פנחס יחזקאלי: שש שיטות לגיוס חיצוני של עובדים

[מקור התמונה: Photo by cottonbro from Pexels]

[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

גיוס עובדים ומיונם (recruitment) הם כלל הפעולות הנעשות במסגרת התהליך של זיהוי עובדים פוטנציאליים הדרושים לארגון; איתורם, הבאתם לראיון; בחירה בעובדים הנכונים מביניהם והחתמתם על חוזה העסקה. במילים אחרות, זוהי כל פעולה נדרשת, מרגע שזוהה צורך במשאב אנושי ועד למילוי אותו פער.

קיימים שני ערוצים לגיוס עובדים (recruitment) לתפקיד: פנימי, מתוך החברה; וחיצוני, משוק העבודה שבחוץ. מאמר זה מתמקד בערוץ החיצוני, ומביא את שש השיטות לגיוס עובדים מבחוץ (לשתיים מהם הקדשתי גם מאמרים נפרדים, ראו הלינקים):

  1. חבר מביא חבר;
  2. מענה לפניות ויצירת מאגר של עובדים פוטנציאליים שצברה החברה;
  3. פרסום מודעות דרושים;
  4. ציד כישרונות;
  5. חברות השמה;
  6. גיוס ברשתות החברתיות, בעיקר בפייסבוק ובלינקדאין.

[להרחבה על שיטת 'חבר מביא חבר', לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

שיטה ראשונה: ‘חבר מביא חבר’ – שיטת הגיוס האפקטיבית ביותר, אבל רק לארגונים מוצלחים…

שיטת 'חבר מביא חבר' לגיוס עובדים היא השיטה האפקטיבית מכולן מבחינות רבות. על פי הערכות הספרות, נתח העובדים - המצטרפים לארגונים בעקבות המלצת חבר - עומד על 25%-50% מכלל הגיוסים בחברות (היא מוכרת במיוחד בתחום ההי-טק, אבל ממש לא רק...). אבל, אליה וקוץ בה: היא מתאימה, בדרך כלל, כשיטה מובילה של גיוס עובדים, רק לארגונים מוצלחים, שנזקקים לה הרבה פחות מארגונים אחרים, טובים פחות.  שיטה זו - על מעלותיה ומגבלותיה - מפורטת לכם במאמר נפרד.

[להרחבה על שיטת הגיוס: 'חבר מביא חבר', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי mohamed_hassan לאתר Pixabay]

שיטה שנייה: מענה לפניות ויצירת מאגר של עובדים פוטנציאליים שצברה החברה

אנשים רבים שולחים את קורות החיים שלהם לבתי עסק ולחברות, גם אם האחרונים לא פרסמו מודעות דרושים; ולא הצהירו ברי"ש גלי על כך, שהם מחפשים עובדים. הם עושים זאת בבחינת "שלח לחמך על פני המים", מתוך תקווה שבאותם מקומות ישמרו את קורות החיים שלהם ויפנו אליהם במידת הצורך. יש ארגונים שיוצרים מהפניות הללו מאגר ועושים בו שימוש בעת הצורך...

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

שיטה שלישית: פרסום מודעות דרושים

מודעות הדרושים מיועדות למועמדים אקטיביים שמבקשים לעצמם עבודה (בניגוד לפאסיביים שעובדים אבל לא יתנגדו לשדרג אם פונים אליהם ויהיה להם כדאי. במודעות אלה ניתן לפרסם את הדרישות המדויקות מהמועמדים שאנו רוצים שיגיעו אלינו. המודעות יכולות לכלול:

  • תיאור קצר של הארגון;
  • שם התפקיד;
  • משימות מרכזיות;
  • כפיפות של בעל התפקיד;
  • כישורים מרכזיים הנדרשים מבעל התפקיד;
  • דרישות מחייבות – השכלה, מיקום גיאוגרפי, שפות, דרישה לרכב;
  • היקף המשרה;
  • תנאי שכר ותנאים סוציאליים – אופציונלי;
  • פרטי התקשרות ומגבלת זמן למשלוח קורות חיים.

[יוצר המודעה משמאל: שילוגו - עיצוב גרפי ומיתוג. אנו מאמינים שאנו עושים בתמונה שימוש הוגן]

קיימים מספר עקרונות בספרות לגבי ניסוח המודעה ופרסומה:

  • מודעה קצרה ומנוסחת היטב – יש לשים לב שהכיתוב יהיה מובן גם לאנשים מחוץ לארגון.
  • פרסום במגוון מקומות – בתוך הארגון, באתר הארגון, באתרי דרושים רלוונטיים, בעיתונים מקומיים, בעיתונים ארציים ובלוחות מקוונים; וגם בתוך הארגון עצמו.
אבל, האמת היא שאין חוקים: מודעות בעלות אופי שונה מתאימות למקומות שונים ולמועמדים בעלי אופי שונה; וכל ארגון מוצא לעצמו, מהניסיון, את הדפוס הנכון עבורו.

[בתמונה: אין חוקים באמת לניסוח מודעות. כל אחד והדפוס שהצליח לו... בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

בהנחה שאנחנו מפרסמים בעצמנו, יש אתרי דרושים חינמיים ויש אתרים בתשלום; ובלי לפרסם אתר זה או אחר, חיכוך עם השטח יוצר ידע. כדאי להקדיש לזה זמן, לבחון, להתחכך ולהחליט.

שיטה רביעית: ציידי כישרונות

ציד כישרונות (head hunting) הוא איש מקצוע, שמאתר בעלי פוטנציאל התאמה גבוה לתפקיד מסוים. זו דרך טובה לאתר מועמדים פאסיביים. אלה אותם עובדים שאינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי; ויש צורך 'לצוד' אותם. בדרך כלל, מדובר בעובדים מוכשרים, שכרגע עובדים. לכן, הם אינם מחפשים עבודה באופן יזום. אבל, הם תמיד מוכנים לשמוע על הצעות עבודה מעניינות ועל האפשרות לשפר את תנאיהם.

שיטה זו מביאה, בדרך כלל, לתוצאות טובות; אבל, גם יקרה מאוד ביחס לשיטות אחרות; וכרוכה בהשקעה של זמן יקר ושל הרבה כסף! לכן, כדאי לבחור בדרך זאת רק כשמדובר בתפקיד מאוד מיוחד או כשהזמן משחק תפקיד קריטי. 

אנו יכולים להעסיק עובד מש"א כצייד; לשכור שירותים של צייד חיצוני; או לקבל אותו כחלק משירותיהן של חברות השמה (ראו את תת הפרק הבא).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

שיטה חמישית: חברות השמה

כמו ה'ציידים', חברות ההשמה חוסכות לנו זמן תמורת כסף. הצוות המקצועי של חברת ההשמה יוצר קשר מתמיד עם מועמדים לתפקידים שונים ומציע אותם לחברות בזמן אמת. החברה מבצעת את הסינון ושולחת אלינו בדיוק את אלה שמתאימים לניתוח העיסוקים שמסרנו. כך, מגיעים אלינו מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה; שסיכוייהם להיקלט גבוהים יחסית.

בניגוד לחברות כוח האדם, חברות ההשמה מתמקדות בעובדים חיוניים ובמנהלים בדרגים השונים. לעומתן, חברות כוח האדם מגייסות עובדים, עבור ארגונים אחרים, לתפקידים פשוטים יחסית, שאינם דורשים מיומנות משמעותית. העובדים, בדרך כלל, נשארים "עובדי קבלן" של חברת כוח האדם ואינם נמנים על עובדי חברת היעד.

חברות ההשמה מתמקדות, כאמור, בפלח החיוני של עובדים. הן מגייסות עבור ארגונים כ"א בעל פוטנציאל העסקה, ארוך-טווח ואיכותי, במשימות רגישות יחסית (משרות חיוניות בהי טק; בשיווק; במשרות בכירות בניהול; וכדומה. העובדים מצטרפים, בדרך כלל, לחברת היעד כעובדים מן המניין; או שמסופקים עובדים לתקופות קצובות, עד שהחברה תתארגן ותמצא מחליף קבוע. }בדרך זו הן חוסכות מאמצים ובעיקר זמן לחברה המזמינה, וגם לעובד. במקרים רבים, לא אגזים אם אומר שהן מצילות את הארגון... המחיר בהתאם.

הקושי הכרוני באיתור עובדים חיוניים, בזמן אמת, הפכה גן עדן לחברות ההשמה...

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי PublicDomainPictures לאתר Pixabay]

כאמור, חברות ההשמה נעזרות ב'ציידי הכשרונות' (ראו תת פרק למעלה), שמאתרים מועמדים פאסיביים, בעלי משרות חיוניות ומציעים להם הצעות כדי שיעזבו את מקום עבודתם למקום חדש... התופעה מוכרת היטב, למשל בלינקדאין, לבעלי משרות חשובות בהי טק, בשיווק, בניהול בכיר ועוד...

לדוגמה: מנהל הפיתוח של חברת הי-טק הודיע פתאום על עזיבה... אנחנו בלחץ. על פי החוזה, הוא יעזוב תוך חודש; וכל יום שעובר מקטין את זמן החפיפה... איננו מוצאים עובד מתאים ו'השעון מתקתק'... אנחנו פונים לחברת השמה שמריצה לנו שלושה מועמדים. אנחנו מתלבטים ולא בטוחים. נותנים לנו את העובד ל- 3 חודשי ניסיון. אם נקבל אותו, נשלם לחברה דמי השמה, כמה עשרות אלפי שקלים...

שיטה שישית: גיוס עובדים ברשתות החברתיות, בעיקר בפייסבוק ובלינקדאין

הרשתות החברתיות ברשת האינטרנט - הפייסבוק ובעיקר הלינקדאין - הינן "מכרה זהב" של מועמדים עבור ארגונים שמבקשים לגייס עובדים (recruitment); ושיודעים להשתמש בהן בצורה האפקטיבית ביותר. בגלל הפוטנציאל האדיר הזה, זו אחת השיטות לגיוס עובדים בארגונים; שהולכת וצוברת תאוצה בעת האחרונה:

  • הן בשל היוזמות האינטנסיביות של הרשתות החברתיות בתחום זה;
  • הן בגלל החיפוש האקטיבי של עבודה על ידי מבקשי עבודה ברשתות;
  • והן בשל המודעות הגוברת של מחלקות משאבי אנוש בארגונים חברות ההשמה ו'ציידי הכשרונות' לפוטנציאל הזה.

[להרחבה בנושא גיוס עובדים ברשת הלינקדאין, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים באתר ייצור ידע] [להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן] [להרחבה על שבע השיטות לגיוס חיצוני של עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

[הכרזה באדיבות חברת educba. אנו מאמינים שאנו עושים בכרזה שימוש הוגן]

לפניכם פירוט בשני מאמרים נפרדים, אחת לכל רשת חברתית בתחום זה:

[להרחבה בנושא גיוס עובדים ברשת הלינקדאין, לחצו כאן] [להרחבה בנושא גיוס עובדים ומיונם ברשת הפייסבוק, לחצו כאן]

[לאוסף המאמרים על גיוס ומיון עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה