פנחס יחזקאלי: התנהגות ארגונית: האינטראקציה שבין הארגון לעובדיו

תקציר: התנהגות ארגונית (Organizational Behavior) הוא תחום מחקר במדעי החברה, העוסק באינטראקציה שבין האדם לבין הארגון. קרי, בהשפעתם של פרטים, קבוצות ומבנה ארגוני, על התנהגות הארגונים, מרכיביהם וסביבתם המשימתית. זאת, במטרה ליישם ידע זה לשם הפיכת הארגונים לפרודוקטיביים יותר. היא מפגישה בשמה שני מושגים מפותחים במדעי החברה: התנהגות, וארגון...

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Public Information Office לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על מודל PAEI, לחצו כאן]

הדף עודכן ב- 9 ביוני 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

התנהגות ארגונית מהי?

התנהגות ארגונית (Organizational Behavior) הוא תחום מחקר במדעי החברה, העוסק באינטראקציה שבין האדם לבין הארגון (בר חיים, 2004, ע' 9, 13).

קרי, בהשפעתם של פרטים, קבוצות ומבנה ארגוני, על התנהגות הארגונים, מרכיביהם וסביבתם המשימתית. זאת, במטרה ליישם ידע זה לשם הפיכת הארגונים לפרודוקטיביים יותר.

היא מפגישה בשמה שני מושגים מפותחים במדעי החברה: התנהגות, וארגון (ראו פירוט בהמשך):

[הכרזה: ייצור ידע]

להתנהגות ארגונית יש 4 רמות, המקיימות אינטראקציה ביניהן:

  • היחיד;
  • הקבוצה הפורמלית (או מחלקות הארגון) ו/או הלא פורמלית (קליקות בארגון);
  • ארגון (המערכת השלמה)
  • והסביבה המשימתית (הארגון כתת-מערכת בתוך 'מערכת האם').

מטרת ההתנהגות הארגונית לצבור ידע מדעי אודות כל ההיבטים של ההתנהגות האנושית, הן של יחידים והן של קבוצות בארגון. זאת, על ידי חקירה שיטתית של תהליכים אישיים, קבוצתיים וארגוניים, במטרה להגביר את האפקטיביות הארגונית ואת רווחתו של העובד. משמע, לחפש לחפש את ההסברים החשובים ביותר, למה דברים קורים. ההסברים הללו קרויים תיאוריות (טקסטולוגיה) (ויקיפדיה).

הידע נעשה דרך תצפיות, ניסויים ומדידות, שנועדו לתת הסבר להתנהגויות שאנו לא מבינים את מקורן. שתי הנחות בסיסיות מלוות אותנו במהלך צבירת הידע (טקסטולוגיה):

  • התנהגות הארגונית איננה אקראית-רנדומאלית.
  • התופעות, שאותן אנו מבקשים לבדוק, תיקרנה שוב במצבים דומים.

לדוגמה, בדיקת  הקשר בין תכניות אלימות לאלימות אצל ילדים. ניתן לבדוק זאת לפי מגוון של שיטות מדעיות (טקסטולוגיה).

מקורות ההתנהגות הארגונית

התנהגות ארגונית שייכת, בגדול, לשלושה תחומי דעת:

[הכרזה: ייצור ידע]

על כן, ניתן לראות בו תחום מולטי-דיסיפלינרי, שהתפתח, מאז שנות ה-30 של המאה הקודמת, מ (בר חיים, 2004, ע' 9):

  • הסוציולוגיה התעשייתית;
  • הפסיכולוגיה התעשייתית;
  • כלכלת הפירמה;
  • ותחומים אחרים במדעי הניהול.

גם חקר התנהגותו של הארגון ומרכיביו נעשה בכלים מושגיים שפותחו במסגרת התחומים שונים במדעי החברה:

  • הגישות הסוציולוגיות בחקר התנהגות ארגונית מדגישות את הצורות המבניות של הסמכות ותפקידי התעסוקה בארגון, את יחסי הגומלין בין המערכת הפורמלית והבלתי פורמלית שבתוכו, את ממד המנהיגות בארגונים ואת ההקשר התרבותי של הפעולה הארגונית (בר חיים, 2004, ע' 14).
  • הגישות הפסיכולוגיות מתמקדות ביחסי הפרט והארגון, בהסתגלותם ההדדית של אנשים לארגונים ושל ארגונים לאנשים, בתהליכי תקשורת, מוטיבציה ויחסים בין-אישיים בארגון (בר חיים, 2004, ע' 14).
  • הגישות הניהוליות חוקרות, יותר מאחרות, את תהליכי קבלת ההחלטות בארגונים (בר חיים, 2004, ע' 14).
  • הגישות הפוליטיות מרחיבות את נושאי קבלת החלטות והסמכות בארגונים לתהליכי כוח רחבים יותר – אם במבני סמכות פורמליים ואם בתהליכים בלתי פורמליים של גיבוש השפעה ובניית מנהיגות וקואליציות בארגון (בר חיים, 2004, ע' 14).
  • הגישות הכלכליות מטפלות במודלים של התנהגות כלכלית רציונלית בארגונים. הן חוקרות את התנהגות הארגון בשאלות, כמו: מה לייצר ולשווק, איך, כמה ולמי (בר חיים, 2004, ע' 14).
  • הגישה המערכתית מנתחת את הארגון, סביבתו ומרכיביו כמערכת מורכבת. הכלי לאבחון ולניתוח ארגונים קרוי ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA)

כלל לא מפתיע, שהמחקרים המלמדים ביותר הם מחקרים בין תחומיים, המשלבים בתוכם דיסציפלינות שונות (בר חיים, 2004, ע' 14).

התנהגות ארגונית: שילוב של 'התנהגות' ו'ארגון'

התנהגות מהי?

התנהגות (behavior) היא מושג, שמתייחס לפעולות או לתגובות של מרכיביה של מערכת מורכבת (אובייקט או אורגניזם). התנהגות יכולה לבוא לידי ביטוי בדרכים מגוונות. היא יכולה להיות:

  • יזומה או תגובתית;
  • מודעת או לא-מודעת;
  • גלויה או נסתרת;
  • תוצאה של פעולה רצונית או תגובה אינסטינקטיבית, לא-רצונית.

התנהגות נגרמת על ידי צירוף של גורמים שונים:

  • על פי רוב התנהגות תגובתית מתרחשת בעקבות תפיסה של גירוי או שינוי בסביבה.
  • כמו כן, קיים שוני בתגובה בין גורמים שונים, שיגיבו אחרת לאותו גירוי סביבתי.
  • התנהגות מושפעת גם מתכונות אישיות של האדם, עובדה זו יוצרת הבדלים בין אישיים באופן ההתנהגות של אנשים שונים.

ארגון מהו?

ארגון (Organization) הוא מערכת מורכבת, המשלבת בתוכה כוחות יצרניים וכוחות שאינם יצרניים: אנשים, מערכות יחסים ונכסים (קוק, 2004, ע' 102), כדי להשיג את מטרותיה. מערכת זו בנויה מקואליציות מסובכות של כוחות שמשתנים ללא הרף (קוק, 2004, ע' 59).

הארגון מורכב ממבנים פורמליים כמו: מחלקות, צוותים וכדומה; וממבנים לא פורמליים: למשל, החלוקה לקליקות.

כמו כל מערכת מורכבת, ארגון הוא בדרך כלל, שונה מסכום מרכיביו. שני הקצוות בקו הרצף הן:

  • 'ארגון במיטבו': ארגון הפועל באפקטיביות להשגת מטרותיו, שבו הסך הכל גדול מסכום מרכיביו;
  • 'ארגון חולה': ארגון שאיבד את היכולת להשיג את מטרותיו, שבו הסך הכל קטן מסכום מרכיביו.

ניתן לאבחן את מצבו של הארגון במגוון כלי אבחון ארגוני. אחד מהם הוא אבחון וניתוח רשתות ארגוניות (ONA).

[הכרזה: ייצור ידע]

קיימות שלוש סוגי גישות להבנת ההתנהגות הארגונית

[להרחבה בנושא הגישות המכניסטיות רציונליות] [להרחבה בנושא הגישות החברתיות] [להרחבה בנושא הגישות המערכתיות]

איזה תחומים ניתן, למשל, לחקור בהתנהגות ארגונית?

