נושא לימוד: מוטיבציה בעבודה

[תמונה חופשית שהועלתה על ידי Philippe Boukobza לאתר flickr]

[לחזרה לתכנית הקורס ולריכוז הפרטים עליו, לחצו כאן] [להורדת שלוש מצגת הפרק: מוטיבציה - הקלטות 2-1; ‏‏מוטיבציה - הקלטות 4-3; מוטיבציה - חלק שלישי - חזרה ותרגול] [לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]

החלק הראשון של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה!

החלק הראשון של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה!

החלק השלישי של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה! 

הנה סרטון מתוך הסרט "הזאב מוול סטריט", שלא יכולתי לצרף להרצאה בגלל זכויות יוצרים: 

האם תוכלו לנתח אותו לפי תורת הציפיות של ורום? [אני מוכן להשקיע (מוטיבציה); כי אני סבור שאצליח להכפיל את תפוקתי (ציפייה); שתגרום לי להיות עשיר (תכליתיות); שזה הדבר שאני חפץ בו מאוד (ערך):

החלק הרביעי של ההרצאה והמצגת מפי ד"ר פנחס יחזקאלי: אתם מוזמנים לשאול שאלות בתגובות למטה. כל שאלה תיענה! 

[לאוסף המאמרים: 'הכל על מוטיבציה', לחצו כאן]

הדגשים

  • הֲנָעָה או מוטיבציה (Motivation) היא מכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את החתירה האנושית לעבר מטרה מסוימת. זוהי תופעה אישית, הקובעת במידה רבה את יכולתו של הפרט בארגון להשיג את מטרותיו האישיות; והיא משאב מרכזי במימוש צרכיו וציפיותיו. הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה, באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת (בר חיים, 2004, ע' 193).

[להרחבה בנושא מוטיבציה בעבודה, לחצו כאן]

  • עד 1981 נמצאו בספרות, לא פחות מ- 140 הגדרות שונות למוטיבציה... בכל מקרה, בכל הגדרה נכון שיהיו שלושה מרכיבים חיוניים בהגדרת המוטיבציה, שניים סיבתיים ואחד תוצאתי (בר חיים, 2004, ע' 196): מטרות ארגוניות (גורם סיבתי); צרכים אישיים (גורם סיבתי); מאמץ (גורם תוצאתי).
  • המוטיבציה של האדם להגיע להישגים, מותנית בשני גורמים הפועלים בו-זמנית: הערכת האדם את סיכוייו להצליח (מסוגלות עצמית); ומידת החשיבות של ההצלחה בעיניו.
  • קיימים שני סוגים של מוטיבציה. המקור של כל אחד מהסוגים שונה, אך השפעותיהם דומות: מוטיבציה פנימית (אינטרינזית); ו- מוטיבציה חיצונית (אקסטרינזית).
  • תיאוריות ההנעה (מוטיבציה) מנסות להסביר את תופעת המוטיבציה, ולנבא את מידת הנכונות של הפרט להשקיע מאמץ בעבודה. המכנה המשותף לרובן הוא ההנחה, שלפיה מוטיבציה נובעת מתהליכים פנימיים באדם, שבאמצעותם, הוא מגייס משאבים – מעצמו ומן הסביבה – ומתרגם אותם למאמץ. ההבדל ביניהן הוא בהסבר שונה על מנגנון גיוס המשאבים ועל הדינמיקה שלו.
  • קיימים שני סוגי תיאוריות: ממוקדות תוכן (תיאוריות של צרכים; סיפוק הצרכים כ'דלק'), שמסבירות, מה מניע עובדים ומדוע יתאמצו בעבודה; ו- ממוקדות תהליך (המוטיבציה כתהליך מחושב ושכלי של הצבת יעדים, עיבוד מידע וקבלת החלטות), שמסבירות, כיצד נבנית מוטיבציה ומה מקיים אותה. בעוד שתיאוריות התוכן מתארות את הגורמים שמעוררים את הפרט להתנהג באופן מסויםתיאוריות התהליך מתארות את האופן שבו מתממשת המוטיבציה שהתעוררה.

[להרחבה בנושא תיאוריות מרכזיות על מוטיבציה בעבודה, לחצו כאן]

'תיגמול עובדים' הוא מתן שכר והטבות שונות לעובדים, במטרה להניע אותם, מבחינה פסיכולוגית, לפעול בדפוס ההתנהגות הרצוי לארגון; להעלות את המוטיבציה שלהם, את שביעות רצונם ואת מחויבותם למקום עבודתם. זהו תחום ידע בניהול משאבי אנוש, המתמקד בעיצוב ובתפעול מדיניות תגמול לעובדים שכירים בארגון.

הנהלת הארגון יכולה לטפח או לדכא מוטיבציה בעבודה, באמצעות מדיניות התגמול שהיא נוקטת. ככל שהגורם האנושי חשוב יותר לתפוקות הארגון ולהשגת יעדיו, כך נודעת חשיבות מכרעת להעלאת המוטיבציה של עובדיו.

[להרחבה בנושא 'תגמול עובדים' לחצו כאן]

מושגים

קריאה

4 thoughts on “נושא לימוד: מוטיבציה בעבודה

  1. Pingback: הכל על מוטיבציה באתר ייצור ידע - ייצור ידע

  2. שלום פנחס
    ברצוני להסב את תשומת ליבך לנושא כאוב בתחום המוטיבציה.
    במודל של ורום אתה נותן דוגמאות למוטיבציה אפסית. באחת הדוגמאות אתה טוען כי עובדת מאמינה כי עבודה מעל הנדרש לא תביא להתקדמות בעבודה (דבר המעיד על מוטיבציה אפסית)
    אולם בארגונים מסויימים למשל: משרדים ממשלתיים או רשויות מקומיות היכולת להתקדם בעבודה היא לאו דווקא בזכות עבודה מאומצת וכישורים, אלא הפרוטקציה והקשרים החברתיים.
    ולכן גם אם לעובדת או עובד יש מוטיבציה, רצון ,ציפייה וצורך להתקדם היא/הוא לא ישקיעו מאמץ בעבודה מעבר לנדרש.

    • כמובן ענבל.
      אין קשר בין קידום עבודה מאומצת וכישורים; ואין בכך שום חדש.
      רק שגם בעלי הפרוטקציה והקשרים החברתיים יכולים לפתח מוטיבציה גבוהה; ולהיפך: אלה שהתאמצו והם בעלי כישורים יכולים לפתח מוטיבציה נמוכה…

  3. Pingback: התנהגות ארגונית מיקרו: תכנית הקורס - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.