[בעל הזכויות לא אותר. לכן, השימוש נעשה לפי סעיף 27א' לחוק זכויות יוצרים. בעל הזכויות הראשי, אנא פנה ל: yehezkeally@gmail.com]

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'למידה', לחצו כאן]

[מאמר זה נכתב ביחד עם סגן-ניצב פנחס שמואלי. הוא ראה אור לראשונה ב: הדרכה - רגע לפני מחר: ספר המאמרים, ירחון משאבי אנוש, הכנס השנתי ה- 6 להדרכה בישראל, 7,9,8. ביוני 1999]

מאמר זה, שנכתב על סף המילניום, טרם התפתחות הקורסים האינטרנטיים, עוסק בשינוי תרבות ארגונית דרך העברת האחריות על הלמידה מהארגון - במקרה זה משטרת ישראל - לשוטרים:

כללי

עובדים, בארגונים ביורוקרטיים, מתוגמלים בדר"כ על השכלתם המקצועית. לכאורה נכון לדרוש מהם לקחת אחריות על רמתם המקצועית ולראות בהעלאת מיומנותם המקצועית אתגר וצורך שלהם. לכאורה אמורים גם המנהלים לפתח תחושת אחריות ו/או מוטיבציה להשקיע בידע ובמיומנויות של אנשיו. אולם, למרבה הפרדוקס, גם העובד וגם המנהל הישיר רואים זאת כבעייתו הבלעדית של מערך ההדרכה בארגון. באביב 1999 בוצע ניסוי במשטרת ישראל, שמטרתו להעביר אחריות זו לשוטר, לפחות באופן חלקי, ע"י הסבת קורסים ללמידה יחידנית. החלטה זו מהווה מהפכה, בשיטות הלימוד הנהוגות היום במשטרה בפרט ובמערכי ההדרכה של ארגונים היררכים בכלל. מה יעשה השינוי לשוטר ולמפקדיו? האם יגרום לשינוי כולל שלמערכי ההדרכה הקונבנציונליים של המשטרה? האם ישנה את תרבות הארגון? על כל אלה במאמר זה.

על הלמידה מרחוק

"המגמה של פיתוח לומדים עצמאיים נחשבת לאחד היעדים המרכזיים של מערכות ההדרכה בעולם כיום" (פולצ'ק, -1998א'). הדחיפה הראשונה, המשמעותית, היתה עם כניסת 'האוניברסטה הפתוחה' לתחום זה אולם התנופה הממשית מתרחשת מאז שנת 1997, שבה נרשם שינוי משמעותי בשימוש בטכנולוגיות מיחשוב ומידע בהדרכה (בן-יהודה, 1998). "האינטרנט יצר אפשרות לספק הדרכה, בזמן אמת, בצורה מגוונת ומרובת אפשרויות" (פולצ'ק (-1998א'). לפי פולצק, "רבים העוסקים בעולם ההדרכה העתידי רואים בלמידה מרחוק את אחד הביטויים המרכזיים. למידה מרחוק מאפשרת להדריך יותר אנשים, בצורה אפקטיבית יותר ובעלויות נמוכות יותר". פולצ'ק מביא נתונים, לפיהם "קרוב ל- 40% מהקולג'ים והאוניברסיטאות מציעים, או מפתחים תכניות לימודים, הניתנות ללימוד מרחוק". לאחרונה אף נתבשרנו כי גם אוניברסיטת בר-אילן החלה להעביר קורסים דרך האינטרנט (דאר, 1999). פרופ' מניס מהמחלקה לחינוך מצוטט בספרו כי "כשהחלה ההרשמה לשלושת הקורסים הראשונים הייתה התנפלות אדירה, למרות שביתת הסטודנטים ותוך יום אחד נסגרה ההרשמה".

הסיבות לשינוי

השינוי לא צמח במערך ההדרכה הרגיל של המשטרה, אלא באגף הקהילה והמשמר האזרחי. אגף זה מקיים, לצרכיו, מערך הדרכה לאנשי הסגל שלו ולמתנדבים, שהוא שולי לסה"כ פעילות ההדרכה בארגון. אגף הקהילה והמשמר האזרחי נוסד בינואר 1999 והוא האגף המופקד על יישום השינויים המרכזיים שעוברת המשטרה בשנים האחרונות: יישום 'שיטור קהילתי', ביצוע 'מהפיכת שרות' במשטרה והטמעת 'העבודה לפי יעדים ומדדים' בה. יוזמי השינוי הגיעו למסקנה כי מערך ההדרכה של האגף אינו עונה על צורכיהם וגיבשו אלטרנטיבה. המתכננים הגדירו מס' בעיות עיקריות במערך ההדרכה הנוכחי:

1. הקורסים אינם מכילים את כל החומר הנדרש מהשוטר. הקורסים קצרים מידי, כיוון שמשכם מהווה פשרה בין צרכי ההדרכה לצרכי השטח, המשווע לכוח-אדם.
2. המחיר האלטרנטיבי של ההכשרה גבוה מידי. העלות הקבועה של החזקת בית הספר גבוהה מחד ומאידך, המשתלמים מתנתקים מעבודתם בשטח, על חשבון תקני תחנות המשטרה כאשר תפקידיהם אינם מאוישים במחליפים.
3. עיתוי ההכשרה הופך אותה ללא אפקטיבית. השוטרים אינם מגיעים לקורסים מיד לאחר גיוסם, אלא עובדים פרק זמן נכבד בשטח, ללא הכשרה. בתקופה זו הם סופגים את תרבות הארגון ורוכשים 'השכלת שטח' קלוקלת. כאשר מגיע זמנה של ההכשרה המקצועית, היא נתפסת ע"י השוטר כמיותרת וכלא רלוונטית למציאות בשטח (יחזקאלי, 1998).
4. תרבות הארגון של השוטרים מנטרלת את הידע התיאורטי. התרבות הארגונית הסמויה של שוטרים מבטלת את הערך של ההכשרה הפורמלית ומקדשת את ניסיון השטח, בבחינת "לשטח יש את הכללים שלו". 'תרבות' כזו מציבה מכשול לא עביר, לכאורה, בפני מערך ההדרכה. יצטיין החניך ככל שיצטיין בקורס, כשיגיע לשטח ויפגוש את השוטר הוותיק, יתנהג ע"פ כללי השטח (יחזקאלי, 1998).
5. הערך של ההכשרה האינדיווידואלית יורד ומפנה מקומו לצורך בהכשרה סינרגטית, אולם ההכשרה האינדיווידואלית של השוטרים 'סותמת' את בתי הספר ואינה מאפשרת לתת את הדגש להכשרת מטות בעבודת צוות. נוי ושרייבר, 1994) טוענים כי "כמו בתזמורת כך גם בתקשורת (בארגון), המוסיקה היפה והעשירה ביותר נוצרת ע"י נגינה מתואמת היטב של כלים רבים ושונים, כשכל כלי מייצג תרומה ייחודית וההרמונייה היא ההתאמה ביניהם". בהתאמה למשטרה, גורס הרפז (1999) כי "מערך ההכשרה של המשטרה מכשיר בעיקר על בסיס אינדיווידואלי... בעבודת המטה יש נקודות כשל רבות שאינן קשורות דווקא ברמה המקצועית של חבריו, אלא ביכלתם לעבוד כקבוצה אחת מלוכדת ומאורגנת, המסוגלת להתגייס למען המטרה... אמנם בקורסים הבכירים ניתן דגש לפיתוח כישורי פיקוד וניהול צוות, אולם תרגול הכישורים הללו נעשה עם חניכי הקורס, שיפרדו עם סיומו ולא בסביבתו הטבעית של החניך". בתי הספר המשטרתיים ה'סתומים' בהכשרות אינדיווידואליות, אינם פנויים לעלות רמה ולהכשיר קבוצות סינרגטיות - אורגניות.

ראוי להדגיש כי הבנת הבעייתיות במערכי ההדרכה הקיימים אינה נחלת המשטרה לבדה. נבון (1997) טוען כי "צרכי ההדרכה המסורתיים מתחסלים ומתפתחים צרכים ותפקודים חדשים ויחידות הדרכה שלא ישכילו לבצע את השינוי המתבקש, יהפכו ליחידות לא משמעותיות בארגון, העוסקות בפעילויות צדדיות ובעלות משקל זניח". נבון טוען כי "המענה ההדרכתי המסורתי כבר לא רלוונטי: הוא איטי מידי, מאוחר מידי ואף מצומצם מידי. אין הוא מצליח להדביק את קצב השינויים. הארגון, אשר בודק את כל פעילויותיו בהיבטי עלות-תועלת, דורש מענה הדרכתי מהיר ומתוחכם ובעיקר - 'More for less'". נבון מגדיר ארבעה מימדים ל"פני ההדרכה המודרנית", הדומים מאוד למסקנות צוות השינוי המשטרתי:

1. "הדרכה מבוזרת, המתאימה לצרכי כל עובד ועובד": הדרכה שהיא... בכל מקום ובכל עת שבו עובד צריך ללמוד... לא עוד קורסים שמועדם הוא פועל יוצא של מחלקת ההדרכה".
2. "על מנהלי היחידות/האגפים לקבל על עצמם את האחריות על הכשרת עובדיהם: לא עוד מצב שבו אחריות מנהל היחידה הסתיימה בכך שהוא שלח את העובד לקורב במחלקת ההדרכה".
3. "העובד צריך לקבל אחריות על הכשרתו: חלק מהלמידה יעשה בזמנו הפנוי. יהיה עליו 'לנדנד' למנהלים להקצות לו זמן ללמידה".
4. שפור ביצועים: "כדי לבנות הדרכה אפקטיבית, יש צורך להתחיל את התהליך ביעדי הארגון, להמשיך בשותפות עם הלקוחות, בבעלי התפקיד שצריכים להשיג יעדים אלה, להגדיר מה הכישורים הדרושים לכך ורק בשלב זה לבנות את ההכשרה הנחוצה בראייה מערכתית, המטפלת לא רק במרכיב ההדרכתי, כדי להשיג את השיפור בביצוע".

תכלית השינוי והאופן שבה הוא מתבצע בפועל

מחוללי השינוי הגדירו את תכלית השינוי כ"בניית מערך שיתן מענה אפקטיבי לצרכי ההדרכה של תחילת שנות ה- 2000 ושיעצב בעצמו את תרבות הארגון ולא יהיה יושפע או ייתן לה ביטוי". בעקבות הכנת התכנית אישר המפקח הכללי של המשטרה לאגף הקהילה להתחיל בהסבת הקורסים שלו מהמסגרת הקלאסית לשיטה של למידה יחידנית. עד סוף 1999 אמורים שני קורסים לפחות לפעול בטכניקה זו. מפתחי הקורסים ביססו אותם על ששה מרכיבים עיקריים (שמואלי, 1999):

1. יחידות הלימוד, המבוססות על למידה עצמית, שניתן לתמוך בה על ידי סיוע המפקדים בשטח. ההתקדמות בהכנת המטלות תחומה בזמן.
2. מטלות מנחה, תחומות בזמן, המשלבות את החומר התיאורטי במציאות העבודה של החניך. הגשת המטלות חובה ואחוז המטלות בציון הכולל - 20%.
3. מפגשי הנחייה והעשרה, מידי שבועיים, בשעות הערב.
4. סדנאות, במהלך כשבוע, המעמיקות בקונפליקטים שבין החומר התיאורטי והמציאות בשטח. ההשתתפות בסדנאות חובה. בסדנאות אלה יוגדרו צמתי הערכה ובסיומן תינתן הערכת מדריך שתהווה 10% מהציון הכולל.
5. מטלת סיום המהווה שינוי, המבוסס על חומר הלימוד, שאמור החניך לבצע במקום עבודתו. הציון ניתן ע"י המדריכים לאחר לימוד השינוי בשטח וראיון עם מפקדיו הישירים. אחוז המטלה בציון הכולל - 20%.
6. מבחן מסכם קורסי שאחוז הציון שלו בציון הכולל - 50%.

הקורס הבסיסי ניתן לשוטר מיד עם כניסתו לתפקיד. התגמול הכספי הנכבד, המתלווה לסיום הקורס, מעודד את המוטיבציה של השוטר להשלימו מהר ואת המוטיבציה של מפקדיו הישירים לסייע לו בכך. השוטר אינו מתנתק כמעט מעבודתו מחד ואינו 'סותם' את בית הספר מאידך, כך שהמחיר האלטרנטיבי קטן בהרבה. עבודות הקורס מתבצעות בשטח, בסביבת העבודה הטבעית של החניך, עובדה זו אמורה לנטרל את תרבות הארגון ולאפשר מעבר ישיר של ידע מהחומר הנלמד לסביבת העבודה ושל מציאות השטח לעבודות הקורס. כך אמורה  השיטה החדשה לתקן את הליקויים הקיימים במערך ההדרכה הקיים. בקרוב, עם פתיחת האתר של משטרת ישראל באינטרנט, מתכוונים המתכננים לרתום כלי זה לתחום הלמידה היחידנית מרחוק, הן כערוץ תקשורת המאפשר העברת מידע והן כמאגר מידע שניתן לנצלו. החניכים יוכלו להוריד את קבצי החומר מהאתר, להעביר את מטלותיהם בזמן אמיתי, להשתמש במאגרי מידע שבתוכו, לשוחח ביניהם וכו'. בעתיד הרחוק יותר ניתן יהיה אף ליצור כיתה וירטואלית ולהתגבר על הקושי שיוצר העדר הקשר הישיר בין החניך והמדריך ולחנך ולאמן את החניך להסתייע באינטרנט ובאינטרא-נט כמשאבי למידה עצמית עיקריים, תוך כדי עבודה, גם לאחר הקורס (פולצ'ק, -1998ב').

קשיים אפשריים בדרך לשינוי

שינוי מהמעלה השנייה בארגונים בכלל ובארגונים היררכיים בפרט אינו מלאכה קלה. הוא יחייב, מטבע הדברים, הן להתגבר על התנגדויות במערך השטח והן להתגבר על בעיות שיעלו במהלך העבודה. פולצ'ק (1998-ב') מציין את הקשיים שבלימוד יחידני מרחוק, בעזרת האינטרנט: "הלומדים צריכים להסתגל לסיטואציית הלמידה החדשה: צורת ניהול התקשורת, תחושת הבדידות, הצורך לנהל את תשומת הלב ולחלק את הקשב בין המדיה לסביבה". הוא ממליץ ליצור, בשלב הראשון "מעבר 'חלק' ונוח, שלא ישנה בצורה מרחיקת לכת את הרגלי הלמידה וההדרכה של כל השותפים לתהליך". אולם, לדעתנו, מטרות השינוי המשטרתי אינן מאפשרות לבצע את השינוי בשלבים. דווקא הקשיים הללו והצורך להתגבר עליהם יסייעו להתמודד עם החסמים שמציבה תרבות הארגון בפני אפקטיביות ההדרכה, ולהפוך אותה לחלק טבעי של תהליך העבודה בשטח.

[לאוסף המאמרים על הדרכה ארגונית, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'למידה', לחצו כאן]

מקורות

• בן יהודה אריה, סקירת תקציב ותכניות ההדרכה לשנת 1997 בארה"ב, משאבי אנוש, ירחון מס' 121 ינואר 1998, עמ' 20-22.
• דאר צורי, "אם יהיה תואר וירטואלי יהיו גם מדענים וירטואליים", הארץ - 'קפטן אינטרנט', 2/3/99, עמ' 7.
• הרפז עמיקם, אימון מטות וספ"כים, מנהלים משטרה, משטרת ישראל, אכ"א/מה"ד וקח"ר, גליון מס' 1, ינואר 99',
• יחזקאלי פנחס, ההדרכה כמעצבת תרבות אירגוני וכמקנה ערכים בארגון, משאבי אנוש, ירחון מס' 127, יולי 1998, עמ' 38-40.
• נבון מאיר, ניהול הממשק בין הארגון למחלקת ההדרכה, משאבי אנוש, ירחון מס' 117-118, ספט-אוק' 1997, עמ' 24-28.
• נוי שבתאי, שרייבר מיישי, גישה חדשה לבניית צוות והתפתחות אישית בארגון לומד, משאבי אנוש, ירחון מס' 76 אפריל 1994, עמ' 26-30.
• פולצ'ק מייק, למידה מרחוק, חלק ראשון, משאבי אנוש, שנה 11, ירחון 126, יוני 1998-א', עמ' 36-39.
• פולצ'ק מייק, למידה מרחוק, חלק שני, משאבי אנוש, שנה 11, ירחון 132, דצמ' 1998-ב', עמ' 36-38.
• שמואלי פנחס, למידה יחידנית - נייר מטה, משטרת ישראל, אגף קהילה ומשא"ז, המחלקה ליישום שיטור קהילתי, רמ"ד תורות והדרכה, 10/3/99.

  יחזקאלי פנחס, שמואלי פנחס, למידה יחידנית מרחוק במשטרת ישראל: להעביר את האחריות לשוטר, הדרכה - רגע לפני מחר: ספר המאמרים, ירחון משאבי אנוש, הכנס השנתי ה- 6 להדרכה בישראל, 9-7 ביוני 1999.