רמת היחיד בארגון

  • מה גורם למוטיבציה בקרב עובדים?
  • איך נכון לתת משוב לעובדים?
  • מאבק העוצמה בין אנשי הארגון.

רמת הקבוצה בארגון

  • מה משפיע על סביבת העבודה במחלקות הארגון?
  • קליקות והתנהגותם בארגון.

רמת הארגון

  • מה תפקיד התרבות הארגונית?
  • איך היא נוצרת?
  • איך בודקים תרבות ארגונית?
  • דרכי תגמול בארגון;
  • מתח ושחיקה בארגונים;
  • איך בודקים מחויבות של עובדים לארגון?
  • דרכי מיון וגיוס כוח אדם בארגונים;
  • ייצור ידע ויצירת ידע;
  • איך מתמודדים עם מודיעין עסקי?
  • שביעות רצון של עובדים והשפעתה;
  • חשיבותה של הצבת יעדים והמעקב אחריהם;
  • קבלת החלטות בארגון;
  • הטיות בתהליכי קבלת החלטות;
  • חסמים לאפקטיביות ארגונית;
  • סוגיית המנהיגות;
  • מאבק העוצמה בארגונים;
  • פוליטיקה ארגונית;
  • שינוי ארגוני.

ועוד...

מרכיבי הניהול

פרופסור יצחק אדיג'ס, ממומחי הניהול החשובים בארבעים השנים האחרונות, בנה מודל המכיל פרופילים אפשריים של מנהלים, באמצעות ארבע תכונות האמורות להתקיים בהם - ודרכם בארגון ובתרבותו - במינונים שונים, אותן כינה סגנונות של PAEI.

[בתמונה משמאל; יצחק אדיג'ס, צלם לא ידוע, מתוך אתר VK)

"ארגון במיטבו", אמור למקסם את כל ארבעת התכונות הללו (אדיג'ס, 1978, עמ' 17-16) (אדיג'ס, 1999, עמ' 130):

  • התכונה הראשונה מכונה באות הלועזית P, מלשון Producer – מסירות למשימה, יכולת להזיז מכשולים בדרך להשגת המטרה, חריצות בלתי נלאית ומוכוונות לתוצאות. דגש על חלוקת עבודה, ועל מה נעשה ומבוצע עתה.
  • התכונה השנייה מכונה באות הלועזית A, מלשון Administrator – ביורוקרטיה וארגון, זהירות, סדר, יעילות, שיטתיות, יסודיות ושמרנות, המסדירה תהליכים באופן מחושב, מייעלת אותם ומשליטה סדר 'לפי הספר'. דגש על טיפול בפרטים, ועל איך הדברים נעשים, ואידאליזציה של מה שנעשה בעבר, על חשבון צרכי ההווה.
  • התכונה השלישית מכונה באות הלועזית E, מלשון Entrepreneur – יזמה, יצירתיות, נטילת סיכונים וראייה ארגונית מקיפה, המשליטה חדשנות ויצירתיות, ויכולת לזהות צרכים עתידיים של לקוחות. דגש על הכנסת התלהבות, כריזמה ורגש לארגון; נטייה לראות משברים כהזדמנויות, התמקדות בדבר הבא ובשונה ולא בהווה, וחוסר עקביות בהחלטות.
  • התכונה הרביעית מכונה באות הלועזית I, מלשון Integrator – תכלול ויצירת אינטגרציה וגיבוש בין העובדים, קשב ורגישות לצרכים של גורמים בארגון ומחוצה לו; יכולת למצוא איזון בין צורכי הארגון לצורכי העובדים. דגש עם קונצנזוס, פשרות ויצירת הסכמה.

[הכרזה: ייצור ידע]

התכונות הללו מתחלקות בין אפקטיביות ליעילות; ובין הטווח הקצר והארוך כמפורט:

[הכרזה: ייצור ידע]

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן]  [לאוסף המאמרים על מודל PAEI, לחצו כאן]

מקורות והעשרה