פנחס יחזקאלי: הגישה האסטרטגית לניהול משאבי האנוש

[מקור תמונה המקורית: Photo by Ylanite Koppens from Pexels]

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

ניתן לחלק את התפתחות מקצוע ניהול משאבי האנוש, לאורך השנים, לשלושה פרקים:

מאמר זה מוקדש לגישה האחרונה בת ימינו: לגישה האסטרטגית.

.

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לגישת הניהול המדעי בניהול משאבי אנוש, לחצו כאן] [להרחבה על גישת יחסי אנוש, לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Pixabay לאתר fexels]

התפתחות היסטורית

משך שנים כונה תחום משאבי אנוש כ"כוח אדם" ומנהל משאבי אנוש כ"מנהל כוח אדם" (PM - Personnel Manager). מש"א נחשב לשמרן שבמחלקות הארגון... הם ממש לא היו הראשונים לאמץ טכנולוגיות בארגון... זה התבטא היטב במעמד הארגוני שלה, "בתחתית שרשרת המזון"... הארגונית.

בתחילת שנות ה- 80 של המאה הקודמת, עברה המחלקה מיתוג מחדש למשאבי אנוש ולמנהל משאבי אנוש (human resource manager - HRM).

הסיבה העיקרית לכך הייתה ספרו של מייקל ארמסטרונג  (Michael Armstrong): "ספר היד של ארמסטרונג לניהול משאבי אנוש" (Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice), שראה אור לראשונה ב- 1977.

[בתמונה משמאל: כריכת ספרו של Michael Armstrong, בשם: "ספר היד של ארמסטרונג לניהול משאבי אנוש" (Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice), שראה אור לראשונה ב- 1977, בהוצאת Kogan Page Ltd, לונדון בריטניה. אנו מאמינים שאנו עושים בכריכה שימוש הוגן]

ארמסטרונג ניסה בעצם לתייג את המקצוע מחדש...

תיוג (labeling) הוא הצמדה של תג למשהו או למישהו. אם החיבור הזה נקלט בתודעתם של האחרים בסביבה החברתית, אזי נוצר מיתוג (Branding): משמע, תיוג של אדם או מוצר או רעיון ממתג אותו; או הופך אותו למותג. תיוג יכול להיות פוליטיציבורי ואפילו אישי.

זה לקח יותר זמן ממה שחשבנו... משאבי אנוש הם נכס ארגוני שחייב מקסום: אופטימיזציה. ניהול המשאב האנושי איננו עבודה טכנית. הוא צריך, בראש ובראשונה, לתרום להשגת המטרות העסקיות של החברה ולשיפור כושר התחרות שלה. הבעיה היא, שמאז ועד העשור האחרון, המותג אומץ, אך ללא המשמעויות שלו...

די אם נציין את מאמרו של קית' האמונד, סמנכ"ל חב' Fast Company, בשם: Why We ate HR? שהתפרסם באוגוסט 2005 (ראו תמונה משמאל), וחולל סערה בעולם הניהול. האמונד קונן בו על מצבה של מחלקת משאבי האנוש בארגונים... הוא טען כי הטובים והמבריקים אינם פונים למשאבי אנוש. אנשי משאבי האנוש מתעסקים בפרוצדורה במקום במהות; ולכן, חדר המנכ"ל סגור בפניהם בכל מה שנוגע לענייני המהות של החברה! [להרחבה בנושא מאמרו של האמונד, לחצו כאן]

האמונד צדק. בארגונים רבים מידי, מנהל משאבי האנוש אינו מחובר, עד היום, לאסטרטגית הארגון ואינו עסוק בפעילות שממקסמת את התועלת שלו!

[להרחבה בנושא 'תיוג', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'מיתוג', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אופטימיזציה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא מאמרו של האמונד, לחצו כאן]

גורדון בת'ון מוכיח שמשאבי אנוש הוא כלי אסטרטגי

אם רוצים לחפש רגע שבו הפך ניהול מש"א לכלי אסטרטגי, הרי זה המופע של גורדון בת'ון, מנכ"ל חברת קונטיננטל באוק' 1994.

בת'ון הציל את החברה והפך אותה מהגרועה ביותר למובילה בארה"ב. הוא טוען שעשה זאת בדרך של שינוי היחס לעובדים, בדרך של מיסוד פתיחות ניהולית (manager openness)

פתיחות ניהולית מביאה למעורבות עובדים (Employee involvement וגם Employee engagement): מצב, שבו יש לעובדים השפעה על תהליכי עבודה: על החלטות ופעולות המשפיעים עבודתם.

משמע, בת'ון חיבר לראשונה את משאבי אנוש לתוצאות העסקיות והפך אותו לגורם תפעולי, ראשון במעלה.

[בתמונה משמאל: כריכת ספרו של גורדון בת'ון (Gordon Bethune): מהגרועים ביותר למובילים: מאחורי האירועים המדהימים של הקאמבק של קונטיננטל (From Worst to First: Behind the Scenes of Continental's Remarkable Comeback). בת'ון מתאר כיצד ביצע שינוי משמעותי בקומת ההנהלה של חברות התעופה קונטיננטל במטה יוסטון. הוא פשוט "פתח את הדלת, ודאג שהיא תישאר פתוחה". לאחר מכן הוא התחיל לדבר עם העובדים ולתת מידע רב ככל האפשר, הזמין אותם בימי שישי לתקשר איתו, והבטיח שכולם מבינים את החזון שהיה לו עבור החברה. הפתיחות הזו הייתה גם למעשה: כך למשל, חולקו בונוסים על הגעת המטוסים בזמן, לא רק למנהלים הבכירים - כמו בחברות תעופה אחרות - אלא לכל העובדים. הבונוס הזה לא היה גדול. זה היה רק ​​65 דולר, אבל הוא נשלח בצ'ק כדי שאנשים יבינו מיד שהם קיבלו כסף נוסף עבור העבודה הקשה שהשקיעו, ויכולים לעשות עם זה משהו מיוחד.

[למאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: פתיחות ניהולית במיטבה – גורדון בת’ון והמהפך בחברת קונטיננטל', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פתיחות ניהולית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מעורבות עובדים', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Luc Verkuringen לאתר flickr]

רק בעשור האחרון חל המהפך במעמדה של מחלקת משאבי אנוש, והוא מאיץ עתה במהירות רבה!

למרות שמחלקות משאבי אנוש רבות עדיין מתאימות לתיאוריו של האמונד, במאמר Why We ate HR? הטכנולוגיה (HR Tech) משנה כיום את המקצוע מהקצה אל הקצה. בחמש השנים האחרונות עבר תחום משאבי האנוש, בארגונים רבים, מהפך דרמטי: מתחום זניח, שרחוק משולחן מקבלי ההחלטות, לקבלת אחריות על הפרודוקטיביות הארגונית. הסיבה העיקרית היא נושא החשיבה המערכתית, והתפתחות תחום ניתוח הרשתות הארגוניות. מנהל משאבי אנוש הופך להיות מומחה ארגוני, שתפקידו ליצור אופטימיזציה במשאב החשוב ביותר בארגון: כוח האדם שלו! בעגה צבאית, הוא הופך מתומך לחימה, ללוחם חוד! הדרך לשם מחייבת הבנה, איך ארגון פועל:
  • איך פועלים הפרטים המרכיבים אותו?
  • איך פועלות הקבוצות – הפורמליות והלא פורמליות – בתוכו?
  • איך הוא פועל כאורגן שלם?
  • איך פועלת האינטראקציה שלו עם הסביבה המשימתית שבתוכה הוא מתפקד?

[בתמונה: הדרך לשם מחייבת הבנה, איך ארגון פועל... הכנת הגיפ: אינג' שרית אונגר משיח. המקור: אתר GIPHY]

העיסוק במשאבי אנוש הופך להיות אסטרטגי!

בעזרת הטכנולוגיה, תחום ה- HR לא מפסיק להתפתח ולאתגר. אם בעבר ניהול משאבי אנוש התמקד בעיקר בגיוס עובדים ובמתן הטבות או ארגון ימי גיבוש, הרי שכיום מדובר בהתמקצעות מרתקת, הנוגעת במגוון רחב של נושאים הקשורים ברווחת העובדים; וכן, בתהליכי סוציאליזציה פנים ארגוניים.

אנשי משאבי אנוש אחראים כיום על תחומים מגוונים, כמו:

  • הנעת עובדים;
  • קביעת תגמולים;
  • הערכת ביצועים;
  • ניהול קידום דרגות עובדים: הגדרת מתח דרגות ומסלולי קידום ע"פ חוקת הארגון ותמיכה בכל הנחיות הרגולציה, למגזרים השונים של העובדים;
  • יצירת חוויית תעסוקתית טובה יותר.

ניהול משאבי אנוש הפך לאחת הפונקציות החשובות להצלחה של ארגונים! הם מעורבים היום משמעותית יותר בעניינים הפיננסיים של הארגון ובעיקר של העובדים:

  • מכינים, יחד עם מחלקת הכספים, תקציבי שכר;
  • מייעצים על תגמולים לעובדים, על פי הערכות ביצועים רבעוניות או שנתיות (למשל, בחלוקת בונוסים);
  • ממליצים על מבנה השכר לעובדים חדשים וותיקים (גם בשלב מו"מ והסכמי שכר ותנאים סוציאליים);
  • הינם בעלי ידע רב בכל הנוגע לתקציב ולחלוקה נכונה של המשאבים הכספיים.

[בתמונה: ניהול משאבי אנוש הפך לאחת הפונקציות החשובות להצלחה של ארגונים! הגיפ נוצר והועלה לאתר GIPHY, על ידי @hrcloud]

בשנים האחרונות הפך תחום משאבי אנוש טכנולוגי לחלוטין, בתחומי הליבה שלו:

  • מערכת שכר;
  • מערכת נוכחות;
  • גיוס וניהול מועמדים;
  • ניהול הרווחה;
  • ניהול ההדרכה;
  • ניהול תקנים;
  • הערכת עובדים;

טכנולוגיה במשאבי אנוש היא הטרנד החדש: HR Tech. משמע, כל הפתרונות הטכנולוגיים לניהול המשאב האנושי 

המושג HR Tech הפך מושג מוביל, שאליו מתנקזות רוב ההשקעות בטכנולוגיה ארגונית. המהפכה הטכנולוגית דיגיטלית משנה את תחום משאבי האנוש בקצב שלא נראה מעולם. לא פעם התחושה היא, שאנחנו לא מספיקים לעמוד בקצב ולהכיר את כל החידושים והכלים שצצים כל העת בשוק. חברות סטארט-אפ רבות פיתחו בשנים האחרונות פתרונות יצירתיים לשיפור ואוטומציה של תהליכים, כמו גיוס ושימור עובדים, הדרכות מקצועיות ופיתוח אישי, קליטה והסתגלות של עובדים חדשים, חיזוק "מותג המעסיק" ועוד. גם חברות הטכנולוגיה הגדולות בעולם נכנסות לתחום של HR Tech -  בהן גוגל, פייסבוק וגם מיקרוסופט שמחזיקה בבעלותה את לינקדאין.

עדכני לפברואר 2018, פועלות בישראל כחמישים חברות HR Tech .

מעבר למערכות ממוחשבות וקלות יותר (לא צריכות התקנה) מבוססות ענן מאובטח ומוצפן. כיום, המערכות הממוחשבות הגדולות, והלא גמישות, מפנות את מקומן למערכות חכמות וקלות יותר מבוססות ענן. אלו מערכות ממוחשבות וקלות יותר שאינן זקוקות להתקנה. הן מבוססות ענן מאובטח ומוצפן. וגם פורטל שירות עצמי לעובד: הנגשת פעולות ופריטי מידע ישירות לעובד, ללא צורך בפעולה אקטיבית מצד מנהלי משאבי האנוש.

אבל הבשורה הגדולה מצויה דווקא בתחומים אחרים...

  • ניהול הפרודוקטיביות הארגונית [ניתוח רשתות ארגוניות (Organizational Network Analysis - ONA)];
  • קליטת עובדים;
  • שימור עובדים;
  • ניתוח אנשים; ניתוח טלנטים; ניתוח משאבי אנוש (People Analitics).
התחום הזה שווה הרבה כסף... }חברת המחקר CB Insights  בדקה ומצאה, כי ההשקעות בתחום ה-HR Tech  זינקו מ-400 מיליון דולר ב-2012, לכמעט 2.5 מיליארד דולר ב-2015. כמה מהמשקיעים המובילים בעולם כבר מעורבים. }הערך המשוער של ההשקעות בשנת 2020, הוא יותר מ-107 מיליארד דולר!

העתיד מלהיב אפילו יותר...

כל הנושא של בינה מלאכותית, רובוטים ותהליכים דיגיטליים אוטומטיים מתחיל לחלחל גם לעולמות הניהול של משאבי אנוש.

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על פתיחות ניהולית ומעורבות עובדים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *