כן, מתכון מוצלח לניהול יעיל הוא שילוב של צורך בעוצמה חברתית עם צורך בהישג.

 *  *  *

תיאוריות - כמו אלו של אלדרפר (ERG) ומקלילנד - מאפשרות לנו גמישות בהיענות לצורכי העובדים. למשל, בדרך של העלאת המוטיבציה ללא הוצאת כספים נוספים.

הן גם מאפשרות לנו למיין עובדים טוב יותר לתפקידים שיהיו מותאמים טוב יותר לצורכיהם.

תיאורית שני הגורמים של פרידריך הרצברג (Two Factor Theory):

(בר חיים, 2004, עמ' 206-203)

התאוריה של פרידריך הרצברג (Frederick Herzberg; ראו תמונה משמאל) פורסמה לראשונה בשנת 1959 בספר The Motivation to Work . גרסה מתקדמת שלה פורסמה בשנת 1966 בספר Work and the Nature of Man.

[בעל הזכויות בתמונתו של הרצברג משמאל לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

החידוש של הרצברג הוא, ש- שביעות רצון וחוסר שביעות רצון אינן תופעה אחת! ע"פ התאוריה, שביעות רצון בעבודה ובחוסר שביעות רצון אינן תופעות הנמצאות בשני קצותיה של סקאלה אחת; אלא שתי תופעות נפרדות, המושפעות מגורמים נפרדים.

בהתאם לכך, יש לחלק את הגורמים המשפיעים על העובד לשתי קטגוריות:

  • גורמים מניעים (motivators) שיכולים לגרום / למנוע שביעות רצון;
  • גורמים היגייניים (Hygienic Factors) שיכולים לגרום / למנוע חוסרשביעות רצון.

גורמים היגייניים (Hygienic Factors):

  • אלה שכר, ביטחון תעסוקתי, תנאי העבודה ותגמולים חיצוניים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד לסביבת עבודתו.
  • כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, יחוש העובד חוסר שביעות רצון.
  • אבל, סיפוקם לא יביא לתחושה של שביעות רצון, ולכן לא די בסיפוק גורמים אלה כדי להניע את העובד.
  • ניסיון להביא לשינוי בהתנהגות העובד באמצעות גורמים אלה בלבד יביא רק לתוצאות קצרות טווח, שלאחריהן יחזור העובד להתנהגותו הקודמת.

גורמים מניעים (motivators):

  • אלה: עניין בעבודה, האחריות הכרוכה בעבודה, התפתחות מקצועית ותגמולים פנימיים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד ובין העבודה שהוא מבצע.
  • כאשר גורמים אלה מסופקים, הם יוצרים שביעות רצון, ומניעים את העובד לביצוע מיטבי של עבודתו.
  • כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, לא יחוש העובד שביעות רצון בעבודה, אך מצב זה לא בהכרח יגרום לחוסר שביעות רצון.
  • רק שינוי בגורמים אלה יביא לשינוי ארוך טווח בהתנהגות העובד.

השימוש בגורמים היגייניים כבתמריץ כונה על-ידי הרצברג Kick in The Ass KITA:

  • גורם לתנועה של העובד אך לא להנעתו.
  • על מנת להניע את העובד יש לפעול להעשרת העיסוק שלו, פעולה שמעניקה לעובד כיווני התפתחות בעבודה וגורמת לו לחוש בחשיבות עבודתו.
  • כך, היא מגבירה את שביעות רצונו ומשפרת את מעורבותו בעבודה ואת איכות תפוקתו.

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Cristián Infante לאתר flickr]

מודל מאפייני התפקיד של ריצ'רד האקמן וגרג הולדמן (Job Characteristics Model – JCM)

מודל זה הוצע ב-  1976על ידי ריצ'רד האקמן (Richard Hackman; נפטר ב- 2013) מאוניברסיטת הארווארד; וגרג אולדמן (Greg R. Oldham; משמאל) מאוניברסיטת אילינוי.

[למקור התמונה משמאל של פרופ' גרג אולדמן, לחצו כאן]

לענייננו, המודל מתייחס לתאוריית שני הגורמים של הרצברג: איך תגמול פנימי יוביל לשביעות רצון? איך ניתן לתכנן עבודה כך שאנשים ייהנו ממנה ויהיו אכפתיים כלפיה?

מודל זה משמש כמודל מסגרת לבחינת ההשפעה של מאפייני תפקיד על מגוון תוצאות בעבודה,כולל שביעות רצון. הוא קובע, כיצד יש לתכנן עבודה, כך שאנשים ירגישו שהם מבצעים עבודה משמעותית ומוערכת.

העשרת תחומים מסוימים בעבודה, משפיע פסיכולוגית על אנשים – באופן שהוא מעלה את אפקטיביות העבודה. המודל מציע 5 ממדי עבודה/מטלה, אשר יוצרים 3 מצבים פסיכולוגיים.

ממדי העבודה משפיעים על המשתנים הפסיכולוגיים ואלה מובילים לתוצאות (ראו התרשים למטה):

.

כל אחד מחמשת ממדי העבודה/המטלה מסביר איך צריך להגדיר את התפקיד:

  1. מגוון מיומנויות / כישורים: כמה כישורים התפקיד מצריך. ככל שהעובד נדרש ליותר כישורים - התפקיד הוא בעל מגוון כישורים גבוה יותר. ניתן להעלות לעובד את מגוון הכישורים דרך העשרת תפקיד: על ידי הכנסת מרכיבים המחייבים כישורים שונים להגדרת התפקיד שלו.
  2. זהות המשימה / המטלה: עד כמה העובד מזוהה עם המטרה הסופית? יש לקשור בין מבצע המטלה למטלה עצמה, כך שהעובד יכול לקחת אחריות עליה. למשל: שאלון המשוב על המרצים בסוף קורס אקדמי; טייס / נהג שמסיע נוסעים; וכדומה.
  3. חשיבות המשימה: זוהי הגדרה חשובה בתחום המוטיבציה הפנימית בארגונים. עד כמה העובד מבין שמה שהוא עושה הוא חשוב ורלוונטי להשגת המטרה? למשל, דיאגנוזה של רופא משפיעה על חיי המטופל. על כן, יש לשדר לעובד שמבצע את המטלות האלה שהעבודה שלו חשובה וקריטית.
  4. אוטונומיה: מידת חופש הפעולה: כמה חופש יש לי במסגרת התפקיד? חופש של קבלת החלטות בעבודה, בסדר היום וכד'. במידה ולא תהיה אוטונומיה לעובד, הוא לא ירגיש אחריות לתוצאות, כיוון שיש מישהו שמכתיב לו מה לעשות, איך לעשות ובאיזו צורה.
  5. משוב / היזון חוזר: כיצד התפקיד מוערך על ידי הסביבה? משוב זהו אחד הדברים הבסיסיים במקום עבודה שיביאו לעובד לדעת את התוצאות של עבודתו. צריך שהתפקיד יהיה מוגדר באופן כזה שבסופו של דבר העובד יקבל משוב על התפקיד שלו. המשוב יגרום לעובד להבין מה הוא שווה, האם הוא הצליח או לא, האם העבודה שלו טובה או לא… המשוב מגיע לא רק מהמנהל, אלא גם מהלקוחות, מהעמיתים, מהתקשורת ועוד.

ממדי תפקיד שונים משפיעים על משתנים פסיכולוגיים שונים:

ממדים המשפיעים על תחושת משמעות בתפקיד:

  • מגוון כישורים;
  • זהות משימה;
  • חשיבות משימה.

ממדים המשפיעים על הרגשת אחריות לתוצאות:

  • אוטונומיה.

ממדים המשפיעים על ידע לגבי התוצאות:

  • משוב/היזון חוזר.

