פנחס יחזקאלי: הֲנָעָה – מוטיבציה – החתירה אל המטרה!

תקציר: הֲנָעָה או מוטיבציה (Motivation) היא מכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את החתירה האנושית לעבר מטרה מסוימת. זוהי תופעה אישית, הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות; והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו. כל מי שעוסק בניהול אנשים יודע מניסיונו, שהיא מרכיב חיוני להצלחה, באין ספור מצבי עבודה. ככל שהגורם האנושי חשוב יותר לתפוקות הארגון ולהשגת יעדיו, כך נודעת חשיבות מכרעת למוטיבציה של עובדיו. הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה, באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת (בר חיים, 2004, ע' 193)...

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי skeeze לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ההיבטים השונים של מטרה, לחצו כאן]

תודה מקרב לב לד"ר אלי מירון, על תרומתו למאמר

המאמר עודכן ב- 31 בדצמבר 2020

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

הֲנָעָה או מוטיבציה (Motivation) היא מושג תיאורטי שאנו משתמשים בו על מנת להסביר מדוע אנשים עושים מה שהם עושים. זהו תהליך שמסביר כיצד אדם נענה לצורך או רצון כללי ומתחיל שרשרת פעולות יעילות להשגת צורך זה. פסיכולוגים מגדירים תהליכי מוטיבציה כתהליכים הקשורים בלעורר, לכוון, לווסת או להפסיק התנהגות מסוימת (לוי-גזנפרנץ, 2017).

למוטיבציה בארגון הגדרות רבות:
  • למשל: כוח מניע בעבודה ובפעילויות אחרות, המכוון מתוך רצון ובלא כפייה, להשקעת מאמץ פיזי, אינטלקטואלי ונפשי.
  • הגדרה נוספת היא, נכונות להשקיע מאמץ רב בעבודה כדי להשיג מטרות ארגוניות, המותנית ביכולתו של העובד לספק לעצמו צורך אישי כלשהו. מרכיבים בולטים בהגדרה זו הם מאמץ, מטרות ארגוניות וצרכים אישיים (לוי-גזנפרנץ, 2017).
  • תגובה ליחסי גומלין בין ביצוע לתגמולים ובעצם תגובה לתחושת אי צדק או צדק הכרוכה ביחסים אלה (1963 ,Adams, בתוך: גמליאל, 2018).

[מקור התמונה: Photo by Niko Twisty from Pexels]

לצרכינו, נגדיר מוטיבציה כמכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את החתירה האנושית לעבר מטרה מסוימת. זוהי תופעה אישית, הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות; והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו.

כל מי שעוסק בניהול אנשים יודע מניסיונו, שהיא מרכיב חיוני להצלחה, באין ספור מצבי עבודה. ככל שהגורם האנושי חשוב יותר לתפוקות הארגון ולהשגת יעדיו, כך נודעת חשיבות מכרעת למוטיבציה של עובדיו. הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה, באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת (בר חיים, 2004, ע' 193).

מוטיבציה ככוח מניע: המילה 'מוטיבציה' נגזרה מהשורש הלטיני Motivus, שפירושו, כוח מניע. הכוח המניע הזה, מכוון מתוך רצון, ובלי כפיה, להשקעת מאמץ פיזי, אינטלקטואלי ונפשי. זהו תהליך פנימי, בלתי נראה, המתרחש מתוך הפרט. אנו מסיקים על קיומו / היעדרו על פי תוצאותיו, ועל פי התנהגות הפרט.

ההנעה יכולה להיות:
  • חיובית: הפעלת כוח מניע חיובי המקרב את העובד אל מטרות הארגון;
  • או שלילית: הפעלת כוח מניע שלילי, המרחיק את העובד מהשגת מטרות הארגון;

[להרחבת המושג: 'מטרה של מערכת', לחצו כאן]

למה חשוב לנו לעסוק בזה? 

אם הגישות המכניסטיות להתנהגות ארגונית היו עובדות לא היינו צריכים לעסוק במוטיבציה... אם ובר וטיילור היו מצליחים לתכנת 'מכונות ארגוניות אנושיות', כפי שהבטיחו, לא היה צורך במאמץ מיוחד לבצע משימות ארגוניות... (בר חיים, 2004, ע' 194):

אבל, כיוון שמדובר בבני אדם, אנחנו נדרשים לעסוק במוטיבציה שלהם...

[להעמקה בנושא הגישות המכניסטיות רציונליות להתנהגות ארגונית, לחצו כאן]

הגדרות נוספות רלוונטיות

הגדרה אחרת היא הנכונות להשקיע מאמץ רב בעבודה, כדי להשיג מטרות ארגוניות, והמותנית ביכולתו של העובד לספק לעצמו צורך אישי כלשהו.

עוד הגדרה היא זו של סטירס ופורטר (1987; Steers & Porter; ראו תמונה משמאל), שבוחנים את סוגיית המוטיבציה, על פי שלושה ממדים: כיוון; עצמה; והתמדה (בר חיים, 2004, ע' 196):

[למקור תמונתם של סטירס ופורטר, לחצו כאן]

  • כיוון: היבט זה של התנהגות נוגע למטרות שהפרט מציב לעצמו. מטרות אלה יכולות להיות אישיות, ארגוניות או משולבות. הפרט יכול לפעול בכיוון חיובי, כלומר, בפעולה המקרבת אותו למטרה; או בכיוון שלילי, כלומר, מרחיקה אותו מן המטרה. לעתים, מסיקים על כיוון המוטיבציה בעבודה, באמצעות התנהגויות המעידות על פעולה חיובית או פעולה שלילית. לדוגמה: על חוסר מאמץ מעידות התנהגויות כמו: היעדרויות בלתי מוצדקות מן העבודה; איחורים; חוסר יציבות תעסוקתית (החלפה תדירה של מקומות עבודה ועיסוקים) וכדומה.

  • עוצמה: היבט זה של התנהגות נוגע למאמץ שהפרט משקיע בעבודתו. מאמץ זה יכול להיות פיזי, אינטלקטואלי ונפשי בדרגות שונות, מעוצמה גבוהה לעוצמה נמוכה.
  • התמדה: היבט זה של התנהגות נוגע לממד הזמן בהשקעת המאמץכלומר, לנכונותו של הפרט להשקיע מאמץ לאורך זמןמסיקים על התמדה בעבודה מתפוקה יציבה ומצטברת לאורך זמן, ומהצטברות של הישגים בעבודה.

משמע, מוטיבציה גבוהה ע"פ סטירס ופורטר תתקיים כאשר עובד נוהג להשקיע מאמצים ניכרים – פיזיים, אינטלקטואליים ונפשיים (עוצמה); לאורך זמן (התמדה); על מנת להשיג מטרות אישיות וארגוניות מוגדרות (כיוון).

 בכל מקרה, בכל הגדרה נכון שיהיו שלושה מרכיבים חיוניים בהגדרת המוטיבציה, שניים סיבתיים ואחד תוצאתי  (בר חיים, 2004, ע' 196):

  • מטרות ארגוניות (גורם סיבתי);
  • צרכים אישיים (גורם סיבתי);
  • מאמץ (גורם תוצאתי).

מוטיבציה כתופעה חמקמקה

מוטיבציה היא תופעה חמקמקה ועמומה, לא ידועה עד תום, לא לעובדים עצמם ולא להנהלת הארגון. היא מודדת - אם בכלל - תמונת מצב לרגע מסוים, שבספק אם הוא משקף את התמונה בכללותה. לא בכדי נמצאו בספרות המקצועית, עד 1981, לא פחות מ- 140 הגדרות שונות למוטיבציה... (בר חיים, 2004, ע' 195); ומי יודע מהו המספר כיום...

האלוף גרשון הכהן - שכתב על הטענות לירידת מוטיבציה של חיילים לשירות קרבי - מתאר מנסיונו, עד כמה מדידה של מוטיבציה עלולה להטעות:

"... כשהייתי סגן מפקד אוגדה 36, במהלך תרגיל אוגדתי, ב- 2300 לפני קטע אש גדול שמתחיל בחום גדול בבוקר, מעמק החולה לגולן, בא אלי הפסיכולוג וסיפר, שהועברו שאלונים בפלוגות, ואין מוטיבציה לתרגיל מחר. הרגעתי אותו ושלחתי אותו לישון. למחרת היה תרגיל מוצלח ביותר, וצוינה לטובה המוטיבציה של החיילים. מה זה אומר? שכשאדם אומר שאין לו מוטיבציה זה לא אומר שלא תהיה לו, וכשאדם אומר שיש לו זה לא אומר שתהיה לו..." (הכהן, 2017).

[בתמונה: אלוף גרשון הכהן. מוטיבציה כתופעה חמקמקה, הקשה למדידה אמתית. התמונה - באדיבות המכללה לביטחון לאומי, צה"ל]

במה תלויה המוטיבציה?

המוטיבציה של האדם להגיע להישגים, מותנית בשני גורמים הפועלים בו-זמנית:

  • הערכת האדם את סיכוייו להצליח (מסוגלות עצמית);
  • מידת החשיבות של ההצלחה בעיניו.

