פנחס יחזקאלי: גישות מכניסטיות רציונליות בהתנהגות ארגונית

תקציר: מאז החל להתפתח תחום הידע האקדמי של ההתנהגות הארגונית, בשנות ה-40 של המאה הקודמת, ניתן ניתן לחלק את הגישות של הוגי הדעות בתחום, לאורך השנים, לשלוש: גישות מכניסטיות רציונליות; גישות חברתיות; ו- גישות מערכתיות. מאמר זה סוקר את הגישות המכניסטיות-רציונליות...

המאמר עודכן ב-2 בפברואר 2021

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

מאז החל להתפתח תחום הידע האקדמי של ההתנהגות הארגונית, בשנות ה-40 של המאה הקודמת, ניתן ניתן לחלק את הגישות של הוגי הדעות בתחום, לאורך השנים, לשלוש:

  1. גישות מכניסטיות רציונליות;
  2. גישות חברתיות;
  3. גישות מערכתיות.

מאמר זה יסקור את הגישות המכניסטיות-רציונליות:

[להרחבה בנושא הגישות החברתיות] [להרחבה בנושא הגישות המערכתיות]

מקס ובר (Weber): אבי הביורוקרטיה

הפילוסוף הגרמני, מקס ובר, (ראו תמונה משמאל) סיפק מענה לשינויים הדרמטיים שחלו בארגונים בעקבות המהפכה התעשייתית והצמיחה המהירה שבעקבותיה, שחייבה אותם להשתנות...

[בתמונה משמאל: מקס ובר. התמונה היא נחלת הכלל]

ובר ניתח את המינהל הציבורי של תקופתו שהועתק מהצבא הפרוסי, והתמקד בתהליכי הרציונליזציה בארגונים. למערכת הזו קרא ובר, 'ביורוקרטיה'.

ובר מנה 6 תנאים של ביורוקרטיה במיטבה:

  1. חלוקת עבודה, המבוססת על דרגה גבוהה של התמחות תפקודית (פונקציונלית).
  2. מדרג של סמכויות המוגדר היטב, עם שליטה ואחריות מצומצמים לכפיפים.
  3. מערכת מקיפה של כללים, המפרטים את חובות העובדים ואת זכויותיהם.
  4. מערכת נהלים, לטיפול במצבי עבודה שונים.
  5. יחסים בלתי אישיים בארגון.
  6. בחירת עובדים וקידומם, על יסוד כשרם, והידע הטכני שברשותם.

כיוון ש'אין ארוחות חינם'..., המחיר היה בהגבלת חירותו האישית של העובד,היצירתיות והספונטניות שלו בעבודה!

רוב 'המחלות הארגוניות' שאנחנו מכירים היום בארגונים ביורוקרטים, מקורן במודל של ובר:

  • קבלת החלטות איטית;
  • היעדר גמישות;
  • ציות ונאמנות על חשבון חשיבה;
  • שלטון הנהלים;
  • חנופה לבכירים;
  • ועוד...

פרדריק וינסלאו טיילור ותיאורית הניהול המדעי

טיילור עמד בראש קבוצת מהנדסים אמריקאים, שתרגמו עקרונות הנדסיים לתורת הניהול: גישתם התאפיינה בהסתכלות על האדם כמכונה, שצריך להנדס. הקבוצה כינתה את השיטה בשם: 'ניהול מדעי'.

[בתמונה משמאל: פרדריק טיילור. התמונה היא נחלת הכלל]

עקרונות שיטת הניהול המדעי הם:

  • חלוקת עבודה ברורה ומוגדרת;
  • פיקוח צמוד ;
  • תגמול ותמריץ כספי על ביצוע אישי.

השלכות הגישה הזו על העובדים היו קשות, והביקורת גאתה. נטען כי:

  • אין התייחסות להשפעות סביבתיות,
  • אין התייחסות ליחסים בינאישיים ולצורכי מימוש עצמי של העובד,
  • בעלי ההון התנגדו להגדלת שכר העובדים, ולכן החלקים המתמרצים בשיטה לא התקיימו.
  • בגינה נוצרו ועדי עובדים מיליטנטיים.

הדרך הטובה ביותר להבין את השלכות שיטת הניהול המדעי על העובדים באותה עת, היא להבין בסצינה המפורסמת מתוך סרטו של צ'רלי צ'פלין, זמנים מודרניים:

בין ובר לטיילור

שני הוגי הדעות הללו - השייכים לזרם הראשוני של הוגי ההתנהגות הארגונית - ניסו, בדרכם, ליצור אופטימיזציה של הארגון ופעילותו.

בעוד שמקס ובר מתמקד בארגון כמכלול, גם אם בדרך פשטנית-ליניארית; הרי שפרידריק טיילור התמקד בתהליכי העבודה שבארגון.

אצל שניהם, הפער שבין הכוונות הטובות לתוצאה היה גדול, משמעותי וייצר ביקורת רבה וגל של תגובות נגד, שייצרו את התיאוריות המנוגדות והמאוחרות יותר, שיתמקדו בעובדים.

.

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן]

מקורות והעשרה