טובה אורבוך: קליידוסקופ ארגוני

קליידוסקופ ארגוני

הקליידוסקופ (Kaleidoscope) הינו מכשיר אופטי, שבעזרתו המחישו צורות סימטריות שונות. הוא מבוסס על צורות סימטריות בשלל צבעים, כשכל סיבוב של הגליל מציג תבנית חדשה מתוך מגוון של צבעים ותבניות, שמשתנה כשמסובבים אותו.

קליידוסקופ ארגוני (Organizational Kaleidoscope) הינו כלי פשוט ל'ייצור ידע'. משמע, ללמידה וחקר של מציאות מורכבת, אותו פיתחתי ב- 2007, ואני עובדת איתו בהצלחה רבה מאז. הלמידה מתבצעת באמצעות חשיפה של אירועים ממשיים, שאותם מבקשים להבין ואיתם מבקשים להתמודד, באמצעות זוויות ראיה (עדשות) אחדות המיוצגות, בו זמנית, על ידי מומחים, בנוכחות קהל רלוונטי מעורב, השותף למעשה.

ראייה רב-מימדית של השלם

הנחת העבודה שלי היא כי המציאות, שבה אנו פועלים, הינה מורכבת; ועל כן, דרושה ראיה רב ממדית על מנת לפענח אותה נכון. כדי ללמוד ולדעת, מהי המערכת שאותה אנו חוקרים, אנו זקוקים לייצוגים רבים ושונים (עדשות) של אותה מערכת, בתנועה אינטראקטיבית (קליידוסקופ).

התקופה הפוסט מודרנית חשפה אותנו לריבוי בו זמני של נרטיבים שונים, ומאפשרת לנו להכיר במתנות הגלומות בשונות ובהיווצרות המתמדת המתרחשת תדיר, על הגבול ומעבר לגבול הקבוע והידוע, של מושגים ומסגרות. בתהליך הריבוי האינטראקטיבי והדינמי הזה נוצרה השטחה, והפסדנו משהו מהעומק שמתאפשר דווקא כשיש גבול, מיקוד, חזרה, אימון ו"דיסציפלינה" - משמעת שאנו משיתים על עצמינו לאורך זמן, שמעוגנת במסורת מרובת שנים.

כדי להיות מסוגלים לראות ולהבין את השלם כמהות נעה בתלת מימד, אנו זקוקים לשילוב בין שתי פרספקטיבות :

  • פרספקטיבה אנכית – משקפת את היבט הדמיון, התרגול, האיטרציות,  ואת הזמן (בד"כ הלוגי-לינארי), והיא מבוטאת היטב בקליידוסקופ על ידי העדשות שממלאות תפקיד של "דיסציפלינות", זויות ראיה ממושמעות בהתגלמותן הטהורה והמדויקת.
  • פרספקטיבה אופקית - משקפת את היבט השוני, ההפתעה, ומרחב ההתרחשות הסומילטני (בד"כ אינטראקטיבי), והיא מבוטאת היטב בקליידוסקופ של עדשות בתנועה המתאפשר על ידי דינמיקה ואינטראקציה בין עדשות מובנות מראש (מומחים) ומתהוות (קהל מצטרף כעדשה) הנמצאות במרחב בו זמני ובהקשר נבחר משותף.

פרדיגמת ה"דיסציפלינה" כמסורת תיאורטית ופרקטית הינה פרדיגמה ישנה, הפרדיגמה של "רב תחומיות ובין תחומיות" המחפשת לתאר את עולם ולפעול בו מפרגידמה דינמית-אינטאקטיבית, חדשה יותר. הקליידוסקופ הארגוני מנסה לחבר בין השתיים המטרה לאפשר למידה מהירה ומעמיקה.

קליידוסקופ ארגוני (2)

[בתצלום: קליידוסקופ ארגוני שנערך בפורטלנד, ארצות הברית, באוקטובר 2015, במסגרת כנס עיתונאים ובוני קהילות, למטרה של חקר אפשרויות חדשות עבור ענף העיתונות, שנמצא במשבר; מנחה: Peggy Holman]

כיצד התהווה הקליידוסקופ הארגוני?

בשנת 2007, נתבקשתי, ביחד עם אבנר הרמתי, לעצב ולהנחות כנס ארצי בן 3 ימים של מנהלי שירותים פסיכולוגיים חינוכיים (שפ"ח) בישראל. הכנס עסק בתפקיד המנהל, והבחירה בנו כמנחים הייתה בשל התפיסות הדיאלוגיות, והעבודה עם כל המערכת בחדר שמאפיינת אותנו. זהו כנס שמשתתפים בו בדרך כלל כ-250 מנהלים, ויש לו מסורות מבניות ותכניות שונות.

אחת ממסורות אלה הינה העשרה באמצעות סדנאות סימולטניות מגוונות, שבכל אחת מהן משתתפים כ-20 איש מקרב המשתתפים, על פי בחירתם.

הכנס היה בעל אופי דיאלוגי-כלל מערכתי, וכך נוצר מתח יצירתי בין השאיפה לעבודה כקבוצה אחת גדולה עם כל המערכת בחדר אחד (שיטות כמו מרחב פתוח, חקר מוקיר וקפה עולמי) לבין הכמיהה והמסורת ללמוד ולהעמיק בשיטה וגישה מסוימת בקבוצות קטנות ואינטימיות.

מתוך המתח היצירתי הזה צמח הפיתוח של הקליידוסקופ הארגוני. לא יכולתי לשאת את המחשבה שבמהלך 10 שעות שלמות מתוך הכנס, כל אחד יעמיק בנושא אחר ולא תהיה אפשרות של הפריה הדדית של הד קולקטיבי להעמקה זו. את הקליידוסקופ הארגוני יצרתי ככלי שנועד לתווך העברה מהירה של ידע מעמיק שהיה נחלה של 8% מהמשתתפים (ההתנסות בסדנה בספציפית שבה בילו 20 משתתפים במשך 10 שעות), ולהפכו לידע שהוא נחלת השלם (250 איש).

שאלנו את עצמינו, האם "חוק כלים שלובים" חל גם על פיזור והפצה של ידע בין בני אדם? האם וכיצד ניתן לקצר ולהעמיק תהליכי למידה, ידע ואינטגרציה של קולקטיב?

הרכיבים הנחוצים לקיום למידה באמצעות קליידוסקופ ארגוני

  • "קולקטיב": קהל שמעוניין ללמוד בשדה נושאי מסוים, ידוע מראש
  • "סיפורים מן החיים שיש בהם ממש" (מקרי הבוחן שלנו): 4-2 אנשים, שיתנדבו להציג מקרה שמעסיק אותם באמת, בהקשר הנדון
  • "עדשות" לקליידוסקופ: אנשים מדיסציפלינות שונות. כל אחד מהן/ם מייצג זווית ראיה תאורטית המוכרת לו היטב, מתוקף כך שפועלים לפיה שנים רבות ומגלמים אותה. כל אחד כזה, המייצג דיסציפלינה מסויימת, משמש "עדשה" בקליידוסקופ.

איך זה עובד?

שלב 1: מגדירים את סוגיית הלמידה: מנסחים שאלה רבת פנים שעליה קהל יעד מעוניין מחפש פרספקטיבה, הבנה, מתווה להתנהלות. השאלה מתייחסת למסגרת אותה אנו חפצים להבין, למצב, או לזהות אותה אנו רוצים לבחון. לדוגמה: דילמות ומצבים בחיי המנהל של שירות פסיכולוגי חינוכי; אנשים בוחרים קריירה; סוגיות יעוציות וכו'

שלב 2: מחליטים על "מישורי החיתוך" הרלוונטיים לסוגיית הלמידה, ומפרקים כל מישור חיתוך לעדשות המרכיבות אותו. על כל שאלה וסוגיה ניתן להתבונן  לפי מישורי חיתוך שונים,  ניתן להתייחס בממד של תיאוריות שונות, או בממד של היבטים שונים בתאוריה אחת.

לדוגמה: את השאלה, "איזו קריירה אני רוצה?", ניתן 'לחתוך' על פי:

  • תיאוריות שונות בבחירת קריירה (ואז כל עדשה היא תיאוריה שונה ומיוצגת על ידי מומחה המגלם תיאוריה זו)
  • היבטים שונים של תיאוריה אחת של בחירת קריירה, כמו למשל: תקיעות ובלמים בקריירה; אי-עשייה כריפוי; DNA תעסוקתי; חזון אישי וכדומה (עפי הגישה של "ריפוי הקריירה", המבוטאת בספרה של אורניה ינאי "לכל איש יש שביל", 2000, מודן).

שלב 3: מזמינים 2-3 תיאורי אירוע הקשורים לסוגיה, והמוצגים על ידי האנשים שחוו אותם. הסיפורים/מצבי המציאות משמשים כאובייקטים להסתכלות באמצעות הקלידוסקופ. המצבים מוצגים בזה אחר זה, עדיף בסדר מורכבות עולה. המציג מספר בקצרה את סיפורו וחותם בשאלה עליה הוא מבקש תשובה.

שלב 4: מעמידים את המציאות המורכבת כמצב אינטראקטיבי, עם צופים, בחדר: בתהליך משתתפים מומחים, מנחה, וקהל. כל רכיב מהווה עדשה שונה, המביטה באירוע המוצג, מכיוון אחר. הצטלבות הפרספקטיבות מסייעת להתבהרות המשמעות של התמונה המוצגת.

  • תארו לעצמכם מעגל של שיח אינטימי פנימי בן 6-5 משתתפים: 4-3 מומחים (כל אחד הוא עדשה ספצפית מובחנת), מנחה (אשר מסובב את הקליידוסקופ, כך שתתאפשר התבוננות באובייקט האירוע לפי כללי המשחק) ו- 2-1 כיסאות ריקים (לעדשות מן הקהל), כיסא למנחה וכיסא למספר הסיפור.
  • מזמינים את בעל/ת הסיפור הרוצה לצאת נשכר מראיה רב מימדית זו לספר את סיפור המציאות עליה הוא/היא רוצה ללמוד.
  • המעגל הפנימי הינו מעין זירת התרחשות מרכזית ומוקף במעגלים קונצנטריים של קהל המקיפים אותו, מעגלים כמו מסמלים אדוות מים באגם, שבו משתקפת ומתבהרת המשמעות של תמונה המשותפת.
קליידוסקופ ארגוני  

שלב 5: הקליידוסקופ בתנועה: לאחר תיאור האירוע, מבקש המנחה מכל אחד מהמומחים (ה"עדשות") לחלוק עם כולם על מה היה מסתכל? מה רוצה היה לראות? אילו שאלות היה שואל את המספר? (לעתים אפשר גם להוסיף מדוע דווקא שאלות אלה). ה"עדשות" שואלות כל אחת מנקודת המבט שלה, ובכך חושפות לעומק את זווית הראיה והתפיסה הייחודית בה הן מחזיקות. חשוב ביותר: אין להציע תשובות ו/או פתרונות לבעל האירוע .

בכל רגע נתון יכול מישהו מהקהל, אשר מרגיש מונע לדבר, להתיישב על אחד מהכיסאות הריקים, להכריז מאיזו נקודת מבט הוא מדבר, ולשמש עדשה לאירוע. בתום ההתייחסויות בעל האירוע מוזמן להגיב, לחלוק מחשבות, רגשות ולמידה.

כדאי לבקש ממישהו לרשום או להקליט את האירוע עבור בעל הסיפור, להעמקת למידה אחר כך.

שלב 6: לבסוף, בעל האירוע משתף במחשבותיו, רגשותיו ותהליך הלמידה שחווה; ועוברים לאירוע הבא.

טובה אורבוך

שלב 7 - מעגלי הדהוד: 'הדהוד' מוזמן ומתאפשר במהלך כל ההתרחשות: מעצם  דפוס הישיבה במעגלים קונצנטריים, מעצם ההקשבה, ומן האפשרות לעבור בכל רגע - מתוך בחירה חופשית ובהתארגנות עצמית – מתפקיד של צופה בקהל, לתפקיד של "עדשה", הדוברת את זווית הראיה שלה בתוך מעגל הקליידוסקופ. הדהוד נוסף מתרחש בתום ההסתכלות המשותפת על האירועים, כאשר מזמינים את הקהל לתגובות ספונטניות קצרות להתרחשות בכללה.

מסקנות מהיישום עד כאן

  1. עקרון הפעלה חשוב: עדשה מלוטשת היטב לא מחזיקה אינטרס או העדפה לחלק מסוים במערכת.
  2. הכלי פועל מצוין כתמונה בתלת מימד של תופעות מורכבות, ומאפשר ראיה של מורכבות בצורה מהירה, ממקדת ולא מפזרת, משית משמעת על ה'עדשות' ועושה להן אותנטיזציה.
  3. כל עדשה היא למעשה ממד חסר אג'נדה רגשית אישית. זווית ראיה, שרלוונטית גם לשלם כולו וגם לכל חלק בו.
  4. הקליידוסקופ מאפשר למידה של תאוריות דרך ההתנהלות שלהן בעולם, ולא דרך שיח עליהן. הוא מקטין פערים, ומגביר את קצב יישום הידע.
בשנה האחרונה בארה"ב זכה הקליידוסקופ לשלושה שימושים מעניינים:
  1. למטרות השקת הספר Dialogic Organizational Development (וונקובר, יולי 2015). העדשות היו הגישות/הפרקים שהרכיבו את הספר. שימוש זה אפשר הצגה של תמונה שלמה בשעה של פעילות.
  2. למטרה של חקר אפשרויות חדשות עבור ענף העיתונות, שנמצא במשבר, במסגרת כנס עיתונאים ובוני קהילות (אוקטובר 2015,  פורטלנד; ראו צילום מהכנס למעלה].
  3. למטרה שלפיתוח ובניית קהילה, בעיקר כדרך להביא במלוא העוצמה קולות מושתקים של מיעוטים בקהילה (פורטלנד, 2016-2015).
בישראל היו מספר שימושים מגוונים למטרות למידה, סופרוויז'ן קבוצתי והפנמה של תיאוריות שנלמדו לאורך כל השנה בנפרד, על ידי מקרי בוחן במציאות.

השוני מכלים דומים

העיקרון שעל פיו, עדשה לא מחזיקה אינטרס או העדפה לתוצאה מסוימת במערכת, אלא מהווה זוית חקר בלבד של המערכת כשלם ושל חלקיה, מבחין את הקליידוסקופ הארגוני מכלים דומים בהקשר הלמידה הארגונית: משחק תפקידים – role play, פסיכודרמה או אקווריום – fish ball.

ניתן להשתמש בקליידוסקופ בכל חיתוך אפשרי של 'עדשות'. אפשר למשל לנסות את שני החיתוכים הבאים:

  • בעלי עניין חיצוניים שונים בקריירה שלי, ואז כל עדשה היא ציפיות שמושלכות עלי מגורמים רלוונטיים בסביבה החיצונית והפנימית, ומיוצגים על ידי אותם בעלי עניין או אנשים שנכנסים לתפקיד.
  • רכיבים פנימיים היוצרים דילמה, ואז העדשות הן רכיבים שונים בקבלת ההחלטה, שמיוצגים על ידי אנשים המוכנים ומרגישים מסוגלים לגלם את הרכיב המתבקש מהם, כמו בפסיכודרמה.

בעת הצגת הכלי בפני עמיתים במפגש איפ"א 2014, ניסינו להשתמש בקליידוסקופ לפי חיתוכים שאינם תאורטיים קלסיים; ונדמה היה, שהחיתוכים האחרים צובעים את העדשה בצבע רגשי, ולעתים העדשה מייצגת חלקיות מגמתית. כך נוצר מתח פנימי שלא מאפשר תפיסה של השלם ולא מיצר את אותה סביבת למידה שלווה שמאפשרת העמקה.

קליידוסקופ ארגוני

לסיכום

עד כה השתמשנו בקליידוסקופ במסגרת כנסים לשם אנטגרציה של מערכות מושגים, אשר נלמדו על ידי קבוצות שונות במהלך הכנס, לכדי שפה רב לשונית של השלם.

הקליידוסקופ האירגוני הוכיח את עצמו ככלי בהפצה של ידע בקרב קהל גדול ותוך זמן קצר באמצעות יצירת תנאים שמדמים "כלים שלובים". פורמט זה מתאים לדעתי לכל נושא של חקר ולמידה מעמיקים של מערכות  וארגונים, מתוך התבוננות סימולטנית על רבדים וממדים שונים באינטראקציה.

אני ממשיכה לנסות את הכלי בהקשרים שונים בעת הזו. אם השתמשתם בשיטה כמוני, אשמח אם תכתבו ותשתפו, איך היה ומה למדתם.

 

One thought on “טובה אורבוך: קליידוסקופ ארגוני

  1. זהו כלי מופלא וטובה מפליאה לשחק בו במגרש המורכבות הארגונית.
    נכחתי בכנס של איפא בנושא מרכז ופריפריה, בו נבחנו שאלות מקצועיות של מנהלים בטכניקת הקליידוסקופ הארגוני.
    התהליך היה מרתק, מלמד ומהנה.
    נראה שהתוצאות היו מאד אפקטיביות, לפחות מהזווית שלי.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.