[להרחבה בנושא מסוגלות עצמית, לחצו כאן]

מהי מידת המוטיבציה האופטימלית? הכל במידה...

  • רמות הנעה נמוכות מאוד לא בהכרח יצליחו לעורר את האדם לפעולה;
  • רמות הנעה גבוהות מדי עלולות לפגוע בביצוע (הצלחת / עשיית יתר);

  • רמות הנעה מתונות נוטות לשפר את התפקוד של האדם ברוב המטלות;

[להרחבה בנושא 'עשיית יתר', לחצו כאן]

מסוגלות עצמית או יעילות עצמית זו תפיסתו של הפרט לגבי יכולתו לבצע התנהגות שתביא לתוצאה מסוימת; אמונתו של האדם (בין אם היא מציאותית או לא), ביכולותיו לבצע משימה מסוימת. מסוגלות עצמית גבוהה מגבירה את הנטייה להשקיע מאמצים בביצוע המשימה; ולהיפך.

למשל, סטודנטים - המפיקים הנאה מתהליך הלמידה או שבחרו בו באופן יזום מתוך רצון לקידום עצמי – משקיעים ומגיעים להישגים; לעומת זאת, סטודנטים חסרי מוטיבציה - שאינם מרגישים שליטה על תהליך הלמידה שלהם - נוטים יותר לדחיינות.

שני סוגי מוטיבציה

במשך השנים התפתחה חלוקה בין מוטיבציה פנימית לבין מוטיבציה חיצונית. חלוקה שהפכה להיות מרכזית מאד בכל דיון בנושא המוטיבציה. המקור של כל אחד מהסוגים שונה, אך השפעותיהם דומות (גמליאל, 2018):

  • מוטיבציה פנימית (אינטרינזית): מוטיבציה פנימית הינה התנהגות הנעתית שמטרתה השגת תחושה של יכולת ושליטה במצב. היא כוללת חקרנות וחיפוש אתגרים והזדמנויות להצטיין ומלווה בתחושה של בחירה חופשית. היא מתארת כוח מניע חיובי – הגורם לתחושה טובה של שליטה, הגשמה והישג. זאת, בלי קשר לתוצאות מועילות אחרות לעובד ולארגון (בדרך כלל, תגמולים חומריים שונים, תפוקה גבוהה וטובה, התייעלות וכדומה. מדובר במספר מצומצם של מניעים שזוהו במחקרים. הידועים ביניהם הם מניעי שליטה, אתגר, הוכחת יכולת והשגת צדק או הוגנות בעבודהמקור המוטיבציה הוא ההנאה או תחושת ההצלחה וההישג, הנובעים מהביצוע עצמו. בהקשר של מוטיבציה פנימית, תוגדר 'הוגנות בעבודה', כנטייה אישית, הדוחפת את הפרט לחתור להוגנות, בלא שיקולי כדאיות! כך למשל, על פי סולם הצרכים של מאסלו (ראו תיאוריות מוטיבציה בהמשך), מדובר בצרכים ברמות גבוהות של הסולם, שמתעצמים ככל שגדול סיפוקם. זאת, בניגוד לצרכים אחרים, שסיפוקם מחליש את כוחם המניע.
  • מוטיבציה חיצונית (אקסטרינזית): התנהגות הנעתית שמטרתה השגת גמול קונקרטי או הימנעות מעונש והיא מלווה בתחושה של אילוץ וכפיה. זו התנהגות המבוצעת במטרה להשיג תגמול חברתי או חומרי. מקור המוטיבציה הוא תוצאת ההתנהגות.
שיטת המקל והגזר היא דוגמה לשימוש במניעים חיצוניים. שיטה זו מתבססת על מתן תמריצים חיוביים לאדם המבצע את הפעולה הרצויה (אשר מיוצגים על ידי הגזר); ושימוש בענישה אם לא יבוצע הדבר על ידו (המיוצגת על ידי המקל). כיצד משפיעים תגמולים חיצוניים על המוטיבציה הפנימית? בעבר, סברו שתגמולים חיצוניים כשכר פוגעים במוטיבציה הפנימית של העובד. הניסיון מלמד ששכיחים הרבה יותר מצבים של חיזוקים הדדיים בין מוטיבציה פנימית למוטיבציה חיצוניתתגמולים חיצוניים מעוררים ומחזקים מוטיבציה פנימית בעבודה, שהתבטאה בנטילת אחריות ובתחושה של שליטה אישית. למשל, עובד שבע רצון כי השלים משימה כלשהי, ובמקביל, המוטיבציה מתחזקת עם קבלת הבונוס...

