תקציר: זמן 'הבשלה' של עובד חדש (Time-to-Value Generation) הוא הזמן הדרוש לעובד חדש להתאקלם ולהפיק ערך כמו יתר עובדי הארגון. זהו אחד התהליכים 'אוכלי הכסף' והבזבזניים ביותר שקיימים בארגונים, בעיקר בשל ההתייחסות אליו כתהליך הכרחי שהעובד חייב לעבור, שתוצאותיו אינן תלויות בארגון; ושאין הוא יכול להשפיע עליהן…

[לקובץ המאמרים על קליטה והשתלבות של עובדים חדשים, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

עודכן ב- 24 בדצמבר 2022

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

*  *  *

זמן 'הבשלה' של עובד חדש (Time to Value Generation או: Time to Integration) הוא הזמן הדרוש לעובד חדש להתאקלם ולהפיק ערך כמו יתר עובדי הארגון.

ניתן לחשב אותו כסך עלותו של עובד חדש בחודש (כולל הכשרות והשקעות ראשוניות אחרות) כפול מספר החודשים עד ל'הבשלתו'.

זהו מפעל זבל ארגוני: אחד התהליכים 'אוכלי הכסף' והבזבזניים ביותר שקיימים בארגונים, בעיקר בשל ההתייחסות אליו כתהליך הכרחי שהעובד חייב לעבור, שתוצאותיו אינן תלויות בארגון; ושאין הוא יכול להשפיע עליהן [להרחבה על מפעל זבל של ארגון, לחצו כאן].

עובדים חדשים מתקשים להתחבר

קולגה שלנו, András Vicsek (ראו תמונה משמאל) - חוקר רשתות ארגוניות, מייסד-שותף ומנכ"ל חברת Maven7 ההונגרית שפיתחה את מערכת הניתוח OrgMapper, העוסקת בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA) - מתאר דפוס קבוע שנמצא בניתוח רשתות ארגוניות, לפיו יותר מ- 30% מהעובדים החדשים עוזבים את החברות במהלך 12 החודשים הראשונים.

במאמר שפרסם באתר 'ייצור ידע', הוא מביא דוגמה לחברה כזו [למאמר המלא, לחצו כאן]:

"זוהי הרשת הבלתי פורמלית של חברת IT, שנבנתה על בסיס שאלה, שעליה ענו העובדים: 'עם מי אתה מתייעץ במקום העבודה שלך'. עובי הקו מתאר את עומק הקשר; ומצביע על קשרים לא פורמליים חזקים יותר בין עמיתים לעבודה.

העולים החדשים (שהצטרפו לחברה לפני פחות משנה) צבועים בצבע תכלת, ומרוכזים בחלק השמאלי התחתון של מפת הרשת. המומחים המוכרים ביותר בנושאים שונים הקשורים ל-IT צבועים בצבע כחול כהה":

לא מודעים, וגם לא מודדים...

Jeppe Vilstrup Hansgaard, קולגה נוספת ומנכ"ל חברת Innovisor - שצברה בעשור האחרון ניסיון בשינויים עסקיים, בניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA), במיזוגים וברכישות ביותר מ- 35 מדינות (ראו תמונה משמאל) - כותב בהקשר זה כך:

"... מניסיוני בתחום קליטת העובדים, אני משוכנע כי חברות אינן מבינות את הערך הטמון בקליטת עובדים חדשים. זאת, למרות שזהו אחד התחומים הקלים יחסית ליצירת ערך עסקי רב יותר... עבור חברות גדולות זה יכול להסתכם במיליארדים...".

Hansgaard מציין עוד כי כמות החברות שמודדות את זמן ההבשלה של עובדיהן החדשים. הוא אפס: "אם אתם מכירים מישהו שמודד, אשמח אם תיידעו אותי..." הוא מוסיף.

בשנים האחרונות, בעיקר בשל הטמעת היתרונות הגלומים ב- ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis), מסתמן שינוי בתחום זה; כאשר יותר ויותר ארגונים מתחילים לבקש לעצמם שליטה על התהליך, משכו ותוצאותיו.

תהליך הקליטה של עובד חדש כולל שלושה מרכיבים עיקריים:

1. התאקלמות מקצועית: מעבר הכשרות בסיסיות והשגת שליטה בכל הגורמים המקצועיים שמאפשרים לעובד להיות אפקטיבי.

2. התאקלמות מנהלתית: הכרת הפרוצדורות שבלעדיהן קשה לעובד למצוא את דרכו בנבכי הארגון.

3. התאקלמות תרבותית, שבמהלכה העובד עובר סוציאליזציה ומקבל עליו את החוקים הבלתי פורמליים של התרבות הארגונית.

[בתמונה משמאל: תהליך הקליטה של עובד חדש כולל שלושה מרכיבים עיקריים... המקור: ייצור ידע]

הגורם השלישי הזה הוא אחד החזקים ביותר ומהווה למעשה סוג של ברירת מחדל: אם העובד לא 'יסתדר' עם דרישות התרבות הארגונית, תיפגם גם הקליטה החברתית שלו. הוא ייפלט מהארגון, וההשקעה בו תרד לטמיון [לקובץ המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית', לחצו כאן].

במשטרת ישראל למשל - עוד למפני משר העזיבה הגדול מאז מאי 2021 - התפטרו בשנת 2018, 463 שוטרים (1.5% מכלל השוטרים) (שנתון 2018, ע' 93); רובם המכריע, כאלה ששרתו בין 3-1 שנים. הם עזבו בתום ההכשרות היקרות וההשקעה המשטרתית בהם, לפני שתרמו לארגון ערך. המספר הזה נשאר יציב מאז הקמת המשטרה. כך למשל, כתב המפכ"ל הראשון, יחזקאל סהר: "הבעיה המתמדת הייתה... בריחה של אחוז לא מבוטל של השוטרים הטובים שמצאו הכנסה טובה יותר. מדי שנה הפסדתי בין חמש לשש מאות איש...".

במשטרה מייחסים זאת באופן מסורתי לתנאי השירות הקשים. אבל, האמת היא שהשוטרים מתפטרים בשל חוסר יכולת לחיות עם התרבות המשטרתית הלוחצת. זהו כסף רב היורד לטמיון דרך קבע, ואין לה מענה ניהולי נאות (יחזקאלי, 2016) [להרחבה בסוגיה של 'תרבות השקר המשטרתית', לחצו כאן].

הקליטה החברתית היא אתגר משמעותי להנהלה, כיוון שבעוד רוב העובדים אינם נוטים 'להאיר פנים' לחדשים, הרי שחבריהן של קליקות לעומתיות בארגון מחבקים אותם ומנסים למשוך אותם לצידם. קליטה של עובד חדש בקליקה לעומתית, עלולה לא רק לעכב את 'זמן ההבשלה', אלא אף לגרום לארגון נזק (יחזקאלי ואונגר משיח, 2016) [למאמר בהקשר זה: 'האם העובד החדש נקלט והשתלב?', לחצו כאן].

ארגון חייב לשלוט ולנהל את 'זמן ההבשלה' של עובדיו החדשים

היה זה פיטר דרוקר, הוגה הדעות האמריקני ואבי תורת הניהול המודרנית, שהטיף תמיד, שאין ניהול בלי מדידה (ובלבד שאנחנו מודדים נכון...) (ראו הכרזה למטה). לכן - וכיוון שמדובר בהוצאה עצומה - ארגון חייב, בראש ובראשונה, למדוד את 'זמן ההבשלה'; ולהבין, ש'זמן הבשלה' שאיננו מנוהל הוא כסף רב ש'נזרק לרצפה'...

השלב הבא הוא ניהול של תהליך הקליטה, כולל חיבור של העובד החדש למנטור הנכון ולקליקה הנכונה, תוך פיקוח מתמיד שהתהליך עובר 'חלק' וללא שיבושים.

מדגיש Hansgaard: "תכנית הקליטה הזו אינה כוללת רק חפיפה והכנסה לעבודה. אחת השאלות החשובות - שעל המנהל לשאול את עצמו - היא עם מי היא רוצה שהעובד ייפגש ולמי כדאי שיחבור כבר ביומו הראשון בעבודה... עם מי העובד החדש יאכל צהרים? עם מי יתרועע? מי יהיו הראשונים להסביר לו פנים?

התהליכים הללו ניתנים לשליטה ולהכוונה דרך פרוצדורות העבודה של ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis).

[למאמרו של Jeppe Vilstrup Hansgaard: 'על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש…', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים על קליטה והשתלבות של עובדים חדשים, לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים על קליטה והשתלבות של עובדים חדשים;
• אוסף המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA.
• מאמרו של Jeppe Vilstrup Hansgaard: 'על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש…';
• הרחבה על מפעל זבל של ארגון;
• מאמרו של Jeppe Vilstrup Hansgaard: 'חוסר השקעה בקליטת עובדים עולה מיליארדים!'.
• אוסף המאמרים: 'הכל על תרבות ארגונית';
• הרחבה בסוגיה של 'תרבות השקר המשטרתית';
• מאמר: 'האם העובד החדש נקלט והשתלב?'.
• מאמרו של Andras Vicsek: עובדים חדשים מתקשים להתחבר.

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2014), ניתוח רשתות ארגוניות, ייצור ידע, 23/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2019), הכל על תרבות ארגונית באתר 'ייצור ידע', ייצור ידע, 17/1/19.
• פנחס יחזקאלי (2014), אפקטיביות, ייצור ידע, 11/4/14.
• Jeppe Vilstrup Hansgaard (שנת 2019),  חוסר השקעה בקליטת עובדים עולה מיליארדים!, ייצור ידע, 22/9/19.
• Jeppe Vilstrup Hansgaard (שנת 2016), על מה חשוב להקפיד כשקולטים עובד חדש…, ייצור ידע, 8/4/16.
• פנחס יחזקאלי, שרית אונגר משיח (2016), האם העובד החדש נקלט והשתלב?, 9/3/16.
• פנחס יחזקאלי (2014), תרבות של שקר, ייצור ידע, 24/7/14.
• פנחס יחזקאלי (2016), 'מפעל הזבל' של המשטרה, ייצור ידע, 13/7/16.
• פנחס יחזקאלי (2019), עובדים חדשים, קליטתם ו’זמן ההבשלה’ שלהם, באתר ‘ייצור ידע’, ייצור ידע, 23/9/19.
• אגף תכנון וארגון (2019), משטרת ישראל - השנתון הסטטיסטי, 2018, ירושלים: משטרת ישראל, המטה הארצי.
• פנחס יחזקאלי: הכל על ‘מפעל הזבל’ של ארגון, ייצור ידע, 13/7/16.
• Andras Vicsek (2022), Can you spot the reason why more than 30% of new hires left this IT company within the first 12 months?, Linkedin, 21/12/22.
• Andras Vicsek (שנה: 2023) עובדים חדשים מתקשים להתחבר, ייצור ידע, 4/1/23.