נושא לימוד: למידה

[בתמונה: למידה מתוך צפייה בפעולות האחר. התמונה היא נחלת הכלל]

[לחזרה לתכנית הקורס ולריכוז הפרטים עליו, לחצו כאן] [להורדת מצגות הפרק: למידה; למידה - חזרה ותרגול[לאוסף המאמרים על 'למידה', לחצו כאן]

החלק הראשון של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה!

החלק השני של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה! 

.

שימו לב: זה הסרט על הצלת הדולפינים שהיו טיוב מחק לנו מההרצאה בגין הבעלות על זכויות יוצרים. אנחנו יכולים לראות אותו ישירות כאן: שימו לב לסוגיית הלמידה באמצעות תצפית: רק מעטים מתקרבים בהתחלה לדולפינים והניסיונות שלהם להצילם יוצרים ידע. אחד המנסים גם מוצא את הפתרון: למשוך את הדולפין בחזרה למים מזנבו. מרגע שנמצא פתרון מאמצים אותו כולם (יש פה גם פרק במנהיגות: המוכנות לרוץ לפני המחנה, להסתכן בכישלון, והרצון של רבים להצטרף מרגע שמבינים שזה מצליח...). סרט נפלא לטעמי. תיהנו!

מבוא

  • נגדיר 'למידה' (Learning) כתהליך של רכישה, הרחבה או שיפור של ידע, תובנה, יכולת או מיומנות. על כן, הלמידה היא שינוי וצמיחה בכל תחום שהוא. פעמים רבות תבוא הלמידה לידי ביטוי בשינוי התנהגותי, הניתן למדידה.
  • הלמידה קיימת, הן ברמת הפרט, והן ברמת הארגון.
  • ניתן להפריד אותה ללמידה פורמלית ובלתי פורמלית.

[להרחבה בנושא 'למידה' לחצו כאן]

  • שתי גישות בסיסיות ללמידה: התנהגותית (ביהוויוריסטית) וחברתית.

למידה התנהגותית (ביהוויוריסטית)

    • למידה תנהגותית (ביהוויוריסטית) היא למידה על ידי התנייה. המושג 'התנייה' משמעו קביעת תנאי, יצירת תלות בין קיומו של דבר אחד לדבר אחר (למשל, קשר בין התנהגות לתוצאה).

[להרחבה בנושא 'למידה התנהגותית' (ביהוויוריסטית) לחצו כאן]

  • אנו מבדילים בין שני סוגי התניות על פי התפתחותו ההיסטורית של המושג: התניה קלאסית: למידת קשר בין גירויים; ו- הטיה אופרנטית: למידת קשר בין התנהגות לתוצאה.

[להתניה קלאסית, לחצו כאן]   [להתניה אופרנטית (אינסטרומנטלית), לחצו כאן]

  • התניות מתבצעות באמצעות חיזוקים, או באמצעות ענישה.

[להתניה באמצעות חיזוקים, לחצו כאן]  [להתניה באמצעות ענישה, לחצו כאן]

למידה חברתית

  • גישה זו ללמידה, מטילה ספק ביעילות הלמידה המבוססת על הלמידה ההתנהגותית: "בני האדם אינם אובייקטים חסרי כוח, הנשלטים על ידי כוחות סביבתיים, וגם אינם 'סוכנים חופשיים', היכולים לעצב את עצמם בכל דרך שבה הם בוחרים. האדם וסביבתו הם גורמים הדדיים המעצבים זה את זה".

  • אם בלמידה ההתנהגותית, נעשה שימוש בחיזוק ישיר, לפיו הסביבה משפיעה על התנהגות הפרט, הרי שכאן התווספו שני סוגי חיזוקים/ענישה נוספים: חיזוק נצפה: חיזוק שאחרים מקבלים, והאדם צופה בו, ומסיק ממנו לגביו; ו- חיזוק עצמי: חיזוק שהאדם נותן לעצמו, כשהוא עומד בסטנדרטים שהציב לעצמו.
  • גורם סביבתי נוסף - המשפיע על ההתנהגות - הוא: מודל (דגם)לחיקוי: מרבית ההתנהגויות נלמדות בדרך של חיקוי אחרים (דגמים). הזולת שעל התנהגותו אנו חוזרים נקרא: מודל לחיקוי או דגם. החיקוי הוא סלקטיבי. אנו מסננים את תצפיותינו ומחקים אנשים שהם דומים לנו / כריזמטיים / בעלי סטטוס גבוה. וגם אז, אנו מחקים רק חלק מההתנהגויות, וגם לגבי אלה שאנחנו מחקים, אנחנו מקיימים בקרה על תוצאות החיקוי ומסיקים מסקנות.

[להרחבה בנושא 'למידה חברתית', לחצו כאן]

  • 'מסוגלות עצמית' או 'יעילות עצמית' (Self efficacy) היא אמונתו של האדם (בין אם היא מציאותית או לא), ביכולותיו לבצע משימה מסוימת. מסוגלות עצמית גבוהה מגבירה את הנטייה להשקיע מאמצים בביצוע המשימה; ולהיפך. מושג זה, נטבע על ידי בנדורה (Bandura), כחלק מתאוריית הלמידה החברתית.
  • חלק מהמסוגלות העצמית היא אפקט הנבואה שמגשימה את עצמה (self maintaining expectations; SME): ציפייה או חיזוי מצד אלה, האחראים על העצמתו של אדם, משפיעים על התנהגותו, וגורמים באופן עקיף להתממשות הציפיות הללו.

[להרחבה בנושא 'מסוגלות עצמית', ובנושא 'הנבואה שמגשימה את עצמה' לחצו כאן]

למידה ארגונית

נגדיר למידה ארגונית (Organizational Learning) כמכלול תהליכים ואירועים המתרחשים בארגונים, ובהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי בידע, במיומנויות, בדפוסי הפעולה ובדפוסי המחשבה הקשורים לתחומי הפעולה של הארגון (ויקיפדיה). פרטים ומחלקות בארגון (כדוגמת מכירות, משאבי אנוש, שיווק וכדומה), מייצרים ידע כל העת; עובדים -שאחראים על תהליכי ייצור ופיתוח - מביאים פתרונות ייצור, שיווק ורבים נוספים אשר מייעלים תהליכי עבודה ומהווים חלק מהולדת אבני דרך חדשים בתהליכי למידה, שיסייעו לארגון לצעוד קדימה.

שתי דרכים מרכזיות ללמידה בארגון: 

  • התנסות (חיכוך עם המציאות מייצר ידע): פרטים ומחלקות בארגון (כדוגמת מכירות, משאבי אנוש, שיווק וכדומה), מייצרים ידע כל העת; עובדים -שאחראים על תהליכי ייצור ופיתוח - מביאים פתרונות ייצור, שיווק ורבים נוספים. אלה מייעלים תהליכי עבודה ומהווים חלק מהולדת אבני דרך חדשים בתהליכי למידה, שיסייעו לארגון לצעוד קדימה.
  • הקניית ידע תאורטי ומעשי: דרכי ההכשרה של הארגון, ותרבות הלמידה וההטמעה של אנשיו הם פועל יוצא של התרבות הארגונית שלו!

[להרחבה בנושא תרבות ארגונית, לחצו כאן]

  • למידה יוצרת שינוי יציב בהתנהגות הנובע מעמדות ומידע של העובדים. היא נעשית באמצעות התנסות ו/או הקניית ידע תאורטיניתן לתאר אותה כשינוי וצמיחה בכל תחום שהוא.
  • למידה אמורה להשיג שינוי התנהגותי של העובדים, הניתן למדידה על ידי תצפית.

[מקור התמונה: infosys.com]

[להרחבה בנושא למידה ארגונית, לחצו כאן]

מושגים 

[לחזרה לתכנית הקורס ולריכוז הפרטים עליו, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'למידה', לחצו כאן]

קריאה

8 thoughts on “נושא לימוד: למידה

  1. Pingback: פנחס יחזקאלי: יכולת קוגניטיבית מהי? - ייצור ידע

  2. שלום שוב,
    אך השאלה מנוסחת בצורה כזו שלא ניתן להסיק אם זה גירוי לא נעים.זאת הסקת מסקנה אישית.
    לדוגמא-יש כאלו שכן אוהבים להכין עבודות בנושא שהם אוהבים ונמשכים אליו,לאו דווקא מחייב אוטומטית שזה לא נעים להם ושזהו חיזוק שלילי.

    ואולי אני בכלל טועה…
    אשמח לתגובתך.

    • חחח… דני יקירי אתה מפעיל חכמת יתר.
      אם הייתי פוטר מישהו ממטלת הסיום של הקורס, כמה לדעתך היו מתאכזבים?
      המטרה של מבחן היא לוודא שלמדת את החומר ואתה מכיר אותו. אני מקבל לפעמים תשובות כמו: "בטח ציפית לתשובה הזו, אבל היא לא מדויקת מכיוון ש…". אם הנימוק נכון אזי התשובה מתקבלת כנכונה.
      במקרה שלנו, אם הגברת אוהבת מאוד להכין עבודות אז אין פה הסרה של גירוי לא נעים… (למרות ששוב, מה מפריע לה אחרי שקיבלה 100 להכין את העבודה בשביל עצמה, בלי קשר??)

  3. פנחס שלום,
    יש לי 2 שאלות:
    1. בשאלות למצגת הראשונה יש שקופית עם השאלה: אמירה התנדבה לאסוף חומר ולהעביר בכיתה ולכן היא פטורה מעבודה בסוף הקורס.
    למה זה חיזוק שלילי? אין פה הסרת גורם לא נעים.

    2. במצגת הקודמת-מדוע וועדי עובדים ויחסי אנוש טובים בתוך חברה לא ילכו יחדיו? מדוע היתה התנגדות לכך?

    תודה,
    דני

    • דני יקירי,
      סוף סוף שאלות ענייניות על החומר. עשית לי את היום…
      עבודה בסוף קורס זה בטח לא כיף. אבל פטור מהעבודה עם ציון טוב זה בטח כיף גדול. זה הפרס שאמירה קיבלה על איסוף החומר.
      יש כאמור שני סוגי חיזוקים: לתת משהו (פרס). אם השאלה היתה מתמקדת בציון אז היא קיבלה חיזוק חיובי בציון.
      אבל גם פטרו אותה מגירוי לא נעים: הכנת העבודה. משמע, גירוי שלילי ובזה התמקדה השאלה.
      עניתי בסדר?

      לגבי השאלה השנייה, התנהגות ארגונית מאקרו נלמד שלכל תת מערכת בארגון יש מטרה שלעתים סותרת את מטרת העל של הארגון. ועד העובדים שואף תמיד (אם הוא בריא ומתנהג רציונלית) למקסם את שכר ותנאי חבריו. לכן עימותים יהיו תמיד כי כל צד יבחן את הגבולות וכל סטטוס קוו יהיה זמני. קוראים לזה מאבק העוצמה במערכת מורכבת (בארגון).

      אל תהסס להפציץ אותי בשאלות
      המון הצלחה
      פיני

  4. Pingback: למידה באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  5. Pingback: התנהגות ארגונית מיקרו: תכנית הקורס - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *