פנינה קרן: רנסנס ביחסי עבודה בעידן המהפכה הטכנולוגית

[בתמונה: רלוונטיות ומשמעות מערכת יחסי העבודה באירגוניים ומקומם של אירגוני עובדים בשינוי שמתחולל... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי quimuns לאתר Pixabay]

[לקובץ המאמרים בנושא התאגדויות עובדים - וועדי עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

פנינה קרן מילאה שורה של תפקידים בכירים בתחום ניהול משאבי אנוש בארגונים גדולים. תפקידיה האחרונים היו סמנכ"לית משאבי אנוש באוניברסיטת בן גוריון; ‏ומנהלת חטיבת משאבי אנוש ומינהל בבנק ישראל.

*  *  *

שנת 2018 התאפיינה בכניסתן של התאגדויות עובדים למקומות העבודה שכף רגלן מעולם לא דרכה בהם, כמו חברות ההיי-טק נס טכנולוגיות, סאפ וקונברס וענקית רואי החשבון ארנסט אנד יאנג. בחברות אלה, העובדים הבינו אז, שהסכם קיבוצי שמאחוריו מנגנון מקצועי עם כוח פוליטי, כלכלי וחברתי  - ישיג להם הגנה ארגונית ותנאי עבודה טובים יותר ממה שישיגו בכוחות עצמם. כך, ארגונים - שמעולם לא נדרשו לכך בעבר - נדרשו, לראשונה, לקיים משא ומתן ולייצר הסכמות עם וועדי עובדים ונציגיהם.

בישראל, שעור המאוגדים מאז המחאה החברתית בשנת 2011 לא השתנה ועומד על שעור של 24%. ההתעוררות שהייתה בקרב עובדים בלתי מאוגדים - בענפי הביטוח, הסלולרי, האשראי והפיננסים - גרמה להתאגדות של עובדי חלק מהם ול'רעש' גדול, שהשפיע על מעסיקים - בעיקר במגזר העסקי - להיות ערניים ורגישים לנושא של מדיניות ההנהלה, ושמירה על זכויות עובדים.

[מקור התמונה: Photo by Andrea Piacquadio from Pexels]

מאז אותו גל של התאגדויות, אנו עדים לירידה משמעותית של התאגדויות בשוק העסקי ולירידת כוחם של ארגוני העובדים וההסתדרות. במגזר הציבורי - שבו אחוז ועדי העובדים גבוה - אנו עדים לתופעה מוכרת ומתמשכת של ועדים חזקים במונופולים הממשלתיים - כמו: חברת החשמל, רכבת ישראל ונמלים - אך גם שם, קיימת מגמה של ירידה משמעותית בכמות ההשבתות, כפי שהיא קיימת בכל הוועדים. בגופים הציבוריים, קיימת השפעה של השכר - שעלה בשנים האחרונות כתוצאה מהסכמים קיבוציים, ומהגדלת מספר העובדים בסקטור הציבורי, שהשפיע על השקט והגעה להבנות והסכמים; וכמובן, השפעת הקורונה.

[בתמונה: השפעות הקורונה... מקור התמונה: Photo by cottonbro from Pexels]

ואיך השפיעה מגפת הקורונה על ההתאגדויות?

במגפת הקורונה יצאה קריאה בעיתונות (גלובס) להסתדרות, לנצל את המשבר לטובת יציאה לדרך חברתית חדשה, כדי לחזק את הסולידריות החברתית ולהגן על עובדים חלשים. הקורונה גרמה לעובדים רבים לתחושת שבריריות בביטחון התעסוקתי שלהם.

תובנה זאת - והשינויים הרבים בעולם העבודה - הם משתנים, שיכולים להשפיע על פריחה מחודשת של ארגוני עובדים, וללחץ של ארגוני עובדים על ההסתדרות, להגדיר את עצמה מחדש ולהתעורר.

