שינוי ארגוני (Organizational Change) הוא תהליך של פירוק מבצרי העוצמה בארגון וחלוקתה מחדש. הכלי לכך הוא שינוי במבנה, בתפקידים (משמע, בסמכות, ובאחריות), בדפוסי הפעולה ובתהליכי העבודה. הוא מתממש תוך כדי מאבק, כחלק מהמתח שמאפיין יחסים בין גורמים שונים בארגון… ריכזנו עבורכם את כל המאמרים שהופיעו באתר 'ייצור ידע', אודות שינוי ארגוני והשלכותיו, על פי הכותבים (בסדר הא"ב). קריאה מועילה!
מושג מפתח בניהול מתקדם הוא, מה שאני מכנה חוק שלושת האחוזים (the #ThreePercentRule!), לפיו, "3% מהעובדים משפיעים על 90% מעמיתיהם". את העובדים הללו נכנה 'סוכני שינוי'. לשם השוואה מנהלים בדרגים שונים - המהווים, בדרך כלל, כ- 12% מכוח העבודה - משפיעים, בדרך כלל, רק על 50%-45% מהעובדים. לכן, כל ניסיון להשפיע על מעורבות העובדים בארגון, מחייבת גיבוש אסטרטגיה העוסקת בסוכני השינוי - אותם 3%!
דדו ובר לב קיימו נוכחות כפולה, שהרי אף אחד לא יכול להיות בו זמנית בשני מקומות; הם יצרו את האפשרות, שרמטכ"ל יכול להימצא בו זמנית בשני מקומות... זה משהו שמתחיל עוד בילדותם בסרייבו... אינני מכיר הרבה רמטכ"לים ובעצם גם מג"דים שהיו עושים זאת.. קשה לראות מג"ד חדש שקורא לקודמו בתפקיד לעזור לו... בטח לא רמטכ"ל...
ניהול משותף או ניהול קולקטיבי הוא ניהול אותה קבוצת אנשים המתבצע באופן סימולטני על ידי מספר מנהלים (לעתים מדובר בניהול דואלי; ולעתים אף יותר...). האם זה יכול לעבוד?
המערכת האקולוגית (האקו-סיסטם - Ecosystem) היא המערכת המורכבת הגדולה ביותר שאנחנו מבינים; למרות שגם היא חלק ממערכות מורכבות גדולות ממנה, ושמה הפך נרדף ל'מערכת מורכבת'. כל תתי המערכות, המרכיבות אותה, מקיימות ביניהן יחסים הרמוניים דינאמיים של תלות הדדית: כל אחד תלוי בסובבים אותו באופן היוצר שלמות, ששולטת בה שלימות ניגודית: האינטראקציה הזו בונה, אבל גם הורסת. נותנת חיים אבל גם נוטלת אותם…
בחינות לא צריכות לבדוק אילו עובדות למדנו מתוך הספרים; אלא צריך לשאול, מה אנחנו חושבים על מה שקראנו. יש לעודד אותנו ליצור תיאוריות משלנו - לחשוב ולא לפחד לחלוק את מה שאנחנו חושבים. לחשוב, לא אומר לברר מה אתה יודע; אלא באילו תחומים אנחנו רוצים לדעת יותר. עלינו לדעת כמה אנו לא יודעים; ואז, ככל שאנחנו משכילים יותר, עלינו לחוש בורים יותר!
השנה, 2019, ראה אור ספרו של פרופ' יוסי יסעור, "פיצות, איקאה ודילמת האיש השמן". כדרכי, לא אטפל בספר כמכלול, אלא אתמקד באחד האספקטים המופיע בו, ולא דווקא בעיקרי שבהם. יוסי יסעור מכנה אותו "התנגדות לשינויים והנצחת המצב הקיים" ואני הייתי מתייג אותו כהתקבעות של דפוסי התנהגות, למרות שחדלו מזמן להיות רלוונטיים לסביבה ולמצב, כפי שהם באים לידי ביטוי באמירה המוכרת: "ככה זה אצלנו"...
משמעה של המילה 'nudge' באנגלית הוא 'לדחוף קלות' או 'להסב תשומת לב'. זה גם משמעה של 'אמנות הדחיפה הקלה' (Nudge theory): עיצוב ההתנהגות הציבורית ללא כפיה: "התערבות - קלה וזולה - המשנה את אופן התנהגותם של אנשים, באופן צפוי, מבלי לאסור עליהם אפשרויות או לשנות משמעותית את התמריצים הכלכליים הניתנים להם"...
אם פעם אפשר היה לדבר עם קצינים בצבא הירוק על קלאוזוביץ ולידל הארט; והם ידעו מי היו גודריאן, רומל, פון מאנשטיין, בראדלי ומונטי; אם פעם קצינים בצבא הירוק קראו את 'הרגלים מסתערים' של רומל וידעו משהו על אבי הקרב המשולב... היום בקושי אפשר לדבר עם הקצינים על צ'יפופו במצרים!