תיאוריות עיקריות בהנעת עובדים

תיאוריות ההנעה (מוטיבציה) מנסות להסביר את תופעת המוטיבציה, ולנבא את מידת הנכונות של הפרט להשקיע מאמץ בעבודה. המכנה המשותף לרובן הוא ההנחה, שלפיה מוטיבציה נובעת מתהליכים פנימיים באדם, שבאמצעותם, הוא מגייס משאבים – מעצמו ומן הסביבה – ומתרגם אותם למאמץ. ההבדל ביניהן הוא בהסבר שונה על מנגנון גיוס המשאבים ועל הדינמיקה שלו.

קיימים שני סוגי תיאוריות:

  • ממוקדות תוכן (תיאוריות של צרכים; סיפוק הצרכים כ'דלק'), שמסבירות, מה מניע עובדים ומדוע יתאמצו בעבודה.
  • ממוקדות תהליך מוטיבציה כתהליך מחושב ושכלי של הצבת יעדים, עיבוד מידע וקבלת החלטות), שמסבירות, כיצד נבנית מוטיבציה ומה מקיים אותה.
בעוד שתיאוריות התוכן מתארות את הגורמים שמעוררים את הפרט להתנהג באופן מסויםתיאוריות התהליך מתארות את האופן שבו מתממשת המוטיבציה שהתעוררה.

[להרחבה בנושא תיאוריות מרכזיות על מוטיבציה בעבודה, לחצו כאן]

שוני במוטיבציה בין עובדי כפיים לעובדי ידע

בניגוד לעובדי כפיים, שמונעים בעיקר על ידי מוטיבציה חיצונית (אקסטרינזית), עובדי ידע מחשיבים תמריצים חיצוניים רק עד רמה מסוימת, שמעבר אליה, כשהארגון משלם מספיק, מפסיק עובד הידע - בניגוד לעובד הכפיים - לחשוב על הכסף. מה שמעניין אותו מעתה היא העבודה עצמה!

מחקרים מצאו כי שלושה גורמים משפיעים יותר מכל על המוטיבציה של עובדי ידע:

  • אוטונומיה (Autonomy): הרצון להיות עצמאים ולהכווין את חיינו (self directed). אוטונומיה היא תנאי למעורבות עובדים. דוגמה לאוטונומיה הם הארגונים, שמידי תקופה, מאפשרים לעובדיהם, לפרק זמן מסוים, לעבוד על כל מה שברצונם, ובלבד שהתוצאות יוצאו להנהלת הארגון. הניסיון שהצטבר עד כה מלמד שהימים הללו הביאו לארגונים תועלת עצומה, ותרמו מאוד להעלאת 'מפלס יצירתיות העובדים' בתרבות הארגון.
  • שליטה (Mastery): הדחף שלנו להשתפר בתחומים שונים, לאו דווקא כאלה שמביאים לנו תועלת חומרית. למשל, אדם שמתאמן להנאתו על הגיטרה, רק כיוון שהתהליך עושה לו טוב. כזה למשל הוא הקוד הפתוח: פרי עבודה של מתכנתים, שחברו יחד לפיתוח תוכנה משותפת ללא ניהול ריכוזי, ייצרו ערך מדהים, ובמקום למכור זאת, הם משתפים את הידע שלהם חינם אין כסף, מתוך דבקות ברעיון ואהבת הנושא. זוהי התנהגות מוזרה בעיניים של הכלכלה הקלאסית, אבל אנחנו יודעים כבר היום, שהמודל הכלכלי הזה רחוק מהמציאות...
  • מטרה (Purpose): לאנשים יש היום מטרות, שהן גדולות בהרבה ממטרות הארגונים שבהם הם עובדים, כמו לעשות את העולם לטוב יותר, ולעתים, הם ממוקדי מטרה, הרבה יותר מאשר ממוקדי רווחים...

מדיניות התגמול בארגונים

'תיגמול עובדים' הוא מתן שכר והטבות שונות לעובדים, במטרה להניע אותם, מבחינה פסיכולוגית, לפעול בדפוס ההתנהגות הרצוי לארגון; להעלות את המוטיבציה שלהם, את שביעות רצונם ואת מחויבותם למקום עבודתם. זהו תחום ידע בניהול משאבי אנוש, המתמקד בעיצוב ובתפעול מדיניות תגמול לעובדים שכירים בארגון. הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה, באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת. ככל שהגורם האנושי חשוב יותר לתפוקות הארגון ולהשגת יעדיו, כך נודעת חשיבות מכרעת להעלאת המוטיבציה של עובדיו.

[להרחבה בנושא 'תגמול עובדים' לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ההיבטים השונים של מטרה, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

  • Youtube: RSA ANIMATE: Drive: The surprising truth about what motivates us: