רקפת ששון: מהי דמות העובד ב- 2018?

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Elliott P. לאתר flickr]

המאמר עודכן ב- 5 בדצמבר 2021

רקפת ששוןתמונת העט של רקפת ששון, מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים. היא מנהלת לקוחות ופרויקטים שיווקיים בתחומי האופליין והאונליין. עוסקת בתכנון, גיבוש אסטרטגיה והובלה של פרויקטים, משלב הבנת הצרכים של הלקוח ועד לשלב הפקת התוצר הסופי. כן, עוסקת בפיתוח עסקי, כתיבת תוכן וניהול אפליקציות. בעלת תואר ראשון בתקשורת ובמנהל עסקים, ותואר שני בהתנהגות ובפיתוח ארגונים.

*  *  *

עובד בארגון (Employee) הוא עובד שכיר, שיש לו זכויות וחובות בארגון, והוא מבצע דברים עבור הארגון, בהתאם לסמכויותיו, עבור תשלום. העובדים הללו הם בני דור ה- y, או דור המילניום (Millennials), שנולדו במהלך שנות ה-70שנות ה-80 ושנות ה-90 של המאה העשרים. 

בעולם דינאמי, המשתנה במהירות, משתנים גם דמותו של העובד, דרכי עבודתו ואופן ההעסקה שלו. עובדות אלה מחייבות יכולת הסתגלות, הן מצד הארגונים והן מצד העובדים.

מהי דמותו של עובד ב- 2018? אציין חמישה מאפיינים מרכזיים לכך:

[להרחבה על דור ה- Y בשוק העבודה, לחצו כאן]

צדים וניצודים במדיה החברתית

המדיה החברתית - בייחוד הלינקדאין - משמשת היום זירה המפגישה מבקשי עבודה עם מחפשי עבודה, בין אם מדובר בגורמי משאבי אנוש בארגונים עצמם ובין אם אלה 'ציידי ראשים', המאתרים מועמדים מתאימים; והפרופיל בלינקדאין מחליף את טפסי קורות החיים הסטנדרטיים. העובדה שיש לעובד מקום עבודה טוב לא מונעת ממנו מלבחון אפשרויות נוספות, ולא מונעת ממחפשי הכישרונות לסוגיהם לפנות גם לכאלה שאינם מחפשים, וטוב להם במקום עבודתם הנוכחי.

בניגוד ללינקדאין, הפייסבוק, לעומת זאת, הוא המקום שבו שבו מחפשים מגייסי כוח האדם את נקודות התורפה במועמדיהם, וזהו המקום שבו עובדים נוהגים לבצע את הטעויות, וזה המקום שבו חושפים המגייסים את כל הסודות שהמועמדים היו מעדיפים להחביא מעיני המעסיק...

יודעים לנהל משא ומתן

אם בעבר עובדים היו מקבלים את תנאי ההעסקה שלהם בבחינת, כך ראה וקדש, הרי שכיום, עובדים יודעים להעריך את עצמם ואת היכולות שלהם יותר מבעבר; ואינם בוחלים בניהול משא ומתן על תנאי ההעסקה שלהם אל מול המעסיק.

למשל, בתפקידי תכנות ופיתוח (הייטק), קריאטייב ופלנינג (פרסום, מדיה), ניהול משא ומתן טרום ההעסקה, הינם חלק מתהליך כניסה לתפקיד, ולעתים, המשא ומתן הזה מתבצע במדיה. גם פה הלינקדאין הוא המקום שבו מנהל העובד משא ומתן מקדים עם אנשי הארגון או עם ציידי הכישרונות.  

'צרכני משרות' וחסרי מחויבות ארגונית בעולם של מוביליות תעסוקתית 

מבין כל החידושים והשינויים בשוק העבודה ובדמותו של העובד ה'חדש', השתנות מודל התעסוקה הוא התחום המסוקר ביותר כיום במדיה. אם בעבר נהגו העובדים להישאר במקום עבודה לאורך שנים (פעמים רבות, מגיל צעיר ועד היציאה לגמלאות), הרי שכיום, החלפה בין עבודות היא עניין שגרתי ונפוץ, המספק את הצורך הבלתי נשלט של צעירים לחידושים ואת המיצוי המהיר המאפיין אותם. עובדים מתניידים ממקום עבודה אחד למשנהו בפרקי זמן קצרים של שנתיים שלוש, ולעתים אף פחות מזה. הארגון איננו בית של קבע אלא תחנה זמנית בקריירה של העובד. על פי סקר חברת Alljobs מינואר 2017, 50% ממחפשי העבודה הם אנשים עובדים, שתוך כדי עבודתם מחפשים הזדמנות לשדרוג מעמדם בתחומים שונים (בוימפלד, 2015) (אימרגליק, 2017)

למשל, בתחומי הפרסום והשיווק, קיימת התניידות בלתי פוסקת - הן בתפקידים זוטרים והן בתפקידים בכירים יותר - בתחומים כמו: תקציבאות, ניהול לקוח, ניהול רכש ומדיה ועוד.

