פנחס יחזקאלי: תכנון ההדרכה

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

הדרכה, מטבע הדברים, מחייבת תכנון!

תוכנית ההדרכה (Training Plan; learning plan) מתארת את:

  • קהלי היעד להדרכה;
  • לוחות הזמנים להדרכה לסוגיה;
  • יעדי ההדרכה;
  • הנושאים שמופיעים ברשימת צרכי ההדרכה, שעליהם יש לבצע הכשרה. 
  • האסטרטגיה להשגת מטרות ההדרכה;
  • תוכנית הלימודים, שעימם נצטרך להתמודד בעת הכשרת העובדים לסוגיהם.

קיימים מודלים שונים של תכנון הדרכה - מוכרים יותר ומוכרים פחות - ולא ניכנס אליהם במאמר זה). נסתפק בהבנת השלבים הבסיסיים של התכנון (וגם להם יש בספרות ווריאציות שונות...).

[לאוסף המאמרים על תכנון לסוגיו, לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

תכנון מהו?

'תכנון' (planning) היא פעולה קוגניטיבית מודעת, שאדם או קבוצה מבצעים, כדי להתכונן לקראת אירועים עתידיים, למשימה מסוימת או לצורך השגת מטרה. תכנון אפקטיבי יכול לסייע לאדם / לארגון להימנע משגיאות, או לצמצם את הסבירות להן.

התכנון כולל את ארגון כל הפרטים באותה פעולה. זאת, כדי לגבש שיטת ביצוע בתהליך חשיבה שיטתי. גיבוש זה נעשה באמצעות הערכת מצב. הוא מערב קבלת החלטות בין אפשרויות הפעולה - העומדות לרשות האדם / הארגון - וארגון של סדר הפעולות הנבחר...

כל תכנית היא יריית חץ לעתיד. ניסיון לעצב אותו מחד גיסא; ולנבא כיצד יגיבו היריבים וגורמים בסביבה המשימתית, מאידך גיסא. חוסר היכולת שלנו לנבא בוודאות את העתיד ולהעריך תוצאות בלתי צפויות - תב"ציםהופך כל תכנון להימור.

כבכל תכנון, אין מנוס מהצבת הנחות יסוד בסיסיות ולתכנן לפיהן. אבל, כיוון שמרכיב אי הוודאות בתכנון גדול, על המתכנן לקחת בחשבון כל העת שהנחותיו שגויות, לחפש סמנים בשטח לכך, ולתקן באופן דינאמי את התחזיות; ואת ההחלטות והפעולות לביצוע, ככל שניתן. ככל שרמת אי הוודאות עולה, כך גם עולה מפלס ההימור בתוך התכנון, והסיכוי לטעות גדל בהתמדה.

כיוון שתכנון בתנאי אי ודאות מועד לטעויות, אנו נוקטים בתכנון דינאמי. משמע - 'תכנון בתנועה' המשתנה לאורך שלבי הביצוע, כמו במשחק שחמט...

[להרחבת המושג: 'מטרה של מערכת', לחצו כאן] [להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים בנושא קבלת החלטות, לחצו כאן] [להרחבה בנושא 'סביבה משימתית', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'אי ודאות', לחצו כאן] [לאוסף המאמרים אודות תופעת התוצאות הבלתי צפויות (תב"צים), לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי StartupStockPhotos לאתר Pixabay]

אין תכנון בלי הגדרת מטרה:

חמשת הצעדים בתכנון הדרכת העובדים

  1. אתור וניתוח (Analyze) צרכי ההדרכה;
  2. תכנון (Design);
  3. פיתוח (Develop) תכנית ההדרכה;
  4. הטמעת התוכנית וניהולה (Implement);
  5. הערכה, הפקת לקחים (Evaluate)

וחוזר חלילה... נעבור על כל אחד ואחד מהם:

[לאוסף המאמרים על 'למידה', לחצו כאן]

 

[התרשים: ייצור ידע]

אתור וניתוח (Analyze) צרכי ההדרכה

הערכת המצב צריכה לענות על השאלה, מהם פערי ההדרכה בתחומים השונים:

  • באילו נושאים נדרשת הדרכה?
  • את מי נדרש להדריך?
  • באילו היקפים נדרשת ההדרכה?
  • מתי נדרשת ההדרכה?

בהערכת המצב שבמסגרת התכנון, נבדיל בין:

  • צורכי הארגון בהכשרות בטווח הזמן הנראה לעין: נבחן את כמות העובדים, לסוגיהם, שיזדקקו להכשרות, לאורך זמן.
  • מהות ההכשרות שלהן נזדקק: נזהה את מכלול הגורמים העשויים להשפיע על תכני ההדרכה, בתוך הארגון ובסביבתו.

[התרשים: ייצור ידע]

נבחן שינויים בתוך הארגון המחייבים הכשרה:

נבחן שינויים בסביבת הארגון המחייבים הכשרה:

  • שינויי חוק;
  • שינויי רגולציה;
  • שינויים טכנולוגיים;
  • השפעות הגלובליזציה;
  • דרישות לקוחות;
  • מגפות? (תחשבו על הצורך של מוסדות אקדמיים להכשיר בבת אחת את מרציהן ללמד מרחוק...)

וכדומה.

[להרחבת המושג: 'מטרה אסטרטגית', לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי mohamed_hassan לאתר Pixabay]

תכנון (Design)

אנו נזדקק לניתוח עיסוקים (job analysis) לקביעת תכני ההדרכה. זהו אחד מתשתיות הידע החשובות של הארגון. תהליך מוגדר של איסוף מידע מפורט על הפעילויות המבוצעות במסגרת כל תפקיד, לצורך קביעת הנתונים הנדרשים מכל עובד על-מנת לבצע פעילויות אלה ברמה אופטימלית.

נבחן, מה תקציב ההכשרה העומד לרשותנו לצורכי הדרכה? ונחליט, מה נתעדף ואיך נחלק את התקציב בין צורכי ההדרכה השונים.

נקבע, מהן התוצאות הרצויות לארגון, מכל הדרכה? מהן התוצאות הרצויות לעובד? מה הפער ביניהם? האם הוא ניתן לגישור? (זכרו את השפעת ההדרכה... על הגברת שביעות רצון בעבודה והמורל בקרב העובדים. ועל העלאת המוטיבציה שלהם.

  • מבחינת מיומנויות העובד;
  • הידע החדש שיצבור;
  • העמדות שיאמץ?
  • התנהגויות שיאמץ?

נחליט באיזה עקרונות למידה נדבוק? הנה דוגמה לעקרונות למידה:

וכדומה.

ונקבע, איך ניצור סביבה המעודדת למידה?

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן] [להרחבת המושג: משוב - היזון חוזר, לחצו כאן]

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי geralt לאתר Pixabay]

פיתוח (Develop) תכנית ההדרכה

נתכנן, איך נהפוך את ההדרכה למשמעותית:

  • התכנים הנדרשים בכל הכשרה;
  • עזרי הלמידה הנדרשים בכל הכשרה;
  • שיטות למידה שנכון לאמץ (למשל: למידה מתוקשבת, למידה פרונטאלית, למידה עצמית וכדומה).
  • דוגמאות שצריך להביא;
  • מקרי בוחן שחשוב לנתח;

וכדומה.

הטמעת התוכנית וניהולה (Implement)

הטמעת התוכנית כוללת את:

  • העברת החומר ע"י המדריכים;
  • וליווי תהליך הלמידה של המודרכים.

הערכה והפקת לקחים (Evaluate) על בסיס נתונים שונים

כמו באקדמיה, מרכיב חשוב בהערכה הוא המשוב של הלומדים ושל המדריכים:

  • לגבי השגת מטרות הלמידה והחומר הנלמד;
  • לגבי איכות ההוראה וקשייה.

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי mohamed_hassan לאתר Pixabay]

מקורות והעשרה

One thought on “פנחס יחזקאלי: תכנון ההדרכה

  1. Pingback: הדרכה ארגונית באתר ייצור ידע - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *