עו"ד רפ"ק אלי מימוני: הצעה לפתרון בעיית חוסר הקידום של הרפ"קים

אלי מימונעו"ד רפ"ק אלי מימוני (בתמונה למטה) הוא קצין משטרה וותיק, ששרת בעבר בתפקידים מבצעיים (סגן מפקד תחנת באר שבע, מ"מ מפקד תחנת נתיבות), והוא משמש היום כתובע משטרתי. להלן ההצעה שהגיש להקל על ה"פקק" שבקידום הרפ"קים. הוא כינה את המאמר במקור בשם: מ'רפ"ק בפקק' ל'סנ"ץ לשם כבוד'... (אם תרצו, זהו רעיון מחולל, כיצד להתמודד עם בעיית הפקק בקידום בין דרגת רב-הפקד לסגן-הניצב). אני מביא פה את המאמר בשלמותו:

אלי מימוני 2

[לאוסף המאמרים על קידום עובדים, לחצו כאן]

מי אינו מכיר את סיטואציית 'הרפ"ק בפקק' – היתקעותם של רפ"קים רבים לאורך שנים בדרגתם – אותה "כיפת זכוכית" שגורמת לרבים ולטובים לא לעבור את "צוואר הבקבוק" המוביל לדרגת הסנ"ץ ולהישאר בדרגתם עד ליציאתם לגמלאות?

הסיטואציה מוכרת: קצין מתקדם ועושה חיל עד לדרגת הרפ"ק, ואז, מסיבות כאלה ואחרות הכל נעצר, מתעכב, משתהה, הבטחות לקידום באות והולכות, המפקדים מתחלפים וברגע מסוים הוא מבין שזהו. קידום כבר לא יהיה... כיוון שצורך להבטיח פנסיה מחייב את האנשים הללו להישאר במערכת, הם מפתחים תסכול ומרירות לאורך שנים, שמעיבים במקרים רבים על תפקודם ועל המוטיבציה שלהם, פחות בשל ההטבות הכספיות והנלוות ויותר כיוון שלחוסר הקידום מתלווה מימד של חוסר הערכה. כך נוצר מצב, שהאוכלוסייה - שצריכה להיות היצירתית ביותר בארגון - מועדת לשקיעה ולניוון.

מטרת המאמר היא להציע פתרון לבעיה זו. 

המערכת הרבתה לאחרונה לעסוק בבעיית בעלי דרגת הפקד במשטרת ישראל וב"פקק" שנוצר בין דרגות הפקד והרפ"ק. אולם, 'בעיית הרפ"קים' היא בעיה וותיקה הרבה יותר, ולטעמי, גם בעייתית יותר משום שהיא "כרונית" וקשה למצוא לה פתרון.

לא אנתח את הסיבות ל"פקק" הזה. הן ברורות וקיימות בכל ארגון. ככל שעולה הדרגה קטנות אפשרויות השיבוץ, קל וחומר כאשר לדרגת הסנ"ץ מתלוות הטבות כרכב צמוד, שהופכות את ה"קפיצה" הזו בדרגה למשמעותית במיוחד. בניגוד לבעיית הפקדים, מוקד הבעיה איננו ממוקד בכסף, אלא בעיקר בתחושה של "נטישה בצד הדרך" וחוסר הערכה על ידי המערכת.

[למקור התמונה לחץ כאן]

פקק בבקבוק

במשטרות רבות בחו"ל – שבהן הקידום דינמי הרבה פחות, ושקצין מקצועי יכול לתפקד שנים בדרגתו – הבעיה אקוטית הרבה פחות. אולם אצלנו, מהירות הקידום של חלק מהאנשים, הקדנציות הקצרות והיעדר דרכים לתגמול אלטרנטיבי, הפכו את הקידום לאופן התגמול – אולי הבלעדי, המבטא באמת את הערכת המערכת.