[לקובץ המאמרים על הקורונה והשלכותיה באתר 'ייצור ידע', לחצו כאן]

[הכרזה: ייצור ידע]

יש כאן 2 מגמות מרכזיות בעולם העבודה

מגמה אחת הינה, הביטחון התעסוקתי והקביעות שהפכו לנכס יקר המציאות מצד העובדים ואכן כבר קיימת וצפויה מגמה של עליה במספר העובדים האיכותיים שבוחרים לעבור למגזר הציבורי הן מפאת השכר שעלה ובעיקר עקב הביטחון התעסוקתי שהפך לאחר משבר הקורונה ליקר המציאות.

המגמה השנייה היא עולם העבודה שעבר מהפכה טכנולוגית וחווה "הפרעה" בסדר גודל שלא חווינו במהירות שמעצימה את השינויים ומערערת תהליכים מסורתיים, הרגלים, צורות העסקה ועוד. תפקידים מתייתרים עקב כניסת טכנולוגיות חדשות, והאחוזים נעים בין 50-5 אחוזים מהתפקידים: רובוטים החלו להחליף עובדים, מה שמשליך על הצורך בשינוי; ולפעמים הקטנה של כח העבודה והתיתרות תפקידים. העבודה ההיברידית והשלכותיה על העובדים הם רק חלק מפתיחת נושאים מסורתיים, שיש להם השלכות על מעמד העובד וזכויותיו ושנוגעות למערכת יחסי העבודה בארגון ושעלולה להאיר את ועדי העובדים שיפעלו על מנת לשמר את כוחם ומקומם בכל השינוי הזה.

צורות העסקה משתנות לכוונים של עבודה גמישה, תפקידים הופכים להיברידיים ואנו הדים לצורות העסקה חדשות כדוגמת: gig workers. צורת העסקה כזאת צמחה בעקבות מה שנקרא "כלכלת חלטורות" gig economy" "שהשפיעה על צורות העסקה שאינן קבועות, אינן יציבות ואינן לטווח רחוק. כיום כבר רואים עליה במספר העובדים שמועסקים בכמה ארגונים במשרה חלקית וללא קביעות; ואינם מתחייבים לעבודה לטווח הארוך.

[הכרזה: ייצור ידע]

כיצד יתפתח מודל העבודה המאורגנת?

אני רואה תקופה זאת כ"רנסס של יחסי העבודה". המגמות שמערערות את עולם העבודה לא יפסחו על עולם יחסי העבודה; ויצריכו לבחון מחדש את כוחה של העבודה המאורגנת, מטרותיה והדרך להטמעתה (אם בכלל) - לכידות העובדים והנהירה אחר ועדי עובדים תשתנה, עקב שינוי המגמות בדור הצעיר לכוון של חיפוש אחר רלוונטיות אישית, שלא באמצעות מותג המעסיק אלא באמצעות המותג האישי שלו.

אם נוסיף לזה את התפתחות הטכנולוגיה ובעקבותיה שינוי צורות התקשורת הרי שהלכידות הקבוצתית סביב ועדי עובדים צריכה להבחן מחדש.

צורות העסקה העצמאיות ילכו ויעלו בקרב העובדים; וועדי עובדים יתקשו לעצור את ריבוי שיטות העסקה, שלא באמצעות קביעות. כל נושא הקביעות יבחן ויקבל חוקים ומשמעויות שונות ואף לדעתי יעלם בהדרגתיות.

"ניהול קהילות סביב עניין משותף" שהולך ומתרבה יספק את הצורך בהשתייכות קבוצתית סביב עניין ולאו דווקא סביב הזכויות והתנאים הכלכליים.

כל השינויים בסביבה החיצונית, במגמות הפוליטיות והצורך הכלכלי יאלצו את קובעי המדיניות בארץ לפתוח ולעדכן חוקי עבודה-דבר שלא נעשה שנים רבות ופגע משמעותית בפריון העבודה ,יצריך לקבוע מדיניות חדשה בנושא יחסי עבודה וגבולות לוועדים.

חשוב מאוד, שההסתדרות - ובעקבותיה ועדי עובדים - יבחנו מחדש משמעות לעבודה המאורגנת ומודל חדש לוועדי עובדים...

[בתמונה: חשוב מאוד, שההסתדרות - ובעקבותיה ועדי עובדים - יבחנו מחדש משמעות לעבודה המאורגנת ומודל חדש לוועדי עובדים... התמונה נוצרה והועלתה לויקיפדיה על ידי ד"ר אבישי טייכר. קובץ זה הוא בעל רישיון Creative Commons להפצה, תחת רישיון זהה, גרסה: CC BY 2.5]

כיצד יראה בעיני ועד שנבנה עפי תפיסה של win win situation?

כדי לייצר גוף כזה, המודל חייב להתבסס על רמת שיתוף ושקיפות גבוהה בקרב המשולש שבין המעסיקים, ועדי העובדים והעובדים. זה יקרה אם יקום גוף ייצוגי לעובדים במתכונת שתיצג את כלל עובדי הארגון כמו הדורות השונים בארגון, הסקטורים השונים כמו: מנהלים ועובדים וכו. חשוב מאוד שיו"ר הועד שיוביל יהיה מנהיג כפי שנדרש ממנהל מערך מורכב וגדול. ועד שמיצג את העובדים והאג׳נדות שלהם בצורה מפוקחת וראיית טובת הארגון וטובת העובדים דהיינו , תיכלול 2 האג׳נדות הללו לכדי אג׳נדה משותפת הנכונה להנהלת הארגון. ועד ששותף לדילמות של הנהלת הארגון ומחפש את הדרך יחד עם ההנהלה להציע פתרונות תוך התחשבות בצרכי העובדים. פלטפורמה משותפת לועד ולהנהלה להחלפת רעיונות ועידכונים שוטפת ולא רק כשנוצרת בעיה. הועד יהווה ערוץ לעידכון העובדים, להוועצות עם העובדים לגבי אתגרים שעומדים בפני הארגון, הועד יסייע בידי משאבי אנוש ויהיה שותף להטמעת תהליכים חדשניים כמו:הטמעת תרבות של חדשנות בארגון ועוד. זה אומר, שמחלקות משאבי אנוש מעדכנים ומעבירים ידע לוועד על תוכניות עבודה הנוגעות לעובדים ומסבירים את הנחיצות. האג׳נדה שתוביל הן את הוועד והן את משאבי אנוש הוא לחשוב ולקיים סיעור מוחות משותף על נושאים שעל הפרק.

[לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

[בתמונה: שותפות... תמונה חופשית - CC0 Creative Commons - שעוצבה והועלתה על ידי Mysticsartdesign לאתר Pixabay]

כל זאת, בדגש מאוד חזק על כך שמי שמנהל את הארגון היא ההנהלה ולא ועד העובדים. חשוב ביותר להגיע עם הועד למסמך הבנות המחדד את הגבולות של התערבות הוועד בניהול העניינים השוטפים של הארגון. הוועד עצמו צריך למצב את עצמו מול העובדים לא כוועד כוחני ואגרסיבי אלא כוועד מקצועי שמשמש כגורם התייעצות להנהלת הארגון. הוועד ישתף את העובדים ויתייעץ ויביא את הרעיונות בפני ההנהלה על מנת שלעמדתם של העובדים יהיה ייצוג.

[לקובץ המאמרים בנושא התאגדויות עובדים - וועדי עובדים, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על ניהול המשאב האנושי בארגונים, לחצו כאן]

מקורות והעשרה

 

One thought on “פנינה קרן: רנסנס ביחסי עבודה בעידן המהפכה הטכנולוגית

  1. Pingback: התאגדויות עובדים - וועדי עובדים באתר ייצור ידע - ייצור ידע

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.