[הרשת עובדה במערכת לניתוח רשתות חברתיות וארגוניות InFlow, חברת Orgnet LLC]
[מאמר זה פורסם במקור בירחון משאבי אנוש, גיליון ינואר פברואר 2013, גיליון 302-301, עמ' 31-29]
[להורדת המאמר המקורי לחץ כאן: תורת הרשתות והמהפכה בעולם הניהול] [לאוסף המאמרים על רשתות, לחצו כאן]
ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדניות של צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.
* * *
מבוא
למרות שינויים מפליגים במורכבות של מציאות חיינו ובדינאמיות שלה, העקרונות הבסיסיים של תורת הניהול והארגון – לאורם אנו מבינים ומלמדים ארגונים ודרכי תפעולם – לא ידעה שינויים מהותיים במאה השנים האחרונות. המגזין הידוע פורצ'ן (Fortune) קבע ב- 2003, כי פיטר דרוקר, שנולד בתחילת המאה העשרים, הוא עדיין הוגה הדעות המשפיע ביותר בתחום הניהול. בכתבה נטען כי מדע הניהול מצוי במידה רבה במקום שהיו מדעי הטבע לפני גילויו של מחזור הדם (Tanz, 2003)...
אולם, דומה כי בעשור הקרוב עומד תחום זה בפני "קפיצת מדרגה" של ממש. את השינוי הזה ניתן לתאר במילה אחת – מדידה!
בשינוי הצפוי, בסיבותיו ובמאפייניו יתמקד המאמר.
הסטגנציה בעולם הניהול וסיבותיה
תורת הניהול נוצרה כחלק מהמערך ההנדסי בתעשייה, וכתחום הנדסי היה צפוי ממנה לייצר כלי מדידה אפקטיביים בתחום הארגון והשיטות, משמע, בניית מדדים מספריים ברורים ואובייקטיביים כמדדי ביצוע וכמדדי הצלחה.
את האתגר הזה תורת הניהול לא הצליחה לנפק. לאורך שנים היה מבחן התוצאה המדד היחידי המדיד לגבי איכות הארגון והעומד בראשו; איכות המחלקות הכפופות אליו; ואיכות העובדים. אולם, מדד זה רחוק מלהיות מדד מהימן. הסיבות לכך יכולות למלא מאמר בפני עצמו.
בהיעדר יכולת מדידה, גלשה תורת הניהול לתחום ה"רך" של מדעי החברה, שבו מילים מחליפות מדדים מדויקים. יתרה מכך, גם כלים שפיתחה תורת הניהול – כמו דרכי הערכה תקופתית ו/או נהלים – הפכו עם הזמן לבעיה יותר מאשר לפתרון – מבלי שנמצא להם תחליף עדכני אפקטיבי.
מדוע תורת הניהול "לא סיפקה את הסחורה"?
היו לכך סיבות סובייקטיביות רבות. כך למשל, המנהלים לא היו מעוניינים במדידה מדויקת של ביצועיהם, שעלולים להעיב על תוכניות התגמול שלהם. כמוהם גם מנגנונים ביורוקרטים שעברו בארגונים רבים גידול מואץ (וסיאוב מואץ); ועדי עובדים חזקים, שהיו להם דגשים אחרים; וכדומה.
אבל, היו גם סיבות אובייקטיביות: היעדר מתודולוגיה אפקטיבית לפיתוח מדידה אמיתית והיעדר כוח מחשוב שיוכל לתמוך בכך. אלה השתנו באופן משמעותי בעשור האחרון.
השינוי
בעשרים השנים האחרונות, חלו התפתחויות בתיאוריה ובפרקטיקה, המאפשרות לגבש כלי מדידה מבוססי רשתות לנושאים שונים במדעי החברה. השתפרה מאוד היכולת הממוחשבת לתאר 'רשתות' באופן גראפי (ראו בהמשך), באופן שישקף מבנים ארגוניים ותהליכים המתרחשים בהם. זאת, על ידי מדידה הפותחת אפשרויות למיצוי אפקטיבי של כלים ניהוליים באמצעות מדדים, ואפילו להצגה של נושאים מסובכים ולאבחנות דקות, כמו למשל ההבדל שבין 'שיתוף פעולה' ל-'תיאום'. גם המחשבים התפתחו, ויכולותיהם מאפשרות את פעילותן של מערכות מדידה מגוונות לרשתות (רזי ויחזקאלי, 2007, ע' 175; Aalst and Song, 2004).
אבחון המבנה הארגוני כמקרה בוחן
לצורך המחשה אעשה שימוש באבחון המבנה הארגוני כמקרה בוחן. מבנה ארגוני – כמו גם תהליכים, יעדים, נהלים, סיכונים וכדומה – ניתן ל"תרגום" לרשת. ה"תרגום" הזה משמר את תכונותיו של הארגון ומשקף את חולשותיו, והחיבור של תורת הרשתות למודלים מתמטיים מאפשר להעריך במדד מספרי כל אחד ממרכיבי הרשת. כך למשל, ניתן לקבוע על בסיס מדדים מבוססי רשת המבנה הארגוני, כיצד מתחלקת העוצמה הארגונית בין העובדים; מיהם העובדים המשפיעים; מי משתף פעולה ומי אנוכי; מיהם העובדים שהארגון יינזק קשות אם יעזבו ולהיפך: מי העובדים שתרומתם לארגון אינה משמעותית וניתן לוותר עליהם.
הדגמה: מוקדי עוצמה ברשת
ברמת הארגון ניתן לקבוע, האם מבנה הארגון מתאים למטרותיו; האם הוא מנוהל נכון, האם מחלקותיו משתפות פעולה ומה חלוקת העוצמה ביניהן; והאם הוא מתנהל כהלכה, קרי, האם תרבותו הארגונית מקדמת את ייעודו או מפריעה להשגתו.
המדדים המספריים נותנים לנו תמונה אמיתית ואובייקטיבית במספרים, שניתן לתרגמם ליעדים ולמדדים ארגוניים, ולבדוק אם אלה הושגו באבחון רשתי נוסף, כעבור זמן.
מוצר חלופי או משלים?
האם משמעות הדבר למשל היא שאבחון המבנה באמצעות הרשת מאיים על קיומו של האבחון ה"רך", הנעשה היום על ידי יועצים ארגוניים?
לטעמי לא. נראה כי זהו מוצר דומה אך בשום אופן איננו מוצר חלופי. יתרונו הגדול של האבחון הרשתי בהיותו אובייקטיבי. אולם פעמים רבות, מנהלים מעוניינים דווקא בפתרון סובייקטיבי, הנובע, למשל, מאישיותו של היועץ הארגוני, מניסיונו ומדעותיו. יתרה מכך, הממדים ה"רכים" באבחון חשובים מאוד ואבחון לעולם לא יהיה שלם בלעדיהם.
יחד עם זאת, סביר להניח שתהיה לאבחון הרשתי בטווח הארוך השפעה משבשת(Disruptive Innovation) על הפתרונות הקיימים בשוק (Christensen, 2003). האבחון יחדל מלהתקיים במתכונתו הנוכחית, ומנהלים ויועצים יראו בניתוח הרשת מרכיב קבוע בתהליכי אבחון ומוסדות אקדמיים יקצו מקום של כבוד לתורות מתקדמות כמו "המערכות המורכבות" וה"רשתות" בפקולטות לניהול.
כך יחזיר לעצמו מדע הניהול את הרלוונטיות שאפיינה אותו לפני כמה עשרות שנים.
[פורסם במקור בירחון משאבי אנוש, גיליון ינואר פברואר 2013, גיליון 302-301, עמ' 31-29]
[להורדת המאמר המקורי לחץ כאן: תורת הרשתות והמהפכה בעולם הניהול] [לאוסף המאמרים על רשתות, לחצו כאן]
מקורות
- רזי עפרון, יחזקאלי פנחס (2007), מינהל ציבורי על פרשת דרכים, מאנוכיות לשיתוף פעולה, גלילות: המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות, המכללה לביטחון לאומי, צה"ל.
- Christensen Clayton M. (2003), The Innovator's Dilemma, NY: Harper Paperbacks.
- Tanz Jason (2003) A Brief History of Management, CNNMoney, October 1,http://money.cnn.com/magazines/fsb/fsb_archive/2003/10/01/353427/index.htm, downloaded on 25/11/12.
- van der Aalst Wil M.P., Song Minseok (2004),Mining Social Networks: Uncovering interaction. patterns in business processes.
