יחזקאלי ואונגר משיח: הנעת מנהלים – כמו הנעת עובדים אבל הפוך…

[בתמונה: הנעת מנהלים... בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

[בתמונה: הנעת מנהלים... בעל הזכויות בתמונה זו לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

הנעת מנהלים (Managers Motivation) היא תמונת המראה של הנעת עובדים על ידי מנהליהם. משמע, הפעלת עוצמה של עובדים כלפי מנהליהם: היכולת לגרום למנהל לעשות את רצון העובד, גם אם אין לו רצון לכך וגם אם זה מנוגד לאינטרסים שלו...

[לריכוז המאמרים על 'מאבק העוצמה', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]

מוקדש בהרבה הערכה למיה ויינשטיין, שהרעיון למאמר היה כולו שלה

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

ד"ר פנחס יחזקאלי ואינג' שרית אונגר-משיח הם מומחים לניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis). ושותפים בחברת 'ייצור ידע'.

זהו מאמר ראשון מתוך שניים על הנעת מנהלים. למאמר האחר:

*  *  *

הנעת מנהלים (Managers Motivation) היא 'תמונת המראה' של הנעת עובדים (הקניית מוטיבציה) על ידי מנהליהם. משמע, הפעלת עוצמה של עובדים כלפי מנהליהם: היכולת לגרום למנהל לעשות את רצון העובד, גם אם אין לו רצון לכך וגם אם זה מנוגד לאינטרסים שלו. הנעת מנהלים ניתנת לאבחון בניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis)

סיפור לא פשוט; שהרי, ארגון מספק עוצמה משמעותית למנהליו דרך קשרי ההיררכיה, על מנת שיניעו את העובדים להשיג את מטרות הארגון. לכן, בכל ניתוח רשתות ארגונית נמצא, בדרך כלל, את המנהלים ראשונים בסולם העוצמה הארגוני. למשל:

[לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [לריכוז המאמרים על 'עוצמה', לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'קשרי היררכיה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מטרה של מערכת', לחצו כאן]

[בתמונה: חלוקת העוצמה בין מנהלי הבנק בסדר יורד (רק הראשונים מוצגים). מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']

[בתמונה: חלוקת העוצמה בין מנהלי הבנק בסדר יורד (רק הראשונים מוצגים). מפת הרשת עובדה במערכת לאבחון ולניתוח רשתות ארגוניות EFRON, חברת 'ייצור ידע']

קיימים כמובן חריגים

למשל, העובדה שארגונים מתקשים לשמר טאלנטים, מעבירה לעתים בתחום זה את העוצמה לידי העובד; והוא מכתיב למנהל מדיניות שכר ותנאים (תרומה של מיטל גלבוע למאמר. ראו הערות קוראים למטה). אבל, בדרך כלל, מנהלים עוצמתיים מעובדיהם.

במצבים הללו, עובד מסוגל להניע את מנהלו, רק אם ייצור אשליה של עוצמה מדומה. זהו מצב, שבו עוצמתו של עובד נתפסת על ידי אחרים בארגון כגבוהה מסך העוצמה הריאלית שלו. הדרך להשגת עוצמה מדומה הוא, בין היתר, בדרך של שימוש בעורמה, בתחבולה (יצירת מניפולציה) ובהונאה: שימוש בטקטיקות יצירתיות כדי לתמרן את הממונים. להעניק למנהל את האשליה שהוא ה'בוס', בשעה שבפועל, הם מצליחים לנהל אותו מתחת לאפו.

[למאמרה של אינג' שרית אונגר משיח: איתור ומעקב אחרי ‘טאלנטים’ ברשת, לחצו כאן] [להרחבת המושג: עוצמה מדומה / נתפסת, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על עורמה ותחבולה, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'הונאה', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'יצירתיות', לחצו כאן]

[בתמונה: הנעת מנהלים על ידי העובדים... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי MarlyneArt לאתר Pixabay]

[בתמונה: הנעת מנהלים על ידי העובדים... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי MarlyneArt לאתר Pixabay]

הנעת מנהלים היא תופעה טבעית. לאורך זמן במערכת מורכבת, פועלים תמיד כוחות נגדיים על מנת לאזן מצבים בלתי מאוזנים. פעולות אלה קרויות פעולות מאזנות. מאחר ומנהלים מפעילים לא מעט מניפולציות על עובדיהם - חלקן חיוביות, המופעלות לצד מתן אוטונומיה ויחס חיובי ומכבד, והן יעילות ומקדמות את שני הצדדים; וחלקן שליליות ובעייתיות מאוד מבחינה אתית (מהודר, 2015) - אך טבעי הוא שעובדים ישיבו להם במניפולציות משלהםכהן (2006) טוענת כי המנהל שולט בקשת רחבה של נושאים הנוגעים לחייו של העובד: הוא זה שקובע את גובה השכר, את תנאי העבודה והרווחה, מכתיב את הסטטוס של העובד בארגון, וקובע את שעות העבודה. הניסיון של העובד לנהל את הבוס שלו, 'להנדס' אותו, הנו בבחינת מרד טבעי מתוך כוונה להוכיח, בעיקר לעצמו, שגם הוא יכול להיות שחקן בכיר במערכת, שגם לו יש כוחות ועוצמות משלו.

הטכניקות לניהול הממונה נעות על ציר רחב מאוד של אפשרויות, החל מהסתרה מכוונת של מידע מקצועי, דרך דיווחים שקריים, הסחת הדעת של המנהל למחדלים של עמיתים כדי שהוא יתעסק פחות איתך, וכלה בניסיונות להטות החלטות הנהלה או לתת למנהל עצות מטעות שיהלמו את האינטרסים האישיים של העובד. על כן, בעוד שפעמים רבות, הנעת עובדים מאפיינת חתירה להשגת מטרות הארגון, הרי שהנעת מנהלים אמורה להשיג מטרה הפוכה: את האינטרסים האישיים של העובד, על חשבון מטרות הארגון, ותוך פגיעה בהתנהלותו התקינה!

[להרחבת המושג, 'מערכת מורכבת', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'פעולות מאזנות', לחצו כאן]

בכרזה: בעוד שפעמים רבות, הנעת עובדים מאפיינת חתירה להשגת מטרות הארגון... הרי שהנעת מנהלים אמורה להשיג מטרה הפוכה: את האינטרסים האישיים של העובד, על חשבון מטרות הארגון, ותוך פגיעה בהתנהלותו התקינה! הכרזה: ייצור ידע

[הכרזה: ייצור ידע]

כהן (2006) מונה שיטות שונות של הנעת מנהלים:

  • 'הצפת' המנהל במידע לא רלבנטי: לכאורה, מראה העובד השקעה וחריצות, אך בפועל הוא מציג תמונה מורכבת ומטושטשת של המצב, כך שבשלב מאוחר יותר הוא יוכל לבוא להציע את עזרתו כקרש-ההצלה למנהל המבולבל. עם קרש-הצלה כזה קל מאוד לעובד להטביע את המנהל.
  • החלפה מגמתית של ספקים: עובד בתחום הרכש, שיצר משבר ביחסים עם ספק מוביל של הארגון, כדי לגרור את הממונה עליו להחליף את הספק בספק אחר, שהיה מקורב לעובד.
  • פסיביות מכוונת: הרציונל הוא, שהעובדים האפורים והממוצעים בכל חברה לעולם לא נפגעים. סכין הפיטורים עוברת תמיד מתחתם, והלהב המשונן של עבודה קשה עובר תמיד מעליהם. הטקטיקה לניהול הבוס במקרה הזה היא להתמזג עם הרקע - להתעקש על אפרוריות ולעבור מתחת לקו-הראייה של הרדארים.
  • אקטיביות מכוונת: עודף פעלתנות המאותת לבוס: "אני מרעיש משמע אני קיים"...
ענת כהן ב'גלובס': מי הבוס יותר ויותר עובדים החלו להאמין בקלישאה שלפיה הם הנכס החשוב ביותר של הארגון, חשובים אפילו יותר מאשר המנהלים שלהם. אז הם עושים הרבה רוח וצלצולים ומעט עבודה, נעלמים באמצע היום, משקרים במצח נחושה, ומסתירים מידע חיוני. איך משתלטים עליהם?

[לכתבה המלאה של ענת כהן ב'גלובס', לחצו כאן]

  • התגאות בקשרי גומלין עם גורמים חשובים מחוץ לארגון: קשרים כאלה הם אחת הדרכים לרכישת עוצמה. למשל: התנדבות לסייע למנכ"ל בהשגת משקיע אסטרטגי לחברה הנמצאת בקשיים.
  • איסוף מידע חברתי וארגוני באופן כפיתי עבור המנהל: עובד הזה ניזון כמובן משמועות ורכילויות, או שאינו ניזון מדבר אבל הוא מקפיד לגלות את אוזנו של המנהל בחדשות מסעירות מהמתחרים, ולדווח בדרמטיות על מתחרים חדשים שנכנסים לזירה - הוא אורז חדשות זוטות מן הענף בצורה גרנדיוזית ודרמטית כדי להלחיץ את מנהלו. הטקטיקה הזו נועדה לשדר למנהל: אני נחוץ לך גם כדי לקבל את המידע הקריטי הזה, וגם כדי להתמודד עם הצרה המתקרבת, וכך לרכוש חסינות מהמנהלים לגבי מקומו בארגון ונחיצותו.
  • יוזמה ליחסים אסורים: וכמובן, המקרה של יחסים אסורים בין מנהל לכפיפה, ביוזמת הכפיפה, לצורך השגת מטרותיה.
[בתמונה: הנעת מנהלים... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי zdenet לאתר Pixabay]

[בתמונה: הנעת מנהלים... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי zdenet לאתר Pixabay]

[לריכוז המאמרים על 'מאבק העוצמה', לחצו כאן] [לקובץ המאמרים בנושא ניתוחי רשת ארגונית ONA, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא דווח לנו!

מקורות והעשרה

10 thoughts on “יחזקאלי ואונגר משיח: הנעת מנהלים – כמו הנעת עובדים אבל הפוך…

  1. Pingback: הכל על מוטיבציה באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  2. Pingback: הכל על מאבק העוצמה באתר 'ייצור ידע' - ייצור ידע

  3. Pingback: יחזקאלי ואונגר משיח: זו מזכירתי... היא המנהל האמתי פה! - ייצור ידע

  4. Pingback: הנעת מפקדים בארגונים צבאיים: מש"קים מול קצינים - ייצור ידע

  5. Pingback: זו מזכירתי... היא המנהל האמתי פה! - ייצור ידע

  6. מיטל גלבוע:
    לגבי דוגמאות של עובדים ש״מצילים״ מנהלים מעצמם יש הרבה, רק אתמול ישבה אצלי בסדנה מנהלת בכירה עם תבניות חשיבה מתפתחות ויש מעליה מנהלת מאןד מקובעת, היא מביאה המון חידושים למחלקה תוך כדי התמודדות עם המנהלת שלה והחששות וכך מצליחה להניע תהליכים חיוביים בארגון שלא היו קורים אם זה היה תלוי במנהלת של המנהלת…

    • מיה ויינשטיין:
      אז זה אומר שה'מקובעת' לא כזו מקובעת. את בטח יודעת כמה מנהלים בכירים יודעים לטרפד מהליכים מאגו, קבעון מחשבתי, פחד משינוי ופחד מכישלון..אם הדברים זזים- לכיוון הרצוי- זה נפלא.

  7. מיטל גלבוע:
    בוקר טוב וחג שמח,
    המון תודה על המאמר ובכלל על החומר שאתה מעלה פה.
    לפי המאמר אם אני מבינה נכון, אם העובד רוצה להניע את מנהליו זה תמיד דרך מניפולציה שלילית? מה לגבי עובד שרואה את המטרות הארגוניות טוב יותר ממנהל שדואג לרווחתו האישית?
    ושאלה נוספת, היום ארגונים מתקשים לשמר טאלנטים, מה שפעמים רבות מעביר את העוצמה לידי העובד, הוא זה שיכתיב מדיניות שכר ותנאים. אני באמת חושבת שהיום העולם הארגוני הוא קצת יותר מורכב ממה שמוצג במאמר.

    • נהדר מיטל. יש לך דוגמה כזו של עובד שמציל במניפולציה מנהל מעצמו?
      תרמת לי בנושא השני שהעלית. נכון. בנושא שכר, יש מקרים שבהם עוצמת העובד גדולה באופן אובייקטיבי ממנהלו, ושם אין הוא צריך להשתמש במניפולציה!

    • מיה וינשטיין:
      מיטל, אני חושבת שבנושא שכר, מה שיקבע, זה עד כמה העובד 'כוכב ארגוני' בפוטנציאל, קרי אם מועמד לגיוס ו/או הארגון נכנס לתחום מסוים שאותו עובד יכול להוביל בשל השכלה וידע מתאימים, תנאי השוק ומידת הקושי לגייס עובד אחר במקום אותו עובד (עד כמה מהר יכנס העובד החדש לנעליו של העובד שעזב) . גם לעובד הטלנט כשכיר לדרגות חופש יש גבולות.. ואגון לעולם לא ישלם מעבר למה שהוא יכול לשלם.. המטוטלת הזו תמיד בתנועה לפעמים חדה יותר לפעמים פחות, אבל לא תנועתה אינה נפסקת..

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.