חוסר המחויבות הזה הוא דו כיווני:

מבחינת הארגונים, אם בעבר ראו הארגונים ב'עין עקומה' את מה שהם כינו כ"חוסר יציבות תעסוקתית של עובדים", הרי שכיוםלמדו כבר ארגונים רבים לראות בחוסר היציבות הזו הזדמנות.  קריסת מערכת הקביעות בעבודה מאפשרת לוותר על קידום אנשים מבפנים, ולהביא אנשים מבחוץ לתפקידי קידום - בעלי גישה שונה וראיית עולם רעננה. הם גם אינם מהססים לפטר או להחליף עובד, אם הדבר משרת את מטרותיהם; וכאשר ארגונים נקלעים לזמנים קשים; הם, בראש ובראשונה, פונים ליתרון הזמין של פיטורי עובדים (בוימפלד, 2015) (אימרגליק, 2017)

למשל:

[בתמונה: לא רק טבע... פיטורין הפכו לדרך ההתמודדות הרווחית והמועדפת על ארגונים... לכתבה המלאה בכלכליסט לחצו כאן]

חוסר המחויבות הזה לעובדים מאפשר לארגונים, בתחומים מסוימים, להנהיג מדיניות של "סחוט את הלימון כפי יכולתך" כלפי עובדים צעירים - שזקוקים לתפקיד לצורך התמחות וצבירת ניסיון תעסוקתי במקצוע - בידיעה שהעובד ממילא לא יישאר זמן רב בארגון, ושרבים יקפצו על כל מקום שיתפנה; ובמקביל, לפנק את הטלנטים והמנהלים, מתוך רצון להשאירם לפרק זמן ארוך יותר.

מבחינת העובדים, הידיעה שהארגון איננו מחויב - ושיש סיכוי סביר, שתוך מספר שנים ישנה צורה, ואולי אף יעלם - מאפשרת להם להיות בתהליך מתמיד של חיפוש עבודה בלי להרגיש מחויבים למקום העבודה הנוכחי. כך, הם הופכים לאורחים בארגונים שבהם הם עובדים; והתרבות הארגונית משתנה בהתאמה ל"תרבות של כל אחד לעצמו" (בוימפלד, 2015)

יזהר שי היטיב לתאר מצב זה בכתבה בגלובס (ראו הכתבה למטה, בעקבות משבר הפיטורין בטבע (שי, 2017):

"... 40% מתוך 500 החברות הגדולות בעולם לא יהיו קיימות בעוד עשר שנים. כך העריך מחקר שהתבצע באוניברסיטת וושינגטון כבר בשנת 2014. בחינה לאחור הראתה, ש-90% מתוך 500 החברות שהיו הגדולות בעולם בשנת 1955 כבר אינן קיימות כיום. לקח להן כשבעים שנה להיעלם, אבל קצב השינויים בעולם הולך וגדל ולכן גם קצב הנפילה של הענקיות של היום יהיה כנראה מואץ בהרבה. וגם הרבה יותר כואב. זו אחת הסיבות המובילות לאסטרטגיה של צמיחתן המהירה של חברות הענק של היום. הצורך האובססיבי שלהן להמשיך ולהתרחב ולגדול - כמעט בכל מחיר - נובע גם מרצונן להימנע מהאפשרות השנייה, שהיא איננה עמידה במקום אלא התרסקות מהירה, קשה וכואבת..."

[לכתבה המלאה בגלובס, לחצו כאן]

לכן, קובע שי, "עובדים בכל מקום עבודה שהוא חייבים לראות את עצמם כאנשי מקצוע המעניקים את כישוריהם באופן הכי טוב שיש, אבל לפרק זמן קצוב".

יתרה מכך: הם חייבים לצבור ניסיון כל העת במעבר ממקום עבודה אחד למשנהו: "מי שהחליפו מקום עבודה כל 5 שנים יוכלו בקלות יתר להסתגל לרעיון שעליהם לחפש שוב עבודה והם גם יהיו מתורגלים בכך. כל מי שחיפש עבודה יודע שזוהי מיומנות בפני עצמה ורק הניסיון בעשייה הזו מעניק לך יתרון על מי שחיפשו עבודה רק פעם אחת בחייהם. ולמען האמת הכואבת, מי שיוצאים ממקום עבודה כלשהו אחרי עשרים שנות עבודה בו, יתקשו מאוד לזכות להערכת המעסיק הבא שלהם לנאמנותם והתמדתם במקום עבודתם הקודם, מקום שנפרד מהם בהודעת פיטורין חדה וכואבת כשמגיעה הנפילה הגדולה..."

"ועוד. עובדים חייבים לשמור את עצמם מעודכנים. ללמוד מיומנויות חדשות, כלי עבודה חדשניים, כל ידע שיעניק להם יתרון תחרותי ברגע שיחפשו עבודה חדשה, אם מרצונם ואם משום שכך נכפה עליהם. העולם המודרני מעניק שפע של הזדמנויות ללמוד באופן מקוון או בקורסים ממוקדים תכנים שיכולים להעשיר עובדים ביכולות מקצועיות משמעותיות...".

כך הופכים תחומי עיסוק מרכזיים במשאבי אנוש - כמו העלאת שביעות רצון עובדים וטיפוח מחויבות ארגונית בקרב העובדים - ללא רלוונטיים.

[להרחבה בנושא שביעות רצון בארגונים, לחצו כאן] [להרחבה בנושא מחויבות ארגונית של עובדים, לחצו כאן]

[לכתבה המלאה בכלכליסט, לחצו כאן]

על נאמנותם של עובדים בדור הנוכחי למקומות העבודה ניתן ללמוד מהסרטון הבא, שהעלתה מרינה שיפרין: היא התפטרה בסרטון יו טיוב שהפך ויראלי: "משך שנתיים הקרבתי את מערכות היחסים החברתיות, והאנרגיה שלי עבור העבודה הזו. אבל, לבוס שלי אכפת רק מהעבודה. אני מתפטרת!" הסרטון הזה מלמד עוד, עד כמה חוסר הנאמנות בין עובד למעביד הופך במקצועות מסוימים לדו סטרי... https://www.youtube.com/watch?list=PLBC7Md74P0XErt1egLNzBu35hKheRK1JW&time_continue=5&v=JzUuBXsnOUc

מעשירים עיסוקים

אם בעבר לכל עובד היה מקובל שיהיה תחום מסוים להתמחות והגדרת תפקיד ממוקדת יותר, כיום ארגונים מצפים לקלוט עובדים עם סל של כישורים, ידע וניסיון במטרה שיוכלו למלא מספר רב של פונקציות בו זמנית.

למשל, ניתן לראות כי מאפיין זה ניכר בסטרטאפים וארגונים קטנים המכונים "בוטיק" שבהם עובדים ממלאים מספר תפקידים שמגולמים תחת הגדרה אחת.

שואפים כל העת להעלות את שכרם

למרות תיאוריות מתחום המוטיבציה הארגונית, שלפיהן, עובדי ידע מעוניינים בשכר עד רמה מסוימת ותו לא, סקרים מלמדים שהשכר הוא התגמול החשוב ביותר לעובדים, בוודאי לעובדים צעירים, שנושאים איתם משכנתה ומחויבויות כספיות.

[המקור: צילום מסך מתוך סרטון, אצל: אימרגליק, 2017]

אם בעבר העובד היה עולה במדרגות שכר רק לאורך השנים, כיום הקדמה הטכנולוגית הביאה את העובדים למצב שבו מתקיימת הדברות או מה שמכונה "שיחת שכר" בטווח זמן של חצי שנה עד שנה מתחילת תקופת ההעסקה במטרה לשדרג את תנאי השכר של העובד.

למשל, בארגונים טכנולוגיים והייטק, מקובל לשדרג את תנאי ההעסקה בטווחי זמן של חצי שנה – שנה, ברגע שהעובד נקלט ומוכיח את כישוריו בתפקיד.

יתרה מכך, ניידות העובדים (בייחוד המבוקשים) בין הארגונים מאפשרת לעובד לשדרג משמעותית את שכרו בפרקי זמן קצרים יחסית.

קולו של העובד הקטן

אם בעבר עובדים היו עובדים חוששים לבטא את קולם בגלוי, הרי שכיום המצב התהפך, ועובדים יודעים לבטא את שהם חושבים - גם אם בעקיפין - ובדרך זו להביע דעה על התנהלות הארגון.

מאפיין זה בולט בחברות קטנות (כמו: סטארטאפים ו'חברות בוטיק' בתחומי השיווק והפרסום), שבהן יש מיעוט של כוח אדם ושיח משותף בין אותם עובדים, שמאפשר להם "קול" אל מול ההנהלה.

מקורות

3 thoughts on “רקפת ששון: מהי דמות העובד ב- 2018?

  1. Pingback: (כמעט) הכל על ניהול משאבי אנוש באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  2. Pingback: שני סבח: ניהול גמיש של עובדים בארגון - ייצור ידע

  3. Pingback: שני סבח: גמישות ארגונית - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.