פנחס יחזקאלי: מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי DFID - UK Department for International Development לאתר flickr]

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

המאמר עודכן ב-7 באוגוסט 2021

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות של המכללה לביטחון לאומי, צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

*  *  *

מודל שלושת הממדים הוא תוצר של איסוף הסיבות לקיומה או היעדרה של מחויבות ארגונית (Organizational Commitment - OC), ואיגודם תחת שלושה ממדים, המתארים דרכים שונות לפיתוח מחויבות ארגונית של עובדים, בסדר יורד של עוצמה:

  1. מחויבות רגשית (רוצה): התקשרות רגשית לארגון;
  2. מחויבות מתמשכת (צריך): עלויות נתפסות המקושרות עם עזיבת הארגון;
  3. מחויבות נורמטיבית-ערכית (חייב): הרגשת חובה להישאר בארגון.

קשה לקבוע את מקורו המדויק של המודל. הוא מופיע במקומות רבים בספרות; המצטטים, אמנם, מקור כלשהו שעשה בו שימוש, אך ללא שם של יוצר ספציפי (למשל, מקור שמצוטט הרבה הוא: Allen, N. J., & Meyer, J. p. 1990).

כתוצאה מכך, הוא גם מופיע בספרות בשמות רבים, כמו: מודל המחויבות הארגונית (ORGANISATIONAL COMMITMENT MODEL); מודל שלושת הממדים (The Tri-Dimensional Model) וכדומה.

[להרחבה בנושא מחויבות ארגונית, לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'עוצמה', לחצו כאן]

[התמונה: 'ייצור ידע']

נעבור על הממדים, אחד אחד:

1. מחויבות רגשית (רוצה) (Affective Commitment)

מחויבות ארגונית היא מידת ההזדהות של הפרט עם הארגון, שאינה מונעת משיקולי תועלת. היא מבטאת קשר רגשי עמוק של העובד עם הארגון הזדהות עימו ועם מטרותיו והתאמה לערכים ולמטרות שלו עצמו. בארגונים טוטליים (למשל: ארגונים צבאיים לסוגיהם, ארגוני הי טק וכדומה), המחויבות הרגשית היא חלק מהותי מן התרבות הארגונית.

אחד הביטויים של מחויבות רגשית היא מעורבות עובדים משמעותית בחיי הארגון. ככל שהמחויבות הרגשית גבוהה יותר, עובדים יבקשו להישאר ולעבוד בארגון; גם אם ישלמו על כך מחיר יקר. לכן סוג מחויבות ארגונית זה מכונה באנגלית מחוייבות אפקטיבית (Affective Commitment).

[התמונה משמאל היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי creozavr לאתר Pixabay]

עובדים מפתחים מחויבות רגשית לארגון לפי המידה בה הארגון גורם להם להרגיש נח מבחינה פסיכולוגית – מספק את צורכיהם, עונה על ציפיותיהם ומאפשר להם להשיג את מטרותיהם. כלומר, מחויבות רגשית מתפתחת על בסיס חוויות מתגמלות וחיוביות (ויקיפדיה: מחויבות ארגונית).

[להרחבת המושג 'אפקטיביות', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'מעורבות עובדים', לחצו כאן] [להרחבת המושג: 'תרבות ארגונית', לחצו כאן]

[בתמונה: מחוייבות רגשית - רוצה... תמונה חופשית לשימוש ברמה CC BY 2.0,  שהועלתה על ידי Petras Gagilas לאתר flickr]

אבחון של מעורבות רגשית של עובדים

כיוון שמחוייבות רגשית מתאפיינת במעורבות עובדים גבוהה, ניתן לאבחן אותה, בקלות - דרך אבחון מעורבות העובדים - בעזרת ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis – ONA). התרשים למטה מדגים תוצאה של אבחון רשתי בארגון. המחלקות מסודרות בסדר יורד, מהמחלקה עם מעורבות העובדים הגבוהה ביותר ומטה:

[הנתונים עובדו במערכת לאבחון ולניתוח רשתי dna-7, חברת TECI]

2. מחויבות מתמשכת (צריך) (Continuance Commitment)

זוהי גישה רציונלית של עלות תועלת (משמע, ניטרלית מבחינה רגשית). 'אין ארוחות חינם', ויש מחיר - בעיקר כספי - לעזיבת ארגון; ולכן, כדי לא לאבד תועלות שנצברו, עובדים 'דבקים' בארגון וממשיכים לעבוד בו, משתי סיבות עיקריות:

  • האחת: אבדן תועלות כספיות כמו: מענק גדול בתום תקופת שירות בארגון; הנחות במשכנתה; ביטוח בריאות קולקטיבי מצוין; וכדומה.
  • השנייה: האלטרנטיבות החוץ לא משהו...

עובדים מפתחים מחויבות מתמשכת לארגון כתוצאה מפעולה או אירוע המגדיל את עלות עזיבת הארגון כגון הגדלת ותק, צבירת תגמולים ופנסיה, התמחות ספציפית וכו'. מחויבות מסוג זה דורשת הכרה מצד הפרט בעלויות הנקשרות עם הפסקת הפעילות. בלי הכרה בכך, לא יכולה להתקיים מחויבות מתמשכת. בגלל הצורך במודעות לעלויות, אנשים שונים יחוו רמות שונות של מחויבות (ויקיפדיה: מחויבות ארגונית).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי 089photoshootings לאתר Pixabay]

3. מחויבות נורמטיבית-ערכית (חייב) - "מחויבות הנמשכת תקופת חיים"(Normative Commitment)

זוהי דבקות בארגון כערך: תחושה של חובה שמרגיש הפרט שעליו להישאר בארגון; והיא הגישה הפחות נפוצה בין שלושת הגישות למחויבות ארגונית (ויקיפדיה: מחויבות ארגונית). 

ישנם המתארים עובד בעל מחויבות נורמטיבית כאדם בעל "מחויבות הנמשכת תקופת חיים" הרואה בהישארות בארגון פעולה נכונה מוסרית, בלי קשר להעצמת הסטאטוס שלו בארגון או הסיפוק שהארגון מעניק לו לאורך השנים. המחויבות הנורמטיבית מתייחסת לזיקה שיש לעובד עם הארגון המבוססת על ערכי העבודה, תחושת הנאמנות וההתחייבות המוסרית, המוגדרים על ידי סביבתו התרבותית והאתית של העובד (ויקיפדיה: מחויבות ארגונית).

עובדים מפתחים מחויבות ערכית על בסיס נורמות אותן העובד סופג בזמן חינוכו וממשפחתו, ממוסכמות חברתיות-תרבותיות ומחוויות אותן הוא חווה בעבודה. כל אלה מפתחים אצל העובד את ההבנה של מה מצופה ממנו בעבודה ומה מוערך. העובד מפתח נאמנות לארגון ותחושת מחויבות להשגת יעדי הארגון. כמו כן, מחויבות ערכית מתפתחת אצל העובד על בסיס חוזה פסיכולוגי בין העובד לארגון - או שלעובד נדמה שהארגון מחויב כמוהו...) לגבי החובות שלהם אחד כלפי השני. בנוסף, מחויבות ערכית מתפתחת על בסיס השקעה מיוחדת שהארגון השקיע בעובד כגון הכשרה מיוחדת, מימון לימודים וכדומה (ויקיפדיה: מחויבות ארגונית).

[התמונה המקורית היא תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Hillyne לאתר Pixabay]

יש 'גם וגם'...

שלושת הממדים של מחויבות ארגונית אינם סותרים. עובד יכול לחוות - במקביל - רמה שונה של כל אחד מסוגי המחויבויות הללו (ויקיפדיה: מחויבות ארגונית).

[לאוסף המאמרים על שביעות רצון ומחויבות ארגונית, לחצו כאן]

מקורות והעשרה