דרגת הרפ"ק היא מהחשובות בשדרת הפיקוד, כיוון שהקצונה המקצועית מתרכזת, בעיקר, בקבוצה זו: ראשי משרדים בתחנות, ראשי מדורים, ראשי שלוחות וכדומה. השכבה הזאת של בעלי תפקידים מחזיקה את רוב הידע הארגוני. הניסיון שצברה והיצירתיות שלשכבת פיקוד זו, קריטית לשם יצירת ידע חיוני חדש, וחניכת דור חדש של קצונה.

הבעיה היא ששכבת הקצינים הזו, שחלקים ממנה אינם מקודמים מסיבות שונות לאורך זמן, היא המועדת ביותר להתנוון ו"לנבול" מבחינת המוטיבציה המקצועית וכך, מתקיים "הדשדוש" במקום אשר יש לו השפעה ישירה על המוטיבציה.

וזאת, בארגון שבו הקידום מהווה כלי להערכה ושהדרגות ענודות על הכתפיים,.

איך מביאים את הטובים באנשים הללו לחוש מועילים וחשובים למערכת, ולספק להם תמריץ שיאפשר להם לחוש מוערכים לאורך השנים ולהמשיך לתפקד בגאווה ובסיפוק מקצועי?

פקק בבקבוק

[למקור התמונה לחץ כאן]

ההצעה פשוטה, וניתן לחלק אותה לשתי אפשרויות :

האחת : אינה מחייבת השקעה כספית: למסד את המושג "סנ"ץ  לשם כבוד והערכה" – כדרגה אישית. רפ"ק שפורש, ששרת את המערכת בנאמנות ושיעמוד בקריטריונים מסוימים שיקבעו, יקבל בעת הפרישה דרגות כתף של סנ"ץ, כאות להערכת המערכת. לדרגה זו לא תהייה דרגת שכר (או שכן), לא תתלווינה אליה כל זכויות נלוות של שכר או כל הטבה אחרת, למעט היכולת להביע הערכה וכבוד על שנות עבודה ארוכות מוצלחות וטובות ולמעט זכויותיו של הקצין בעת הפרישה.

השנייה : ההשקעה כספית מינימלית, רפ"ק המגיע לשיא וותק שייקבע ויעמוד בקריטריונים שיקבעו יקבל את הדרגה האישית ויישאר במערכת בתפקידו או בתפקיד אחר בו יוכל לתרום מניסיונו ותחום מקצועיותו לדור הבא במערכת וככל שתחפוץ המערכת (הדרכה, חונכות, הכשרת מתמחים וכד'), תקופת השירות תיקבע ע"י נחיצות, רצון הצדדים ואפשרויות המערכת בתוספת נחיצות הקצין הכל בחוזה אישי או כשוטר מן המניין עפ"י הצורך שתקבע המערכת, אפילו בחצי משרה אם יתאפשר.

כך נרוויח את עליית קרנו של הקצין המקצועי והעמקת הידע הארגוני – יצירתו וגיבושו. נוכל לאפשר לשכבה המקצועית של הקצונה לתפקד ב- 15-10 השנים הפוריות והמקצועיות ביותר בגאווה ומתוך מוטיבציה.

כך נרוויח את עליית קרנו של הקצין המקצועי והעמקת הידע הארגוני – יצירתו וגיבושו. נוכל לאפשר לשכבה המקצועית של הקצונה לתפקד ב- 15-10 השנים הפוריות והמקצועיות ביותר שלהם בגאווה ומתוך מוטיבציה, כשבקצה המנהרה יהיה האור עם התקווה וההזדמנות רק ליחידי הסגולה.

[לאוסף המאמרים על קידום עובדים, לחצו כאן]

7 thoughts on “עו"ד רפ"ק אלי מימוני: הצעה לפתרון בעיית חוסר הקידום של הרפ"קים

  1. Pingback: קידום עובדים באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  2. ארגון מושחת ועלוב המעסיק אנשים נחותים , מרביתם מצפון אפריקה, שבסקטור הפרטי לא היו מוצאים את עצמם.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *