פנחס יחזקאלי: גישות חברתיות בהתנהגות ארגונית

תקציר: מאז החל להתפתח תחום הידע האקדמי של ההתנהגות הארגונית, בשנות ה-40 של המאה הקודמת, ניתן ניתן לחלק את הגישות של הוגי הדעות בתחום, לאורך השנים, לשלוש: גישות מכניסטיות רציונליותגישות חברתיות; ו- גישות מערכתיות. מאמר זה סוקר את הגישות החברתיות... [בכרזה: גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית: גישות חברתיות. הכרזה: ייצור ידע]

[בכרזה: גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית: גישות חברתיות. הכרזה: ייצור ידע]

מאז החל להתפתח תחום הידע האקדמי של ההתנהגות הארגונית, בשנות ה-40 של המאה הקודמת, ניתן לחלק את הגישות של הוגי הדעות בתחום, לאורך השנים, לשלוש: גישות מכניסטיות רציונליות; גישות חברתיות; ו- גישות מערכתיות. מאמר זה סוקר את הגישות החברתיות.

המאמר עודכן ב-10 במאי 2022

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן]

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר 'ייצור ידע'.ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

מאז החל להתפתח תחום הידע האקדמי של ההתנהגות הארגונית, בשנות ה-40 של המאה הקודמת, ניתן ניתן לחלק את הגישות של הוגי הדעות בתחום, לאורך השנים, לשלוש:

  1. גישות מכניסטיות רציונליות;
  2. גישות חברתיות;
  3. גישות מערכתיות.

מאמר זה יסקור את הגישות החברתיות:

הגישות החברתיות נוצרו כתגובת נגד להשלכות הקשות של הגישות המכניסטיות-רציונליות על העובדים בארגונים התעשייתיים.

[להרחבה בנושא הגישות המכניסטיות-רציונליות, לחצו כאן] [להרחבה בנושא הגישות המערכתיות]

פה, אנו מזהים תופעה מוכרת במערכות מורכבות, הקרויה, פעולות מאזנותלאורך זמן במערכת מורכבת, פועלים תמיד כוחות נגדיים, על מנת לאזן מצבים בלתי מאוזנים. כך, נוצר מהפך: אחרי התמקדות בארגון ובתהליכים, התעורר מרד כנגד הגישות המכניסטיות-רציונליות, והדגש עבר לעובדים. 

דמוקרטיזציה ארגונית (בהשפעת הדמוקרטיזציה בחברה המערבית) נתפסה ככלי להעלאת הפרודוקטיביות. העובד, ויחסיו עם עובדים אחרים, עוברים למרכז תשומת הלב הניהולית.

אלטון מאיו ואסכולת יחסי אנוש: התייחסות לארגון כמערכת חברתית

[תמונתו של אלטון מאיו היא נחלת הכלל]

במרכז הגישות החברתיות עמד הפסיכולוג התעשייתי, אלטון מאיו (Mayo), במפעלי האות'ורן (Hawthorne Works) שליד שיקגו בארה"ב (ראו תמונה למטה), ואסכולת יחסי האנוש (Human Relation School) שפיתח.

[תמונת אלטון מאיו משמאל היא נחלת הכלל]

מפעלים אלה הצטיינו ביחסם החיובי אל הפועלים (מתן תנאים סוציאליים טובים) אך למרות זאת ידע המפעל תלונות רבות מצד העובדים. בשנת 1924 הוחלט לערוך סדרת ניסויים בתנאי העבודה של קבוצות עובדים מסוימות. המחקרים נערכו שנים רבות, והקיפו למעלה מ- 21,000 עובדים!

מאיו הצליח לעשות מחקר מעבדה בתנאים של מחקר שדה. הוא השתמש בעובדים, במפעל אמתי, כשפני ניסיון, כשהוא שולט על התנאים. לחוקרים הייתה שליטה על כל הגורמים שעלולים להשפיע על מהלך הניסוי ותוצאותיו. כשנעשה שינוי מסוים, יתר הגורמים הוחזקו כמות שהם!

התוצאות הולידו ביטוי ארגוני חדש: הארגון הבלתי פורמלי, שאיננו חופף לארגון הפורמלי: לארגון הבלתי פורמלי יש חוקים משלו, נורמות עבודה משלו ומנהיגים משלו!

הסתבר כי נורמות הקבוצה נמצאו דומיננטיות בהרבה ממדיניות ההנהלה. נורמות אלה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי. התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.

התוצאות יצרו מהפכה בחשיבה הארגונית: מאיו ועמיתיו נוכחו לדעת שמקור התלונות של העובדים לא היה הגורמים הסביבתיים, כמו תאורה, אלא האינטראקציה שבין האנשים.

ועוד תוצאה מעניינת: הסתבר כי מחקרים לא רק בודקים את המציאות, אלא גם משנים אותה! הוכח כי עובדים, שיודעים שהם תחת מחקר, מתנהגים אחרת!

בעצם, מחקרי הות'ורן לימדו אותנו שארגון איננו מערכת פשוטה (כפי שחשבו אנשי הגישות המכניסטיות-רציונליות), אלא מערכת מורכבת!

[בתמונה: מבט אלכסוני על מפעלי האות'ורן, 1925. התמונה היא נחלת הכלל]

[בתמונה: מבט אלכסוני על מפעלי האות'ורן, 1925. התמונה היא נחלת הכלל]

על בסיס המסקנות הללו נבנתה תיאורית משאבי אנוש:

  • חשוב להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על היעילות האנושית, ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.
  • יש חשיבות רבה לתהליכים חברתיים בסביבת העבודה: לקבוצות העבודה, ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון, השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד.

אחרי מאיו פותחה התאוריה של יחסי אנוש אחרי זה על ידי חוקרים רבים. נעמיק בשניים מהם:

  • דאגלס מקגרגור ותיאורית X ו- Y;
  • פרדריק הרצברג: גורמי הנעה וגורמי היגיינה.

דאגלס מקגרגור ותיאורית X ו- Y: האקלים הרגשי של מקום העבודה כגורם ממריץ...

תמונתו של דאגלס מקגרגור משמאל מובאת בשימוש הוגן

זה היה מוקד המחקר בתחום הניהול, לקראת סוף שנות ה- 50 של המאה הקודמת. החוקרים כבר למדו, שלא כסף, לא תנאי עבודה ולא ענישה שימשו כתמריץ מתמיד.

פרופ' דאגלס מקגרגור, חוקר ניהול אמריקאי, טען שגישות לעובדים והיחס הנובע מהן, עשויות להשפיע על הביצועים. רעיונותיו, שפותחו באוניברסיטת MIT, קובצו לשתי פילוסופיות ניהול שונות, ביחס לאנשים. הוא סיווג את ההנחות הללו בשמות: תאוריית X ותאוריית Y.

[תמונתו של דאגלס מקגרגור משמאל מובאת בשימוש הוגן. לעוגן ברשת, לחצו כאן]

תיאוריה X

  • בני אדם הינם עצלנים מטבעם ויעדיפו לא לעבוד במידת האפשר.
  • אנשים חייבים להיות מונחים, ומונעים על-ידי פחד מעונש או חסך כדי שיעבדו על-פי דרישות החברה.
  • האדם הממוצע מעדיף להיות מונחה, שואף להימנע מאחריות, הינו, יחסית, לא-שאפתן ומעל הכול רוצה בטחון.

תיאוריה Y

  • עבור רוב האנשים, מאמץ המושקע בעבודה הוא דבר טבעי כמו מאמצים המושקעים בפנאי.
  •  אנשים יפעילו בקרה-עצמית בשירות יעדים המקובלים עליהם.
  • בתנאים מתאימים, האדם הממוצע לומד, לקבל אחריות ואפילו מחפש אותה.
  • היכולת להפעלת דמיון, כושר המצאה ויצירתיות קיימת באופן כללי אצל בני אדם.
התיאוריות הללו פתחו דיון מקצועי בנושאים רבים:
  • הפילוסופיה של מנהלים לגבי יחסי החברה עם עובדיה;
  • רמת האמון בין העובדים לארגון;
  • מדיניות ונהלים ביחס למידת הפיקוח הדרושה, לאמצעי הביטחון הפנימיים, וכדומה.
  • סוגיית המנהיגות ויכולת ההנעה של עובדים.

פרדריק הרצברג: גורמי הנעה וגורמי היגיינה (Two Factor Theory): הקשר שבין התנהגות העובד והנעתו, לשביעות רצונו בעבודה

[בעל הזכויות בתמונתו של הרצברג לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

התאוריה של פרידריך הרצברג (Frederick Herzberg; ראו תמונה משמאל) פורסמה לראשונה בשנת 1959 בספר The Motivation to Work . גרסה מתקדמת שלה פורסמה בשנת 1966 בספר Work and the Nature of Man.

[בעל הזכויות בתמונתו של הרצברג משמאל לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: [email protected]]

החידוש של הרצברג הוא, ש- שביעות רצון וחוסר שביעות רצון אינן תופעה אחת! ע"פ התאוריה, שביעות רצון בעבודה ובחוסר שביעות רצון אינן תופעות הנמצאות בשני קצותיה של סקאלה אחת; אלא שתי תופעות נפרדות, המושפעות מגורמים נפרדים.

בהתאם לכך, יש לחלק את הגורמים המשפיעים על העובד לשתי קטגוריות:

  • גורמים מניעים (motivators) שיכולים לגרום / למנוע שביעות רצון;
  • גורמים היגייניים (Hygienic Factors) שיכולים לגרום / למנוע חוסר שביעות רצון.

גורמים היגייניים (Hygienic Factors):

  • אלה שכר, ביטחון תעסוקתי, תנאי העבודה ותגמולים חיצוניים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד לסביבת עבודתו.
  • כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, יחוש העובד חוסר שביעות רצון.
  • אבל, סיפוקם לא יביא לתחושה של שביעות רצון, ולכן לא די בסיפוק גורמים אלה כדי להניע את העובד.
  • ניסיון להביא לשינוי בהתנהגות העובד באמצעות גורמים אלה בלבד יביא רק לתוצאות קצרות טווח, שלאחריהן יחזור העובד להתנהגותו הקודמת.

גורמים מניעים (motivators):

  • אלה: עניין בעבודה, האחריות הכרוכה בעבודה, התפתחות מקצועית ותגמולים פנימיים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד ובין העבודה שהוא מבצע.
  • כאשר גורמים אלה מסופקים, הם יוצרים שביעות רצון, ומניעים את העובד לביצוע מיטבי של עבודתו.
  • כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, לא יחוש העובד שביעות רצון בעבודה, אך מצב זה לא בהכרח יגרום לחוסר שביעות רצון.
  • רק שינוי בגורמים אלה יביא לשינוי ארוך טווח בהתנהגות העובד.

השימוש בגורמים היגייניים כבתמריץ כונה על-ידי הרצברג Kick in The Ass - KITA:

  • גורם לתנועה של העובד אך לא להנעתו.
  • על מנת להניע את העובד יש לפעול להעשרת העיסוק שלו, פעולה שמעניקה לעובד כיווני התפתחות בעבודה וגורמת לו לחוש בחשיבות עבודתו.
  • כך, היא מגבירה את שביעות רצונו ומשפרת את מעורבותו בעבודה ואת איכות תפוקתו.

לסיכום: המלצות גישת יחסי אנוש

  • שיתוף העובדים בעיצוב המטרות ובקבלת ההחלטות.
  • סיפוק מניעים חברתיים ופסיכולוגיים לעובדים, בצד המניע הכלכלי.
  • טיפוח קרבה פסיכולוגית בין העובדים, ובקבוצות העבודה.
  • טיפוח נורמות שיתוף פעולה בקבוצות העבודה.
  • טיפוח תקשורת תכופה ורב כיוונית.

הביקורת על גישת יחסי אנוש

  • כמו הגישות המכניסטיות-רציונליות, גם גישות אלו הן חד ממדיות, אבל לצד השני.
  • גם תאוריה זו עוררה את התנגדותם של האיגודים המקצועיים. הם חששו, שיחסי אנוש במקום העבודה יהפכו תחליף לייצוג עובדים.
  • מחקרים חדישים יותר גם הראו, שלא כל העובדים מסוגלים להיות מעורבים בעבודה או רוצים בכך.
  • גם לא כל העובדים מסוגלים לבצע תפקידים מרובי אתגרים ואחריות...

[לאוסף המאמרים על גישות ניהוליות בהתנהגות ארגונית, לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא דווח לנו!

מקורות והעשרה