[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי 3dman_eu לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על אתיקה לסוגיה, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב- 19 בדצמבר 2020

אסא כשר הוא פרופסור אמריטוס לפילוסופיה באוניברסיטת תל אביב, זוכה פרס ישראל.

כשר מופקד על הקתדרה לאתיקה מקצועית ולפילוסופיה של הפרקטיקה ע"ש לאורה שוורץ-קיפ, וקודם לכן על הקתדרה לפילוסופיה של השפה ע"ש אברהם הורודיש באוניברסיטת תל אביב.

הוא מומחה בעל שם בינלאומי במחקר הפרגמטיקה של השפה, חוקר ופעיל בתחומי האתיקה המקצועית בצבא, ברפואה, בתקשורת, באקדמיה ובמחקר המדעי.

ממחברי רוח צה"ל, הקוד האתי של צבא הגנה לישראל.

משך שנים שימש כמרצה הבית במכללה לביטחון לאומי, צה"ל.

[מקור התמונה משמאל: פייסבוק]

מאמר זה הוא הראשון בסדרת מאמרים של פרופ' כשר, בנושא הפילוסופיה של האתיקה בארגונים צבאיים.

*  *  *

הנושא, שאני מבקש להתמקד בו, הוא נקודת המוצא הראויה של כל דיון אחראי בקוד אתי כלשהו. מי שבא לקיים דיון רציני במסמך שהוא מבקש לקרוא לו, בכוונה תחילה, "קוד אתי", חייב להביא איתו אל הדיון תפיסה כלשהי בשאלה, מהו קוד אתי, באופן כללי. ממילא הוא חייב להביא איתו אל הדיון הזה תפיסה כלשהי בשאלה, מה משמעות התואר "אתי", באופן כללי.

בלשון אחרת, כדי לקיים דיון של ממש במסמך כלשהו, הנתפס בתור קוד אתי, מן הראוי להצטייד בתפיסה של טבע האתיקה (המקצועית, הארגונית או התפקודית; ארשה לעצמי להימנע מהפירוט הזה, שוב ושוב, להלן.)

אילו יכולנו לצאת מן ההנחה, כי הכל יודעים מהי אתיקה, היינו פטורים מהצגתה של תפיסה בדבר טיבה של האתיקה. כיוון שלא תמיד יש מקום להנחה הזאת, אין לנו מנוס מהצגתה, באופן סדור ובהיר, לשם הדיון האחראי בקוד אתי שלפנינו.

יתר על כן, ההיסטוריה של המילה "אתיקה" היא מורכבת ומפותלת, עד שגם אם אדם בא לדיון בקוד אתי כלשהי מצויד במה שנראה לו כתפיסה סדורה של טבע האתיקה, ייתכן שהוא מצויד בתפיסה שונה משלך, מפני שהיא תפיסה של משהו אחר.

[בתמונה משמאל: הספר אתיקה במשטרת ישראל שהוצא על ידה]

כל אחד מאתנו נתקל בביטוי "קוד מוסרי". בעיניי, השימוש בביטוי הזה הוא סממן של אי הבנה, מפני שבהקשר המקצועי והארגוני, אתיקה ומוסר אינם היינו הך.

מי שמזהה את האתיקה עם המוסר הוא בעל תפיסה שונה מזו של מי שאינו מזהה את האתיקה עם המוסר. לטעמי, הזיהוי הזה אפילו מוטעה, כפי שנראה עד מהרה.

אמירות על אתיקה, כמו: "לארגון צריך להיות מעין 'מצפן ארגוני', מעין כוכב צפון, המהווה אות ומופת לאנשי הארגון." מוצאות חן בעיניי, אולם זו אינה נקודת המוצא שלי. זו אינה תחנת המוצא, אלא תחנה אחרת, לאורך הדרך המובילה אל הפרקטיקה.

הנה נקודת המוצא שלי:

האתיקה המקצועית היא תפיסה סדורה של טבע המקצוע. (לפעמים, אני משתמש בביטוי "מהות המקצוע", באותה משמעות). האתיקה הארגונית היא תפיסה סדורה של טבע הארגון. לכן, להכיר את האתיקה של מקצוע או ארגון, פירושו, להכיר היטב את טיבו, באופן סדור, יסודי, שיטתי.

לשון אחרת, העיסוק באתיקה המקצועית הוא, קודם כל, עיסוק בזהות המקצועית. כיוצא בזה, העיסוק באתיקה הארגונית הוא, בראש ובראשונה, עיסוק בזהות הארגונית:

• כל מה שמוכר לנו בתור אתיקה רפואית עומד על תפיסה של זהות הרפואה. אתה שולט באתיקה הרפואית, האתיקה המקצועית של הרופא, כשיש לך תפיסה סדורה של זהות הרפואה, תשובה מוצלחת לשאלה, מהו רופא.

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי mohamed_hassan לאתר Pixabay]

• אתה שולט כראוי באתיקה המשטרתית, האתיקה הארגונית של המשטרה, כשיש לך הבנה שיטתית של זהות המשטרה. בתחנה הראשונה שלי, מילת המפתח היא, אפוא, "זהות".

ארגון לומד וארגון מבין

כאן, אני מבקש להוסיף לתמונה הנחה נוספת: ארגון חיוני לא יכול למלא את ייעודו, אם אינו "ארגון מבין".

אפשר לנתח את הביטוי "ארגון מבין" במקביל לניתוח של הביטוי "ארגון לומד". בשני מישורים מתקיימת הלמידה הארגונית (ובכל אחד מהם, בערוצים שונים, שלא נעסוק בהם עכשיו).

• במישור הראשון, מדובר על כל אחד מאנשי הארגון בפני עצמו. כל אחד וכל אחת אמורים לשכלל את התפקוד שלהם כאנשי ארגון, ללמוד מניסיונם, ללמוד מניסיון זולתם, ללמוד ממוקדי הידע החדש.
• במישור השני, מדובר על הארגון בכללותו, על המנגנונים של שכלול התפקוד של הארגון בכללותו, כדוגמת שינוי המבנה, שינוי בחלוקת הסמכות והאחריות וכדומה.

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

כך כשהמדובר ב"ארגון לומד", כך כשהמדובר ב"ארגון מבין":

במישור הראשון, כל אחד וכל אחת מאנשי הארגון אמורים להבין את הפעולות של עצמם, להיות מסוגלים לנמק כל החלטה לעשות כך ולא אחרת, להסביר ואף להצדיק. יתר על כן, הם אמורים להבין גם את סביבת הפעילות שלהם, שהיא הארגון בכללותו. הם אמורים להבין את טבעו של הארגון, את זהותו, שהיא יסוד האתיקה הארגונית שלו.

ומניין להם מהי זהות הארגון שלהם? במישור הראשון, הם יכולים לשאול את עצמם, מהי זהות הארגון שלהם, ולהשיב לעצמם על השאלה, כמיטב העניין שיש להם בשאלה והיכולת שיש להם לענות עליה. אולם במישור השני, הארגון יכול לתת להם תשובה משלו, באמצעות מוסדות או בעלי תפקידים, המציגים בפני כלל העובדים של הארגון את הזהות הארגונית שלו. ארגון המציג את הקוד האתי של הארגון, כשזה עשוי היטב, מציג בכך, בין השאר, את הזהות הארגונית שלו.

עד כאן, התחנה הראשונה.

בתחנה הבאה, צריך לעבור מהלכה למעשה. תפיסה סדורה של זהות המקצוע אינה מופשטת עד כדי כך, שהיא מנותקת מחיי המעשה של אנשי המקצוע. אדרבה, האתיקה של המקצוע היא תפיסה סדורה של טבע המקצוע, שמתוכה עולה תפיסה סדורה בדבר ההתנהגות הראויה של אנשי המקצוע. וכיוצא בזה, בארגון: האתיקה של הארגון היא תפיסה סדורה של טבע הארגון, שמתוכה עולה תפיסה סדורה של ההתנהגות הראויה של אנשי הארגון, בתור שכאלה. בלשונן, אתיקה ארגונית היא תפיסה סדורה של טבע הארגון, מתוכה עולה "המצפן הארגוני".

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי DarkWorkX לאתר Pixabay]

מסקנת הדברים היא, אפוא, כי לא ייתכן לקיים ארגון חיוני ברמה גבוהה בלא לקיים רמה כזאת של הבנה עצמית, של הבנת הזהות העצמית של הארגון. הדעת נותנת, כי לא ייתכן לגבש, להציג ולהטמיע תפיסה סדורה של הזהות העצמית של הארגון, ממנה עולה תפיסה סדורה של ההתנהגות הראויה של אנשיו, מבלי לעסוק במסמכי אתיקה, ביניהם "ייעוד הארגון" ו"הקוד האתי" שלו.

כדי לסלק אי הבנה רווחת, אמהר להוסיף, כי ארגון שאין לו מסמכי אתיקה מגובשים כאלה אינו בגדר ארגון לקוי, ובוודאי שאינו בגדר ארגון, שאין לו זהות עצמית. ייתכן, שיש לו זהות עצמית מובלעת, ייתכן, שיש לו זהות עצמית חלקית, ייתכן, שיש לו זהות עצמית מעורפלת. בכל מקרה, יש לו ליבה של זהות עצמית, המאפשרת לו להתקיים, המאפשרת לכל מי שפועל במסגרתו להתאים את עצמו למסגרת הארגון. ובכל מקרה, אין המדובר בארגון לקוי. כשם שילד אינו אדם לקוי, אלא אדם, שהתפתחותו לא הביאה אותו לבגרות, כך ארגון ללא זהות עצמית גלויה, אחידה ומפותחת, אינו ארגון לקוי, אלא ארגון מתפתח, ארגון שעדיין לא הגיע לבגרותו.

מכל זה ניתן להבין, כי תהליך של גיבוש, הצגה והטמעה של "קוד אתי" אמור למלא תפקיד חיוני בתהליך ההתבגרות של ארגון. כך ראיתי את תהליך הגיבוש של "רוח צה"ל: ערכים וכללי יסוד", במחצית הראשונה של שנות ה- 90' של המאה הקודמת.

[לאוסף המאמרים על אתיקה לסוגיה, לחצו כאן]