השפעת הניהול הנשי גוברת ככל שהארגון גדול יותר. כפי שמוצג בתרשים למטה, ארגונים בני 100 עובדים בתחת ניהול נשי, הם קוהרנטיים יותר ב- 22% מארגונים דומים תחת ניהול גברי; וארגונים בני 500 עובדים בהובלת נשים, הם קוהרנטיים יותר ב 35%. מכאן שככל שהארגון גדול יותר כך יש השפעה גדולה יותר של מגדר המנהל על הקוהרנטיות שלו...
חברת Innovisor נשכרה על ידי אחת היחידות המדינתיות של ארגון בין ממשלתי גדול, במטרה לטייב את שיתוף הפעולה של אנשיו עם בעלי עניין חיצוניים. ההנחה הייתה, שמצב שבו גורמים שונים בארגון מחוברים לבעל עניין אחד - בוודאי אם אינם מתואמים ביניהם - איננו בריא לארגון...
מאמר זה מתאר התערבות על בסיס ניתוח רשתות ארגונית (Organizational Network Analysis - ONA) בחברת "Fortune 500". החברה מאורגנת בארבע יחידות עסקיות נפרדות, בארבע מדינות, ללא קשר ביניהן. שני לקחים עיקריים למדנו בהתערבות הזו: האחת, שיש חשיבות רבה לאופטימיזציה של מחלקות המכירות בארגונים השונים; והשנייה: תם עידן הזאבים הבודדים במחלקות המכירות... עליהן לעבור ממופע של בודדים, ל'משחק קבוצתי'!
אחד הדימויים הקלסיים של צוואר בקבוק בארגון מתאר עיר חצויה על ידי נהר, כששני חלקיה מחוברים על ידי מספר מועט של גשרים... כדאי מאוד לעובד/למחלקה להיות גשר המחבר בין חלקי הארגון. אבל, הסיכונים עבור הארגון גדולים...
המאמר ממחיש, עד כמה התרשים הארגוני שטחי, ואינו משקף את כמות קשרי העבודה שבהם משתמשים העובדים להשגת מטרותיהם. התרשים ה'רגיל' משקף דברים כמו: תרשים זרימת המידע הפורמלית; דרך הערכת הביצועים; צינורות הדיווח הארגוניים; וכדומה. אולם, כאשר עוסקים בתהליכי עבודה; בתקשורת ארגונית - משמע מי מקושר למי כדי שהעבודה תתבצע - ובשאלות כמו, מי עושה מה להשגת מטרות הארגון; ועם מי, אין מנוס מפניה לרשת הארגון.