אם חמשת ממדי המטלה מתקיימים, הם משפיעים על שלושת המשתנים הפסיכולוגיים, ואלו יובילו לתוצאות בארבעה תחומים, ששביעות רצון העובדים היא אחת מהם:

  • רמת שביעות הרצון;
  • איכות הביצוע;
  • רמת המוטיבציה;
  • הפחתת איחורים ועזיבת עובדים.

הממדים החשובים ביותר הם אוטונומיה ומשוב, כי איפוס של אחד מהם מאפס את המשוואה כולה! (ראו את נוסחת המודל למטה):

תיאוריות ממוקדות תהליך

תיאורית הציפיות של ורום 

(בר חיים, 2004, עמ' 215-212)

ויקטור ורום (Victor Vroom; נולד ב-9 באוגוסט 1932; ראו תמונה משמאל) הוא פסיכולוג, פרופסור אמריטוס באוניברסיטת ייל.

[לתמונת המקור של ורום משמאל, לחצו כאן]

ורום הציע הסבר חלופי להסברו של פרדריק הרצברג להבנת מנגנון ההנעה של אנשים. על פי "תורת הציפיות" של ורום, הנעה נוצרת באמצעות ציפייה של היחיד, שלפיה התנהגותו תביא לתוצאה המיוחלת. משמע, אם נצליח לעצב ציפיות של עובדים, נצליח גם להניע התנהגות (מוטיבציה). תיאוריה זו קרויה תורת הציפיות (Expectancy Theory - EIV).

במודל של ורום שלושה מרכיבים, הקובעים את עוצמת הכוח המניע את הפרט להשקיע מאמץ:

  1. ציפייה (expectancy) היא תפיסה סובייקטיבית של הפרט בדבר ההסתברות, או הסיכוי, להשיג מטרה משנית או מטרת ביניים בעבודתו. לדוגמה: עובד מצפה שאם ישקיע מאמץ בעבודתו יצליח בהסתברות של 80% להכפיל את תפוקתו היומית.
  2. תכליתיות / אינסטרומנטליות (instrumentality) היא תפיסה סובייקטיבית של הפרט בדבר ההסתברות, או הסיכוי, להשיג מטרה ראשית בעבודתו, באמצעות השגת המטרה המשנית. לדוגמה, עובד מעריך, שאם יכפיל את תפוקתו היומית, יש סיכוי של 60% שהממונה יבחר בו כעובד מצטיין.
  3. 'ערך' (valence) הוא הערך או החשיבות שמייחס אדם למטרה הראשית של פעילותו. לדוגמה, אף על פי שעובד מעריך, שאם יכפיל את תפוקתו היומית, יבחר בו הממונה לעובד מצטיין, אין הדבר חשוב בעיניו (כלומר, ההצטיינות בעבודה איננה ערך לגביו.
אדם יבחר להשקיע מאמץ בעבודה, רק אם יעריך בסבירות גבוהה שיוכל להשיג מטרה משנית בעבודתו, המובילה להשגת מטרה ראשית שיש לה ערך עבורו!

לדוגמה: אני מוכן להשקיע (מוטיבציה) -> כי אני סבור שאצליח בהסתברות של 80% להכפיל את תפוקתי היומית (ציפיה) -> שתגרום לי להשיג קידום (תכליתיות) שאני חפץ בו מאוד (ערך).

המנגנון המוטיבציוני, ע"פ ורום, הוא שרשרת של גורמים: מאמציו של הפרט מובילים לביצוע הנדרש. זה מוביל מצדו, לתגמול של הארגון או נציגיו, המספק את מטרותיו האישיות של הפרט.

היחלשות / התחזקות כל אחד מן הגורמים במשוואה, גורמת להיחלשות / להתחזקות במאמץ (במוטיבציה) של העובד.

דוגמאות:

  • עובדת מעריכה, שעבודה מעל לנדרש לא תביא לקידומה. לכן לא תשקיע שום מאמץ נוסף (מוטיבציה אפסית).
  • עובדת לא מעוניינת בכלל בקידום. לכן, למרות שמאמץ נוסף עשוי להוביל לקידומה, היא לא תשקיע אותו (מוטיבציה אפסית).
  • עובד מקבל בונוס כספי לפי כמות התפוקה שהוא מייצר בפרק זמן מסוים, וזה מתאים למטרה הראשית הרצויה לו. אבל, אם יעריך שמאמץ זה גדול מכפי יכולתו (ציפייה אפסית), לא תהיה לו נכונות להתאמץ (מוטיבציה אפסית).

בסרט, הזאב מוול סטריט, נמצא קטע מצוין שבו ה'זאב' נואם בפני אנשיו, מחזק מאוד את המוטיבציה שלהם, ומניע אותם ממש לפי שלושת הגורמים שבנוסחה:

  • ציפיות: להעלאה משמעותית של המכירות (מטרה משנית) - העצמה ועבודה על המסוגלות של אנשיו, וקריאה 'להתאבד' על לקוחות פוטנציאליים בטלפון, ולא להרפות עד שיקנו.
  • תכליתיות: כדי שיהיו עשירים (מטרה עיקרית) ביחס לחבריהם שיתפעמו מהצלחתם, וייסעו ברכב יקר כשאשה יפה, מנקרת עיניים, לצידם, דברים שהם חפצים בהם מאוד.... (ערך). 

איך קובע הפרט מה סיכוייו להצליח?

אחד המרכיבים העיקריים של תורת הציפיות הוא הערכת הפרט את סיכוייו להשיג מטרה משנית, שתוביל אותו להשגת מטרה ראשית. אחת הדרכים להסביר זאת היא באמצעות מושג הייחוס (Attribution).

ייחוס הוא סוג של הסבר שאנו מייחסים לתוצאות התנהגותנו ולתוצאות התנהגותם של אחרים. שאלת המפתח היא, לאילו גורמים מייחס הפרט את תוצאות עבודתו (ראו התרשים למטה):

  • אם הפרט מייחס את תוצאות האירוע לגורם יציב, אזי תגדל ציפייתו לתוצאה זו גם בעתיד.
  • אבל, אם הפרט מייחס את תוצאות האירוע לגורם לא-יציב, אזי לא ישנה את ציפייתו לתוצאה זו גם בעתיד

לדוגמה:

  • עולה חדש איננו מבין היטב את הוראת הממונה ונכשל בביצוע (סיבה פנימית ויציבה הוא מודע לה). הוא עלול להעריך, שגם בעתיד הקרוב לא יקלוט היטב את ההוראות, וקיים סיכוי ששוב יכשל.
  • אם עובד המבין עברית לא שמע היטב את הוראת הממונה ונכשל בביצוע, כי עבר רכב במקום (סיבה חיצונית לא יציבה, שלא נתונה לשליטתו). במקרה כזה, אין לו שיבה להעריך ששוב ייכשל בעתיד.

השפעת הייחוס במקרה של כישלון:

  • אם הפרט מייחס את כישלונו לסיבות לא יציבות, כמו: חוסר מאמץ, חוסר השתדלות או מזל רע, "עוקץ" הכישלון מצטמצם, והוא עשוי לפתח ציפיות חיוביות בעתיד.
  • אם הוא מייחס את כישלונו לסיבות יציבות, כמו יכולת או קושי המשימה, הוא עלול לפתח ציפיות שליליות לגבי הצלחתו בעתיד.

לדוגמה: מנהל מחלקה - שלא הצליח לשכנע את ההנהלה לקדם את תכניותיו – יכול לייחס את כשלונו לעובדה שלא התכונן מספיק להצגת עמדותיו.  זהו ייחוס פנימי, לא יציב, הנתון לשליטתו. ייחוס כזה מאפשר לו לצפות הצלחה בעתיד. לעומת זאת, אם הוא מייחס את כשלונו למצב רוח חולף, שבו היה נתון (עצבנות, חוסר שקט, תסכול וכדומה), שהוא ייחוס פנימי, בלתי יציב, אך איננו בשליטתו המלאה, אזי הוא עלול לייחס לעצמו כישלון גם בהזדמנות הבאה.

מודל הציפיות המורחב של פורטר ולולר (Porter & Lawler, 1968)

(בר חיים, 2004, עמ' 216-215)

פורטר ולולר הרחיבו את מודל הציפיות של ורום כך:

  • בנוסף לתכליתיות, לציפיות ולערך התגמול (מרכיבי המודל של ורום) שמשפיעים על המאמץ (מוטיבציה) (ראו בתרשים למטה בתכלת), הוסיפו פורטר ולולר שני גורמים משפיעים נוספים: יכולות ונטיות אישיות, ותפיסת תפקיד.
  • חמשת הגורמים הללו מביאים לביצוע באיכות מסוימת.
  • שמידת התגמולים - החיצוני והפנימי - שמקבל המבצע על עבודתו - יקבעו את מידת שביעות הרצון שלו.
  • שביעות הרצון משפיעה בהיזון חוזר על הביצוע.
  • תפיסת הוגנות התגמול מפעילה היזון חוזר על ערך התגמול.

נבואה שמגשימה את עצמה

(בר חיים, 2004, עמ 216)

זו תיאוריה נוספת הבנויה על תורת הציפיות, שעיקרה: עליה במוטיבציה וברמת הביצוע של עובדים, בעקבות הגדלת ציפיות הממונים מהם...

הקשר שבין ציפיותיהם של אנשים מאדם  לביצועיו היה ידוע מקדמת דנא, וניתן לאתר אותו גם לאתר כבר בספרות של יוון ושל הודו העתיקות. הפילוסוף קרל פופר קרא לתופעה "נבואת אלוהים".... אבל מי שהעניק לתופעה הזו את שמה המדעי, היה רוברט קינג מרטון (2003-1910): אחד מהחוקרים הנודעים בסוציולוגיה באוניברסיטאות הארוורד וקולומביה. הוא זה שטבע את המושג נבואה שמגשימה את עצמה.

[אנו מאמינים כי הצבת תמונתו של רוברט קינג מרטון משמאל, היא במסגרת שימוש הוגן]

נגדיר את המושג: נבואה שמגשימה את עצמה (self maintaining expectations; SME) כציפייה או חיזוי מצד אלה האחראים על העצמתו של אדם, שמשפיעים על התנהגותו, וגורמים באופן עקיף להתממשות הציפיות הללו.

מרטון הוכיח כי חוקרים משפיעים באופן בלתי מודע על תוצאות המחקרים שלהם בהתאם לציפיות שלהם. במחקר יש הבחנה בין נבואה המגשימה את עצמה - בעקבות ציפייה מדומה או מושתלת - לבין ציפיות מציאותיות המחזקות את עצמן.

אפקט הנבואה שמגשימה את עצמה הוכח בניסוי מפורסם שביצעו החוקרים רוזנטל וג'יקובסון: מורים שקיבלו מידע והאמינו לו - על כך שכמה תלמידים אקראיים בכתתם הם בעלי בעלי פוטנציאל לימודי גבוה והם צפויים להתקדם - יצרו בהתנהגותם כלפי תלמידים אלו שיפור משמעותי בהישגי התלמידים הללו.

הרעיון של 'נבואה שמגשימה את עצמה' מוכר גם בשמות רבים נוספים:

  • 'אפקט פיגמליון', על שם פסל מהמיתולוגיה היוונית שהתאהב בפסל שהוא יצר;
  • 'אפקט רוזנטל' (על שם על שם החוקר המרכזי בניסוי המפורסם, שהשפיע מאד על עולם ההוראה (ראו בהמשך);
  • 'אפקט ההילה' (halo effect);
  • 'אפקט הגולם';
  • אפקט גלתיאה (Galatea effect)

[בתמונה משמאל: "גבירתי הנאווה" (My Fair Lady): ההצגה והסרט המפורסמים, שנבנו על אפקט ה- נבואה שמגשימה את עצמה]

העצמה יכולה להתרחש בשתי דרכים: 

  • בדרך של העצמה מכוונת על ידי מנהלים: כאשר ננקטת מדיניות של "שחרור הרסן" מעל העובדים; ו/או רישות (נטוורקינג) של טאלנטים ועובדים אחרים, במסגרת אופטימיזציה של הארגון.
  • בדרך של התארגנות עצמית ו- התהוות, למשל באמצעות שינוי טכנולוגי שמאפשר יצירת קשרים ביתר קלות בין עובדים, למשל, הרשתות החברתית (שהם-קראוס, 2016); או אינטרא-נט ארגוני.

מודל המטרה: מוטיבציה באמצעות הצבת מטרות

(בר חיים, 2004, עמ' 226-221)

'מטרה' היא הרציונל שמניע מערכת, שכן, מערכת מוגדרת, בין היתר, כקבוצת חלקים, מקושרים ביניהם, הפועלת ביחד להשגת מטרה משותפת. לכן, הגדרת מטרה היא תהליך בסיסי בניהול, שמי שמדלג עליו, משלם...

[מתוך: הגרסה העברית לעליסה בארץ הפלאות ללואיס קרול, בתרגום, אוריאל אופק, שראה אור בהוצאת מחברות לספרות, תל אבב, 1989. שם המאייר אינו ידוע לנו. אנו מאמינים שאנו עושים בכרזות שימוש הוגן]

לכן, אין פלא שתיאוריות מוטיבציה רבות נבנות סביב תהליך הצבת המטרות, הן ברמת הפרט, הן ברמת הקבוצה, הן ברמת הארגון, ואפילו ברמת המדינה וקבוצות של מדינות.

[להרחבה בנושא מטרה של מערכת, לחצו כאן]

הניהול המדעי של טיילור

רעיון המוטיבציה בעזרת הצבת מטרות מופיע כבר בניהול המדעי של פרידריך טיילור: התיאוריה קבעה מטרות ריאליות בעבודה עבור ההנהלה. עבור העובדים הציב טיילור מטרה אפקטיבית של תגמול כספי.

תורת המטרה של אדווין לוק (Goal Setting Theory)

אדווין לוק (Edwin A. Locke), יליד 1938, הוא פסיכולוג אמריקאי ופרופסור אמריטוס למנהיגות ומוטיבציה בפקולטה למנהל עסקים, באוניברסיטת מרילנד. הוא דמות מרכזית במה שמכונה "תורת המטרה", וגישתו נחשבת לגישה מרכזית בתחום המוטיבציה בעבודה.

[לתמונתו של אדווין לוק משמאל, לחצו כאן]

תורת המטרה מסבירה הגברת מוטיבציה באמצעות תהליכים של הצבת מטרות ועיצוב התנהגות מתאימה לצורך השגתן!

לוק הוא תלמידו של בנדורההתנהגות ופעילות אנושית מכוונת, בעיקר, ע"י תהליכי חשיבה מודעים ("הכוונה עצמית"). באופן זה, מוטיבציה היא מנגנון, המקשר בין תודעה לבין פעילות תכליתית, המכוונת להשגת מטרות מודעות ומוגדרות. לכן, השגת יעד מוגדר, בלוח זמנים נתון, היא מטרה שמפעילה התנהגות ומאמץ אנושי. כך למשל, סטודנט שמתכונן לבחינה, הנתיב העיקרי של התנהגות המוטיבציה שלו הוא שכלי (קוגניטיבי) ומתוכנן, וזה מה שמדריך את התנהגותו.

על פי לוק, קיימות כמה סוגי מטרות, היוצרות מוטיבציה:

  • מטרות מיידיות;
  • מטרות ביניים;
  • מטרות סופיות.

לעתים, מפרקים מטרה סופית למטרות ביניים ולשלבי משנה. למשל: עבור הסטודנט המטרה הסופית היא התואר, והבחינה היא מטרת משנה.

הולנבק וקליין: מודל ציפייה מטרה

הציפיה להשיג מטרה וערכה הנתפס קובעים את מחויבותו של עובד למטרה. במאמץ להשיג מטרה פועלים מנגנוני הערכה, הדומים לאלה שבתורת הציפיות. אבל, למטרה יש כוח מניע ישיר; וציפיות הן כוח מניע עקיף.

-

-

-

-

מה משפיע על ציפיות (E) להשיג מטרה?

גורמי מצב גורמים אישיים
1. השפעה חברתית (מטרות, מחויבות וביצועי עמיתים) 1. יכולת
2. מורכבות המשימה 2. הצלחה בעבר
3. אילוצי ביצוע 3. הערכה עצמית
4. תמיכת הממונה 4. ייחוס סיבתיות

מה משפיע על ערך המטרה (V)?

גורמי מצב גורמים אישיים
1. הצהרה פומבית על המטרה 1. צורך בהישג
2. רצון משותף של הקבוצה 2. כושר התמדה
3. בהירות המטרה 3. אישיות
4. מבנה התגמולים 4. מחויבות ארגונית
5. מידת התחרותיות 5. מעורבות בעיסוק
  • מה משפיע על מידת המחויבות למטרות?
  • החשוב ביותר: מעורבות עובדים בקבלת החלטות.
  • אם המנהלים מחליטים: מידת הלגיטימיות והסמכות שלהם.
  • רמת התגמולים.

מה מהתאוריה אומת על ידי המחקר?

  • למטרות השפעה ישירה על הביצוע.
  • קיים קשר הדוק בין התוכן הספציפי של המטרהלבין רמת הביצוע הדרושה להשגתה.
  • מטרות שרמת הקושי שלהן גבוהה, מניעות ביצועים ברמה גבוהה.

מטרות משפיעות על רמת המאמץ, רמת ההתמדה במאמץ ועל כיוון המאמץ

הצבת מטרות ממקדת את תשומת הלב בהיבטים מוגדרים של המשימה, ומפחיתה הסחת דעת של גורמים, שאינם רלוונטיים בביצוע. היא משפרת את האסטרטגיה של הביצוע, ומאפשרת שיפור באמצעות השוואת רמת ההישגים בפועל לבין מטרות רצויות. זאת, באמצעות הפקת לקחים ולמידה מתקנת ברורות וממוקדות; ומאפשרת ויסות יעיל יותר של תגובות רגשיות לקשיים ולהישגים בעת ביצוע המשימות.

למשל, שביעות רצון ותסכול נשלטים טוב יותר, כאשר אפשר לערוך השוואות מדויקות בין המצוי לרצוי. שכן, מטרות מוגדרות וברורות מאפשרות לפרט לדעת מה צריך לעשות, ואיזה מאמץ יש להשקיע בביצוע. לדוגמה: לו"ז ברור לסיום משימה ישפיע על ביצועה יותר מניסוח מעורפל.

דוגמאות להצבת מטרות מעוררות מוטיבציה: הגדלת תפוקה בשיעור ידוע; צמצום אחוז המוצרים הפגומים בשיעור ידוע; הגדלת הרווח התפעולי של המחלקה בשיעור מוגדר; וכדומה.

הבדלים בין התיאוריות של לוק לורום

  • לפי ורום, יש להימנע מקביעת יעדים ברמת קושי גבוהה, מפני שהם מחלישים את הציפיה, כלומר, את ההסתברות שמייחס עובד לקשר שבין המאמץ שישקיע לבין ביצוע מוצלח.
  • לפי לוק, הצבת מטרות ברורות ברמת קושי גבוהה אך ריאלית, מגבירה את הכוח המניע.
  • לוק מיישב את הסתירה באמצעות המושג "מטרות ריאליות". כלומר: מטרות שהעובד מציב לעצמו מתוך הערכת המסוגלות העצמית  ואפשרויות הסביבה.

חשיבותו של ההיזון החוזר / המשוב

מחקרים מלמדים כי להיזון החוזר / למשוב תפקיד חשוב: שילוב של קביעת מטרות עם משוב משפיע באופן חיובי על הביצוע, יותר מאשר כל אחד משניהם בנפרד! משמע, ממונה המעוניין להגדיל את רמת הביצוע של עובדיו, איננו יכול להסתפק בהצבת מטרות ברורות ומוסכמות. עליו לספק להם גם משוב על תוצאות עבודתם! (בניגוד למה שמשתמע בכותרת שלמטה, לא מדובר בהערכה תקופתית, אלא במשוב על עבודה בזמן אמת!)

[למאמר המלא, לחצו כאן]

[להרחבה בנושא משוב / היזון חוזר, לחצו כאן]

ניהול לפי יעדים

ביטוי מובהק ל- תורת המטרה של אדווין לוק (Goal Setting Theory) היא השיטה של ניהול לפי יעדים (נל"י; Management by Objectives - MBO) היא שיטת ניהול, שפותחה על ידי פיטר דרוקר. וזכתה לפופולריות רבה בסוף שנות ה-80 ותחילת שנות ה-90 של המאה העשרים.

השיטה הופיעה לראשונה בספרו של דרוקר "ניהול" או"מעשה הניהול", מ- 1954 (ראה תמונת כריכה משמאל).

מהותה של שיטת ניהול לפי יעדים היא השגת הסכמה בין מנהלים והכפופים להם לגבי היעדים, המטרות והתקנים שהעובדים אמורים להשיג כדי שלהם ולממונים עליהם יהיה אמצעי מדידה יותר כמותי ואוביקטיבי של טיב ביצועיהם.

במילים אחרות, תכנון עבודה מול מטרות ברורות, המוגדרות במשותף ע"י הממונה והעובד, תוך כדי בקרה שוטפת על הגשמתן באמצעות מבחנים ברורים של הצלחה.

[להרחבה בנושא 'ניהול לפי יעדים', לחצו כאן]

לסיכום מודל המטרה

מטרה היא כלי מוטיבציה יעיל, אם מתקיימים בו 5 תנאים:

  • הסכמת המשתתפים במשימות על מהות המטרה;
  • הגדרה ברורה של המטרה (מה לבצע, לוחות זמנים לביצוע וקריטריונים להצלחת הביצוע)
  • רמה גבוהה – אך אפשרית – של קושי ואתגר במשימות.
  • משוב ישיר ומידי על אופן הביצוע ותוצאותיו.
  • סביבת עבודה מוכוונת מטרות: סביבה תומכת של מנהלים ועמיתים, בהגדרת מטרות ראויות ומאתגרות לארגון ולפרט; בהתאמת התגמולים; ובמשוב עליהן.

תיאוריות של הוגנות / שיוויוניות ביחסי עבודה

(בר חיים, 2004, עמ' 234-227)

הוגנות ביחסי עבודה או שוויוניות ביחסי עבודה (equitiability) היא מצב ראוי וצודק בעיני העובדים (לכן זהו מצב סובייקטיבי), שבו אין קיפוח או אפליה. תיאוריות על הוגנות ביחסי עבודה התפתחו כתוצאה מהעיסוק במוטיבציה של עובדים.

התאוריה המוכרת ביותר בנושא הוגנות / שיוויוניות ביחסי עבודה היא תאוריית ההוגנות, שפותחה על ידי הפסיכולוג ג'ון סטייסי אדמס (John Stacey Adams) מאוניברסיטת מינסוטה, ב-1963.

[להרחבה בנושא הוגנות ביחסי עבודה ותיאורית ההוגנות של אדמס, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]

מקורות והעשרה